酒店管理畢業(yè)論文范例

　　酒店管理是全球十大熱門行業(yè)之一,高級酒店管理人才在全球一直都很緊缺。隨著越來越多的國際大型活動(dòng)在中國舉行,中國對旅游、酒店管理專業(yè)人才的需求也日益增大。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于酒店管理畢業(yè)論文范例的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　酒店管理畢業(yè)論文范例篇1

　　淺談酒店員工流動(dòng)管理措施

　　【摘要】：隨著酒店的競爭日趨激烈，員工高流動(dòng)率一直困擾著酒店 管理者。如何吸引員工、防止員工跳槽是值得我們深入探討的重要課題，本文對當(dāng)前酒店員工流動(dòng)的原因及應(yīng)對策略做一探討。

　　【關(guān)鍵詞】：酒店員工流動(dòng) 管理措策施

　　酒店業(yè)是勞動(dòng)密集型的服務(wù)行業(yè)，酒店所提供的服務(wù)是對人的服務(wù)，在酒店業(yè)的競爭中，人力資源的競爭是酒店生存和 發(fā)展的重要部分。

　　一、酒店從業(yè)人員的現(xiàn)狀

　　目前我國酒店業(yè)，人員流動(dòng)頗為頻繁，人才流失現(xiàn)象也十分嚴(yán)重。據(jù)調(diào)查，二星級酒店員工流動(dòng)率為25.64%;三星級酒店員工流動(dòng)率為23.92%，四星級酒店員工流動(dòng)率為24.2%;五星級酒店為24.1%。對于酒店服務(wù)業(yè)來說，員工流動(dòng)率控制在15%以下較為合適。另外據(jù)調(diào)查，酒店專業(yè)畢業(yè)生分配到酒店 工作的第一年流失率高達(dá)60%，兩年后只有15%的人還留在酒店。這種狀況令人非常擔(dān)憂，酒店的生存與發(fā)展主要取決于員工的工作態(tài)度和工作熱情，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性。寶貴的人力資源和忠實(shí)的酒店員工是酒店可持續(xù)發(fā)展的根本動(dòng)力。

　　二、員工流動(dòng)的原因

　　1.較低的薪資待遇

　　酒店員工在 社會(huì)勞動(dòng)市場中薪酬屬于較低水平，不具備行業(yè)間的優(yōu)勢。因報(bào)酬問題造成人員流失的占所有原因的49%[2]。很多員工選擇酒店業(yè)的初衷是為了追求一份可觀的收入，而酒店由于市場競爭激烈，利潤率大幅下降，員工的薪資待遇也隨之降低。當(dāng)實(shí)際的收入與他們期望值有一定差距時(shí)，員工就會(huì)選擇離開。

　　2.不能滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求

　　酒店是服務(wù)性行業(yè)，員工容易對長期的重復(fù)性強(qiáng)、繁重的服務(wù)工作產(chǎn)生厭倦，當(dāng)酒店的一些崗位缺乏挑戰(zhàn)性，沒有發(fā)展空間，加上晉升通道狹窄時(shí)，他們會(huì)感到在酒店的 職業(yè)生涯已經(jīng)沒有提升，為求更好的發(fā)展而另謀高就。

　　3.忽視員工的情感需求

　　許多酒店過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人服務(wù) 組織，管理者在分配工作時(shí)不考慮員工的性格、愛好和特長，盲目安排工作，導(dǎo)致一些員工工作熱情減弱，工作效率降低。

　　4.忽視員工的培訓(xùn)

　　根據(jù)美國飯店協(xié)會(huì)對紐約州飯店業(yè)的 統(tǒng)計(jì)，培訓(xùn)可以減少73%的浪費(fèi);未受過培訓(xùn)的員工所造成的事故數(shù)量是受過培訓(xùn)員工的3倍，受過培訓(xùn)員工的流動(dòng)率是未受過培訓(xùn)員工的一半[3]。這些數(shù)據(jù)表明，培訓(xùn)員工是具有積極作用的。

　　5.缺乏人性化的管理制度和管理模式

　　俗話說“沒有規(guī)矩，不成方圓”，酒店制定的規(guī)章制度是必要的。但是，在酒店各種規(guī)章制度中，大多以處罰性內(nèi)容表現(xiàn)出來，員工不能主動(dòng)參與到管理與服務(wù)中，使員工萌生去意。

　　三、應(yīng)對流動(dòng)的管理措施

　　1.建設(shè)酒店企業(yè) 文化

　　酒店文化是酒店的靈魂，良好的酒店文化是酒店生存和發(fā)展的原動(dòng)力。文化深厚的酒店里，每個(gè)人都愿意了解并支持酒店的目標(biāo)，有著明確的使命感。酒店只有將員工利益與酒店利益有機(jī)地結(jié)合在一起，使得員工在為了自己利益最大化而工作時(shí)，那么酒店的利益也會(huì)盡可能地趨于最大化。并且使員工更加熱愛和忠誠酒店，有效減少了員工的不合理流失對酒店造成的損失。

　　2.重視對員工的培訓(xùn)

　　酒店通過培訓(xùn)提高員工素質(zhì)、工作效率和職業(yè)道德水準(zhǔn)，并培養(yǎng)其持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，才能夠?qū)崿F(xiàn)以人為本的整體優(yōu)化目標(biāo)，建立“全員性，低重點(diǎn)，高視點(diǎn)，最優(yōu)化”的動(dòng)態(tài)培訓(xùn)體系。并且每一類培訓(xùn)項(xiàng)目都要列入培訓(xùn) 計(jì)劃，都應(yīng)有組織按計(jì)劃地實(shí)施，實(shí)施過程中都要切實(shí)可行。

　　當(dāng)員工把參加培訓(xùn)當(dāng)做自我發(fā)展、自我提高的大好機(jī)會(huì)時(shí)，也就不會(huì)因?yàn)槿狈M織支持而頻繁跳槽。一方面，內(nèi)容廣泛的培訓(xùn)有助于員工增強(qiáng)歸屬感和愉快感，員工喜歡培訓(xùn)所帶來的挑戰(zhàn)，減少了長期重復(fù)同樣工作而產(chǎn)生重大厭煩情緒，增加了新鮮感;另一方面，使員工一專多能，效率大幅度提高，從而節(jié)約了勞動(dòng)資本。

　　3.完善考核與提升機(jī)制

　　有一項(xiàng)對近萬名飯店從業(yè)人員的調(diào)查顯示，大約有三分之二的員工是因?yàn)閷η巴静粷M意或得不到提升的機(jī)會(huì)才離開酒店，特別是優(yōu)秀員工。為了避免這一現(xiàn)象，酒店應(yīng)完善考核與提升機(jī)制。一要制定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，將酒店的考核標(biāo)準(zhǔn)與服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，不能只根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營實(shí)績進(jìn)行考核;二應(yīng)讓員工了解業(yè)績考核的內(nèi)容和程序，讓員工實(shí)時(shí)地監(jiān)測到自己的業(yè)績，同時(shí)，管理者還應(yīng)該集思廣益，及時(shí)改進(jìn)考核工作;三對考核優(yōu)秀的員工給予表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)和提升的機(jī)會(huì);四是堅(jiān)持公正的考核原則，讓員工感覺到自己的貢獻(xiàn)得到了公正的評估，使員工可能看到自己的未來。只有公正的企業(yè)才能吸引優(yōu)秀的員工，才能培養(yǎng)出忠實(shí)的員工。當(dāng)酒店職位發(fā)生空缺時(shí)，首先應(yīng)該在酒店內(nèi)部進(jìn)行公開招聘補(bǔ)充，店內(nèi)無法補(bǔ)充時(shí)再從店外招聘補(bǔ)充。讓員工產(chǎn)生只要努力工作就有提升機(jī)會(huì)的觀念，那么將大大提升員工的士氣與忠誠度。同時(shí)，酒店為每人職位設(shè)立幾個(gè)不同的等級，優(yōu)秀的服務(wù)人員可能通過晉升級別來增加工資，而又不必脫離服務(wù)第一線。

　　4.建立公平競爭的薪金制度

　　在員工待遇上，酒店首先是付給員工的工資基本上應(yīng)該高于或持平于行業(yè)平均水平;在獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃上，依據(jù)自身經(jīng)營業(yè)績做決定，盡量縮短向上級部門申報(bào)批準(zhǔn)的程序，爭取獨(dú)立決策獎(jiǎng)金與薪酬制度的決定權(quán)。激勵(lì)的方法是多種多樣的，物質(zhì)并不是唯一的激勵(lì)形式，對許多員工來說，精神鼓勵(lì)、發(fā)展前途、提升職位、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等更加重要。

　　【參考文獻(xiàn)】

　　[1]王澤光.中國旅游酒店的機(jī)遇與發(fā)展-論加入WTO后旅游酒店的走向[M].北京：中國旅游出版社，2002。

　　[2]鄒統(tǒng)釬.現(xiàn)代飯店經(jīng)營思想與競爭戰(zhàn)略[M]，廣州：廣東旅游出版社，2002。

　　[3]李曉丹，吳楊偉。加強(qiáng)人力資源管理培養(yǎng)酒店忠實(shí)員工[J]，商場現(xiàn)代化，2006(2)263-264

　　[4] 陳穎.現(xiàn)代酒店的新型培訓(xùn)模式[J]，人才開發(fā)2004(8)43-44

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