人力資源碩士論文范文
隨著信息技術的不斷發(fā)展,信息技術已經滲透到社會的各行各業(yè),對社會經濟管理的影響包括人力資源管理的影響也越來越大。下面是學習啦小編為大家整理的人力資源碩士論文，供大家參考。
人力資源碩士論文范文一：獨立院校人事檔案管理與高校人力資源管理分析
摘要：民辦獨立院校發(fā)展起步較晚，在辦學條件及規(guī)模有限的情況下，更加重視的是提高教學質量和生源，然而對人事檔案管理方面的投入要少。作為一名在民辦獨立院校從事人事管理工作人員，并在日常的人事檔案管理工作也發(fā)現它的重要性，如何有效的開展民辦獨立院校人事檔案管理工作與高校人力資源管理相結合，提升人事檔案管理水平，來滿足現代人力資源管理的發(fā)展及需要。想必也是目前同類院校不可忽視的一項重中之重任務之一。
關鍵詞：民辦高校;人事檔案管理;人力資源管理
人力資源已成為知識經濟時代的第一資源，而人事檔案又是各類人才信息的縮影，是他們在社會活動中形成的最原始的記錄。人事檔案主要是包含學院內員工的個人基本信息、學歷經歷、工作經歷、思想政治表現、才干績能、主要獎懲等方面的綜合性記錄，能比較全面地記載并能反應教職員工德能勤績的一個綜合表現。并能供有關部門客觀地了解和掌握學院員工的綜合情況。它是民辦獨立高校人事檔案管理中聘用制人事工作的重要內容，是人力資源管理中的重要組成部分，更是各單位人力資源管理的重要信息支柱。在師資隊伍建設中占重要的基礎作用，更是學院“識別人才、選拔人才、使用人才”的依據?？茖W有效的人事檔案管理能促使人力資源管理的開發(fā)和利用。人事檔案管理也只有適應現代的人力資源管理要求，才能為人力資源開發(fā)提供強有力的保障。
一、民辦獨立院校人事檔案管理存在的問題
1.民辦獨立院校對人事檔案管理工作重要性認識不夠。
由于獨立院校的發(fā)展主要是看生源和教學質量方面，從而對人事檔案的管理的重視程度和支持力度都不夠，在對人事檔案管理工作的規(guī)范化和標準化不夠嚴格。校對檔案管理人員專業(yè)性沒有做嚴格的要求。在對人事檔案管理人員沒有專業(yè)限制，造成對人事檔案需要裝訂的材料不齊全;也不是專人負責管理，由部門員工兼職管理人事檔案，往往忽視對材料的收集和整理。
2.民辦獨立院校的檔案管理室未達到標準化要求。
獨立院校不能和公立院校相比，在校舍的投建和利用方面有限制要求，導致在對教職員工的人事檔案管理極具簡單，裝訂材料的檔案盒選用質量不達標，放置檔案的檔案柜有限。
3.民辦獨立院校內部機制調整使人事檔案管理復雜化。
在民辦獨立院校內常涉及到機構調整、部門重組、教職員工的學歷晉升、調崗、跳槽等現象，導致民辦獨立院校人事檔案管理的復雜化。加上這類院校檔案管理水平殘差不齊，及管理體制不夠規(guī)范，故人事檔案的完整性、失密和不真實、不安全等情況就凸現出來。
4.民辦獨立院校的檔案管理未走向信息化建設。
對人事檔案還采用手動填寫紙質材料，根據學院的相關要求交相關紙質資料，再進行甄選、整理和儲存;只能對教職員工的檔案材料收集在基礎階段，關于后期跟進教職員工的進修、晉升等情況無法第一時間更新檔案。以致于人事部門在提供給學院師資隊伍建設方面的資料信息不全面。不能及時有效達到人力資源信息共享。
二、優(yōu)化民辦獨立院校人事檔案與高校人力資源管理的模式
民辦獨立院校人事檔案管理與人力資源管理的彼此關聯，不可分離，且更應同步發(fā)展。只有優(yōu)化高校人事檔案管理工作才可以極大的提高學院的人力資源管理，從而才能提升學院的教學、及科研整體水平。獨立院校的人事部門通過人事檔案提供的信息，這樣可以發(fā)現與識別人才、培養(yǎng)和使用人才，使他們能最大限度的發(fā)揮人才潛力，學院做到科學用人，有效地防止不講德才兼?zhèn)錀l件，僅憑主觀意識和帶個人感情色彩選用和提拔干部。
1.建立健全科學合理的適合獨立院校人事檔案管理的制度。
將獨立院校的人事檔案管理工作落實到實處，必須很據學院的辦學理念和發(fā)展方向，制定出更加合理且合符實際的人事檔案管理制度，這樣可以使管理更規(guī)范。在收集檔案材料時候要根據情況實地分析，人力資源管理部門要制定有較獨特的制度，如何系統的了解員工素質、獎勵、懲罰等情況，讓人事檔案發(fā)揮出他的作用，更加重視檔案的安全性。故這就要求人事檔案內容的完整性、準確性，而且要及時更新內容，更要積極主動的去收集學院教職員工的相關資料。
2.增強獨立院校人事檔案內容的個性化，注重材料反映個人綜合能力。
結合在現目前高校人事檔案管理的普遍現象：人事檔案里面材料的單一性、內容陳舊和空洞現象。我們應該在教職員工的人事檔案上能更加注重收集反應個人的綜合能力，每一位員工的年度考核表、突出貢獻能力、職稱考評材料、個人專利、業(yè)績材料、誠信等方面的材料。這可以為人事檔案在現代人力資源管理中的信息價值提供數據支持。
3.增強獨立院校人事檔案內容的動態(tài)信息及時更新、補充和定期對檔案材料進行鑒定。
個人的人事檔案不僅可以反映一個人的過去，而且還可以反映一個人的現況;從他們的檔案內能了解學識、工作能力、思想政治態(tài)度等。作為人事部門的檔案管理人員還要特別注意收集反應教職員工的綜合能力材料，譬如包含勞動合同、繼續(xù)教育證明、個人專利、獎懲情況、社保繳納等方面。這樣的人事檔案才算是既包含了定性的結論，又包含了定量的描述，從而提高了人事檔案的利用價值，為現代人力資源管理提供了數據支持和服務。
4.提高獨立院校人事檔案管理信息化建設。
在民辦獨立院校的人事檔案管理工作中，我們應該借助于計算機技術這一現代化輔助手段，這也是改善其對人力資源開發(fā)作用的又有途徑。各個學院發(fā)展規(guī)模越來越大，人事檔案材料也就越積越多，傳統的手工人事檔案管理也逐漸不能緊跟時代發(fā)展需要，花費時間多，容易出錯。只有借助計算機技術這一先進手段，將教職員工的信息錄入，必要時候可以將紙質材料燒苗上傳，將這些人事檔案做成信息數據庫，可以提高人事檔案管理的檢索效率和準確性，人力資源部門在這樣的數據庫中也能根據工作需要及時找到所需要的人才。從而針對這些優(yōu)秀的人才制定不同的培訓及激勵計劃，促進人力資源管理的價值和創(chuàng)造水平的整體提升。
三、結語
綜上所述，由于人事檔案是記述和反應個人經歷和能力的表現，再以單位收集和整理后保存，以備做為考察的文件材料，由此可見，人事檔案是人力資源管理的重重之中部分，兩者不可分開，相對于發(fā)展起步較晚的民辦獨立院校建立完善教職員工的人事檔案資料也是鑒證學院歷史發(fā)展的一個反面，當然更是反應教職員工自身成長歷史的真實記載，為單位使用人力資源提供可靠和客觀的信息參考標準。當然，也只有人事檔案與人力資源管理有機結合，并同學院的其他改革同步進行，才能適應新形勢，才能促進人力資源管理為學院科學發(fā)展、人才強效戰(zhàn)略發(fā)揮該有的作用。
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人力資源碩士論文范文二：現代人力資源管理與傳統人事管理研究
摘要：企業(yè)的發(fā)展歸根結底要靠企業(yè)中的人力資源，能否將企業(yè)內部的人力資源進行合理配置，使人力資源的價值得到充分發(fā)揮事關企業(yè)的發(fā)展前途?，F代人力資源管理與傳統人事管理之間存在諸多異同，本文從現代人力資源管理與傳統人事管理的比較入手，分析二者間的差異,以期為傳統人事管理向現代人力資源管理轉變提供一定的借鑒。
關鍵詞：人力資源管理;人事管理;企業(yè)效益
引言
對于“人”以及“人”在系統中地位和作用的認識不同，是現代人力資源管理與傳統人事管理的重要區(qū)別。這種區(qū)別也使得在不同的發(fā)展階段對“人”管理上的各種不同，從而對于發(fā)揮人的主觀能動性，為系統帶來效益產生了不同的影響。
1、現代人力資源管理與傳統人事管理的內涵分析
傳統的人事管理是借助行政力量對系統內部的“人”進行的管理，其主要工作是負責“人”的進入、流出和管理。具體工作包括招聘、考勤、職稱評定、人事變動以及處理人與人之間關系等。傳統的人事管理通常是根據現有的規(guī)章制度對系統內部的“人”進行僵化的管理，行政命令起到了至關重要的作用，雖然一定程度上實現了管理的有效化，但是卻忽視了人的主觀能動性，將人變成了簡單的資料或者工具?，F代人力資源管理堅持“以人為本”，以充分發(fā)揮人的主觀能動性從而創(chuàng)造出更大的價值，在管理上比較靈活。與傳統人事管理相比，現代人力資源管理更加注重吸收人才、留住人才，充分調動人的積極性，將人的主觀能動性發(fā)揮到極致，從而使人的價值能夠充分體現，并且能夠為系統創(chuàng)造出更多的價值。
2、現代人力資源管理與傳統認識管理的相同點分析
2.1管理的對象相同。
無論是現代人力資源管理還是傳統人事管理，其管理對象都是系統內部的“人”和“事”。也就是說，這兩者都是要將“人”管好，將“事”處理好，將“人”和“人”、“人”和“事”的關系處理好，從而使得人盡其才，使得系統內部關系和諧融洽。
2.2管理的任務和目的相同
作為在傳統人事管理基礎上發(fā)展起來的現代人力資源管理，繼承了傳統人事管理中人才的招用、管理、晉升、變動、工資福利等基本任務，從這個意義上來說，這二者的主要任務是一致的。無論是傳統的人事管理還是現代人力資源管理，其目的都是組織的發(fā)展，都是為了實現人、財、物的合理配置，提高效率，實現效益最大化。
3、現代人力資源管理與傳統人事管理的不同分析
3.1管理理念和模式不同。
任何一種管理都是在一定的管理理念支配下進行的，不同的管理理念導致了管理的模式、方法、效果等的較大差異。傳統人事管理視“人”為成本，管理過程中將降低“人”的成本作為主要目標，因而在管理中往往以嚴格的控制為主，大大限制了人的主觀能動性的發(fā)揮?，F代人力資源管理，顧名思義，將人力看做資源，認為“人”本身就是一種價值，并且能產生出更大的價值。在管理中重視以人為本，將激發(fā)人的主觀能動性，開發(fā)人的潛能從而使人產生更大的價值為主要目標。傳統人事管理將“人”視為成本，在管理中以“事”為主，將“人”視為“事”的附屬。組織中的“事”是靜態(tài)的，因而傳統人事管理是一種靜態(tài)的管理，采取的是靜態(tài)的、僵化的、死板的模式，對于組織未來的發(fā)展重視不足，以行政命令來代替對“人”的人性化管理?，F代人力資源管理與傳統人事管理由于在對“人”的認識上存在分歧，因而管理模式上也具有較大的差別。與傳統人事管理相比，現代人力資源管理把人看做動態(tài)的、有意識、有潛能的重要資源，把人看作系統發(fā)展的主要動力。在管理中以“人”為中心，將“人”的潛力開發(fā)、積極性的調動，以及組織系統的更好發(fā)展作為管理的主要目的，因而管理中更多地體現出了一種主動開發(fā)型的管理模式。
3.2管理的地位和內容不同。
傳統人事管理部門在組織內部被認為是“開支部門”、“消耗部門”，地位上處于執(zhí)行層，始終游離于組織內部核心機構之外。管理的內容主要是人員的招錄、考勤、獎懲、考核、工資福利、職務變化、檔案的保存與管理等事務，與組織的發(fā)展并無直接關系，因而不受重視，甚至被當作可有可無的擺設而存在?，F代人力資源管理一改傳統人事管理的尷尬地位，由原來的游離部門成為了組織內部的一個占據主導地位的重要部門，成為了組織發(fā)展和效益提高的關鍵部門。在地位提高后，其管理的內容也發(fā)生了重大改變，除了傳統人事管理的那些主要工作內容外，更加注重人力資源的開發(fā)、培養(yǎng)，更加注重人的潛能的發(fā)揮。
3.3管理的方法和作用不同。
傳統人事管理，由于對“人”的地位和“人”對組織發(fā)展的作用認識上的限制，因而在管理中更多采用的是機械的、單一的管理，主要是技術層面上的管理。在這樣一種情況下，人事管理部門僅僅作為組織系統內部的一個職能部門而存在，毫無戰(zhàn)略性和前瞻性可言，“人”成為了被動接受的對象，潛能得不到發(fā)揮，積極性不能被調動，不能為組織系統的發(fā)展帶來更大的價值?，F代人力資源管理部門的前瞻性和戰(zhàn)略性明顯，在管理方法上靈活多樣，其以人為本的人性化管理能夠使各主體的物質和精神等各方面受到照顧，得到滿足，從而極大地調動了“人”的主觀能動性，激發(fā)了“人”的工作熱情和創(chuàng)造積極性，能夠把組織系統的前途和自己的未來緊密結合，能夠為實現自身的價值和為組織創(chuàng)造更多的財富做出更大貢獻。現代人力資源管理的管理方法符合市場經濟條件下各市場主體發(fā)展的要求，能夠為組織系統的發(fā)展進步提供更加有力的支持。
4、結語
綜上所述，現代人力資源管理和傳統人事管理是產生于不同歷史階段的兩種對系統內部“人”和“事”的管理模式、方法和手段。隨著我國市場經濟體制的建立，傳統人事管理已經不能與現代化的企業(yè)管理相適應，因而必須將傳統人事管理轉變?yōu)楝F代人力資源管理。在由傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變中，必須從理念創(chuàng)新、模式創(chuàng)新、方法創(chuàng)新等多個角度著手，從而為我國企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。
參考文獻
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