退休返聘員工因工作受傷如何處理

　　退休返聘人員受傷如何賠償?下面由學習啦小編為大家介紹到法定退休年齡勞動者的合同終止的情況，希望對大家有幫助!

　　退休返聘員工因工作受傷處理辦法

　　一種是認為不能作為工傷認定，依據是　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》　第七條規(guī)定：“用人單位與其招用的已經依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。”《工傷保險條例》　明確要求工傷認定必須提供存在勞動關系的證明，而退休返聘人員和單位存在的是勞務關系，不能做工傷認定。

　　但是，上海市對退休返聘員工存另一種觀點，認定退休返聘人員是一種特殊勞動關系，對他們在工作時間、勞動保護和最低工資等方面應參照正式合同制員工待遇執(zhí)行，因工作發(fā)生傷害時，可以做工傷認定和勞動能力鑒定。依據是《上海市勞動和社會保障局、上海市醫(yī)療保險局關于實施<上海市工傷保險實施辦法>若干問題的通知》規(guī)定：“本市用人單位聘用的退休人員發(fā)生事故傷害的，其工傷認定、勞動能力鑒定按照《實施辦法》的規(guī)定執(zhí)行，工傷保險待遇參照《實施辦法》的規(guī)定由聘用單位支付。”以及中共中央辦公廳、國務院辦公廳轉發(fā)的《中央組織部、中央宣傳部、中央統(tǒng)戰(zhàn)部、人事科技部、勞動保障部、解放軍總政治部、中國科協關于進一步發(fā)揮離退休專業(yè)技術人員作用的意見》(中辦發(fā)[2005]9號文件)中規(guī)定：“離退休專業(yè)技術人員受聘工作期間，因工作發(fā)生職業(yè)傷害的，應由聘用單位參照工傷保險的相關待遇妥善處理;因工作發(fā)生職業(yè)傷害與聘用單位發(fā)生爭議的，可通過民事訴訟處理;與聘用單位之間因履行聘用合同發(fā)生爭議的，可通過人事或勞動爭議仲裁渠道解決。”最高人民法院行政審判庭參照該文件，于2007年7月5日作出的(2007)行他字第6號《關于離退休人員與現工作單位之間是否構成勞動關系以及工作時間內受傷是否適用〈工傷保險條例〉問題的答復》中指出：“根據《工傷保險條例》第二條、第六十一條等有關規(guī)定，離退休人員受聘于現工作單位，現工作單位已經為其繳納了工傷保險費，其在受聘期間因工作受到事故傷害的，應當適用《工傷保險條例》的有關規(guī)定處理。”即在上海退休返聘員工在工作中受到事故傷害的，可以參照《實施辦法》規(guī)定的標準由用人單位支付。

　　因養(yǎng)老、工傷保險屬于社會保障的范疇，是解決受到工傷人員、離退休人員的基本生活保障問題。原則上兩種保險只能享受其中一份。已享受養(yǎng)老保險待遇的勞動者因工受傷的，只能在工傷保險待遇與養(yǎng)老保險待遇中，選擇享受其中較高的一份待遇，不再享受另一份待遇。故此，對于用人單位角度返聘員工最好是返聘已經享受退休待遇的員工。員工未享受退休待遇的，為避免風險建議單位還是要為退休返聘員工繳納社會保險。另外，用人單位也可以給退休返聘人員購買雇主責任險，在工作期間發(fā)生傷亡事故的，在保險范圍內由保險公司理賠。

　　對于退休返聘人員角度，應于用人單位簽訂書面聘用合同，并在合同中明確約定勞動條件、勞動報酬、勞動保護以及醫(yī)療保險待遇以及因工作發(fā)生的意外事故的賠償責任等，這樣在發(fā)生爭議時，能夠直接按照合同約定來執(zhí)行，避免因缺少法律規(guī)定而產生糾紛。也可以要求用人單位購買雇主責任險以加強對勞動者的保護，和降低用人單位的風險。

　　與退休返聘員工簽訂勞務合同的注意事項

　　通過上述內容中我們已經了解，對于已達到法定退休年齡且享受養(yǎng)老保險待遇的員工，企業(yè)與其建立的系勞務關系，本人認為，在簽訂勞務合同時應著重注意兩點：

　　1、切勿套用勞動合同范本簽訂合同。實踐中，我們常見到企業(yè)不加以區(qū)分的使用同一套勞動合同范本簽訂合同，而該類合同基本照抄照搬了《勞動法》、《勞動合同法》規(guī)定，若與勞務關系的員工簽訂該類合同，企業(yè)實際受勞動法律法規(guī)的約束，在加班、調崗調薪、終止或辭退等問題上受到嚴格限制。

　　2、應根據本單位的實際情況向員工明確特殊法律問題。相較于勞動合同員工，企業(yè)與勞務人員在加班、病假、調崗調薪、調整工作地點、辭退等方面不受勞動法律規(guī)范，應依據雙方簽訂的合同處理，但為取的員工理解及防止以后發(fā)生不必要的爭議，在勞務合同中應盡量明確相關問題，如會規(guī)定勞務人員請病假期間無病假工資、單位可提前30天通知終止合同并不支付任何補償等。

　　把握退休年齡的方法

　　就上海而言，依據《上海市社會保險局關于審核本市企業(yè)職工辦理退休退職手續(xù)若干問題的規(guī)定》的規(guī)定，簡單總結為兩點：

　　1、男職工年滿60周歲退休;

　　2、女職工年滿50周歲，從事管理和技術崗位工作滿55周歲退休。

　　女職工是否屬于管理崗位應當根據管理權限來進行任命，而技術崗位則原則上需根據“評、聘結合”的原則進行考量，用人單位對于勞動者的聘用更加起著決定的作用。

　　實踐中，會出現一種極端情況，女職工本來屬于管理崗位應在55周歲退休，但用人單位基于股東會或董事會的決策撤消了對女職工管理崗位的任命，繼而變更為應在50周歲退休的非管理崗位。對于此問題根據目前上海法院的司法裁判口徑，用人單位以員工已達50周歲而終止合同辦理退休手續(xù)的，應予以認可。