中職學(xué)校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究論文
中職學(xué)校人力資源工作的目標(biāo)是通過開發(fā)人力資源,優(yōu)化人力資源配置,發(fā)揮人力資源的作用,達(dá)到人才強(qiáng)校的目的。中職學(xué)校人力資源的基本內(nèi)涵是以人為本,這是區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的重要標(biāo)志。中職學(xué)?？梢詮慕⑷瞬虐l(fā)掘機(jī)制、健全人才使用機(jī)制、優(yōu)化人才開發(fā)機(jī)制、完善人才激勵(lì)機(jī)制等方面來實(shí)現(xiàn)人力資源的全程管理。以下是學(xué)習(xí)啦小編為大家精心準(zhǔn)備的：中職學(xué)校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究相關(guān)論文，內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!
中職學(xué)校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究全文如下：
摘 要：完善的中職學(xué)校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制是解決中職人力資源管理困境、強(qiáng)化中職教育工作者責(zé)任意識(shí)、提高中職教育工作者的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的有效手段。在中職人力資源管理過程中，要積極引入、落實(shí)競聘上崗機(jī)制、完善職業(yè)晉升機(jī)制、健全薪酬分配機(jī)制，并遵循激勵(lì)及時(shí)性原則、激勵(lì)多樣化原則、激勵(lì)公平性原則、激勵(lì)層次性原則，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制對中職教育事業(yè)的促進(jìn)作用。
激勵(lì)是人力資源管理的一個(gè)重要方法，是中等職業(yè)學(xué)校人力資源開發(fā)和配置過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。有效的激勵(lì)機(jī)制有利于增強(qiáng)中職學(xué)校教育工作者的工作責(zé)任感、使命感，有利于激發(fā)教育工作者的工作熱情，更好地推動(dòng)職業(yè)教育事業(yè)的科學(xué)發(fā)展。因此采取何種激勵(lì)方式，如何應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制就成為當(dāng)前中職學(xué)校人力資源管理工作的一項(xiàng)重要課題。
一、中職學(xué)校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的概述
所謂激勵(lì)，就是激發(fā)鼓勵(lì)，通過滿足人的需要和愿望的方式來強(qiáng)化其行為動(dòng)機(jī)，以增強(qiáng)個(gè)體實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的意愿程度，最終有效地促進(jìn)個(gè)體在實(shí)現(xiàn)集體目標(biāo)方面發(fā)揮重要的作用。激勵(lì)機(jī)制就是集體組織框架內(nèi)制定出來激發(fā)個(gè)體成員工作積極性，發(fā)展個(gè)體才能，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一系列的制度和機(jī)制的總稱。自從激勵(lì)理論產(chǎn)生以來，奠基于現(xiàn)代激勵(lì)理論的激勵(lì)機(jī)制也不斷被開發(fā)出來，并被廣泛應(yīng)用于企業(yè)組織的建設(shè)與發(fā)展中。而在當(dāng)前的實(shí)際生活中，激勵(lì)理論與激勵(lì)機(jī)制也已經(jīng)被充分地應(yīng)用在學(xué)校等事業(yè)單位中，并越來越發(fā)揮出舉足輕重的作用。
從組織行為學(xué)的角度來看，集體是由多個(gè)個(gè)體有機(jī)結(jié)合而成的，集體作用的發(fā)揮從根本上講與組成集體個(gè)人作用的發(fā)揮有著本質(zhì)的直接的聯(lián)系。中職學(xué)校是一個(gè)由教育工作者組成的有機(jī)整體，其作用要得到充分的發(fā)揮，就必須使每一個(gè)教育工作者都能最大化地實(shí)現(xiàn)其才能。從中職學(xué)校這個(gè)集體的角度看，如何發(fā)揮教職員工個(gè)體的作用，必須要在人力資源管理與配置的過程中，合理有效地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制。因此如何科學(xué)有效地發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制在中職人事管理中的積極作用，是當(dāng)前中職學(xué)校人力資源管理工作所面臨的一項(xiàng)重要課題。
中職學(xué)校的人力資源主要是指從事中等職業(yè)事業(yè)中教育教學(xué)、行政管理、教育輔助等工作所需要的人員。中職學(xué)校的人力資源與企業(yè)組織的人力資源有著重要的區(qū)別，有著其自身的特殊性。一是現(xiàn)代的中職學(xué)校里的大部分工作人員都是受過良好教育的現(xiàn)代知識(shí)分子，有著強(qiáng)烈的人格獨(dú)立性。他們對社會(huì)發(fā)展都有著自己的看法與判斷，有著對個(gè)體發(fā)展的自主性。二是中職人力資源的專業(yè)性。由于現(xiàn)代社會(huì)分工的進(jìn)一步發(fā)展，中職學(xué)校的工作也愈來愈專業(yè)化和精細(xì)化，這就要求中職人力資源也必須具有相應(yīng)的專業(yè)性。所以中職學(xué)校的人力資源管理過程的激勵(lì)機(jī)制也必須與其特性相符合，不僅要充分發(fā)揮中職人力資源的獨(dú)立性，實(shí)現(xiàn)中職人力資源在個(gè)體獨(dú)立性上充分成長，也要充分激勵(lì)中職人力資源在專業(yè)性上不斷進(jìn)步與發(fā)展，以其專業(yè)性的發(fā)展促進(jìn)學(xué)校教育事業(yè)的科學(xué)發(fā)展。
二、完善中職學(xué)校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的主要途徑
(一)引入競聘上崗機(jī)制
有學(xué)者研究指出“建立激勵(lì)機(jī)制最有效的方式就是引入競爭機(jī)制，實(shí)行全員崗位聘任制” 。確實(shí)，對激發(fā)教育工作者的工作積極性，增強(qiáng)其工作動(dòng)力與張力而言，實(shí)行競聘上崗機(jī)制是人力資源管理經(jīng)常采用的重要方式。筆者認(rèn)為，在中職學(xué)校的人事管理中，要更加注重引入這種競聘上崗機(jī)制，原因有二：
一是有利于選拔出適合崗位要求的工作人員。通過競聘上崗，不僅要求競聘者對學(xué)校相應(yīng)工作崗位有著充分的了解，同時(shí)要求競聘者對自身的能力、素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平有著明晰的認(rèn)知，既有利于做到人盡其才，也有利于應(yīng)崗求才，才有其用。
二是有利于形成“能者上，庸者下”的良性淘汰機(jī)制。通過競爭，有利于中職人力資源管理者對人力資源的秉性進(jìn)行全面的觀察和比較，既能發(fā)現(xiàn)未曾重視的后起之秀，也能將不適合崗位要求的工作者置換出來，最大程度地發(fā)揮人力資源的總體效用。競聘上崗機(jī)制的激勵(lì)功能主要在于它為全體成員提供了一個(gè)平等的開放的展現(xiàn)才能、獲取崗位的機(jī)會(huì)，能夠?yàn)橛胁拍軈s暫未得到合適崗位的人提供一個(gè)發(fā)展的渠道，也能對已經(jīng)在崗位上的工作者產(chǎn)生積極的壓力，迫使其認(rèn)真完成工作，不斷提高工作效能，否則將被競爭機(jī)制所淘汰。這就會(huì)促使教育工作者充分挖掘自己的潛力與才能，不斷追求卓越，最終使充分實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值。因此，當(dāng)前中職人力資源管理過程中要不斷健全和優(yōu)化競聘上崗制，做到選賢與能，將有才能的人放到合適的崗位上，真正實(shí)現(xiàn)人崗相適，人盡其才。
(二)完善職業(yè)晉升機(jī)制
完善的職業(yè)晉升機(jī)制必將對中職教育工作者產(chǎn)生重要的激勵(lì)作用。中職學(xué)校的人力資源管理部門必須把不斷健全中職學(xué)校的職業(yè)晉升機(jī)制，暢通中職教育工作者的職業(yè)晉升渠道。以教師為例，學(xué)校應(yīng)該按照教育主管部門的相關(guān)規(guī)定和要求，結(jié)合學(xué)校的實(shí)際情況，制定出符合校情的教師職稱晉升制度，學(xué)校對于符合條件的教師進(jìn)行相應(yīng)職稱的崗位聘任，為教師提供成長發(fā)展的空間。這種晉升機(jī)制就有利于鼓勵(lì)教師在教育、教學(xué)、科研等方面不斷創(chuàng)造成果，促使教師在為學(xué)校的教育發(fā)展做出貢獻(xiàn)的同時(shí)也為自身職業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
另外，為了保證教師在其崗位上做出積極的貢獻(xiàn)，進(jìn)一步激勵(lì)教師不斷努力取得更高的成就，還可以引入“低職高聘”和“高職低聘”的方式，即對于那些已為學(xué)校做出重要的貢獻(xiàn)且有持續(xù)為學(xué)校服務(wù)能力的人實(shí)行“低職高聘”，以此激勵(lì)教師奮發(fā)向上。而對那些已經(jīng)在高一級(jí)職稱崗位上卻很難取得一定教育、教學(xué)、科研成果的教師而言，則可以對其進(jìn)行解聘或進(jìn)行降級(jí)聘用。這種機(jī)制既能激發(fā)教師積極進(jìn)取意識(shí)和更加蓬勃向上的精神狀態(tài)，也能讓教師保持清醒頭腦、時(shí)刻不放松的危機(jī)意識(shí)，這正是激勵(lì)機(jī)制的本質(zhì)要求。
(三)健全薪酬分配機(jī)制
薪酬分配機(jī)制是激勵(lì)機(jī)制的重要組成內(nèi)容。健全的中職學(xué)校薪酬分配制度將激發(fā)教職工工作積極性，提高工作效能、提升教職工工作滿意度和幸福度，增強(qiáng)教職工歸屬感和凝聚力、保持中職教職工隊(duì)伍穩(wěn)定性等方面起著重要作用。所以中職學(xué)校的薪酬分配體制的完善是一件極為重要的人事管理工作。中職學(xué)校的薪酬分配體制必須具有外部的競爭性和內(nèi)部的競爭性，還符合內(nèi)部公平性的要求。
所謂外部競爭性，就是要在同行業(yè)內(nèi)相比，中職薪酬分配水平不能太低，否則難以留住人才。但是也不能為了不顧中職教育的實(shí)際和中職學(xué)校校情片面地拉高薪酬水平，否則中職學(xué)校難以持久的健康發(fā)展。內(nèi)部的競爭性，主要是薪酬分配制度必須在中職學(xué)校內(nèi)部起到調(diào)動(dòng)教職工的勞動(dòng)積極性，促使教職工為教育事業(yè)多做貢獻(xiàn)的作用。內(nèi)部的公平性則是一方面要求薪酬分配制度必須真正體現(xiàn)科學(xué)與知識(shí)的價(jià)值、體現(xiàn)按勞分配原則，另一方面薪酬分配制度必須平等、公開地面向?qū)W校的全體教職工，只要符合條件的教職工就能享受薪酬機(jī)制所帶來的福利，同時(shí)還要保證不能在全體教職工范圍內(nèi)產(chǎn)生過大的收入差距。
三、中職學(xué)校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用原則
(一)激勵(lì)及時(shí)性原則
激勵(lì)理論從根本上來說是通過外部行為來對個(gè)體行為進(jìn)行刺激，以達(dá)到強(qiáng)化行為或減少或降低行為發(fā)生的概率的目的。因此激勵(lì)機(jī)制作用的模型可以簡單地概括為“個(gè)體行為――激勵(lì)機(jī)制――個(gè)體新的行為”。要使得個(gè)體新的行為符合組織的期望，就必須及時(shí)對個(gè)體行為進(jìn)行刺激，如教師發(fā)生教學(xué)事故、行政人員上班遲到或者早退等，就應(yīng)當(dāng)立即批評教育并按照規(guī)定給予相應(yīng)的懲處。及時(shí)性激勵(lì)機(jī)制不僅有利于維護(hù)學(xué)校勞動(dòng)制度的嚴(yán)肅性，而且能起到更好的激勵(lì)作用，時(shí)間拖得越久效用就會(huì)越低，激勵(lì)機(jī)制的強(qiáng)化功能就會(huì)越來越模糊。
(二)激勵(lì)多樣化原則
當(dāng)前中職學(xué)校的激勵(lì)方式應(yīng)當(dāng)因人而異、靈活多樣，應(yīng)符合不同年齡、不同愛好、不同崗位、不同職務(wù)的工作者的需要和追求，才能更加有效地調(diào)動(dòng)其工作積極性。一般來說，激勵(lì)方式主要包括物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、情感激勵(lì)等。物質(zhì)激勵(lì)主要包括工資增長、崗位晉升、發(fā)獎(jiǎng)金等方式，這是強(qiáng)化教職工良性行為的重要方式;精神獎(jiǎng)勵(lì)主要包括頒發(fā)先進(jìn)榮譽(yù)、口頭表揚(yáng)、通報(bào)表揚(yáng)等;情感激勵(lì)主要是加強(qiáng)情感交流與溝通，提高教職工個(gè)人與學(xué)校集體在情感上的契合度，形成教職工對學(xué)校的歸屬感、認(rèn)同感。中職學(xué)校人力資源管理者在運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候必須將這幾種激勵(lì)方式有機(jī)結(jié)合起來，根據(jù)被激勵(lì)對象的特點(diǎn)和需求，采取不同的激勵(lì)方式，才能達(dá)到最佳的激勵(lì)效果。
(三)激勵(lì)公平性原則
公平，就是公正平等，是社會(huì)現(xiàn)代化發(fā)展的重要內(nèi)容和目標(biāo)，是現(xiàn)代社會(huì)交往與交流的基本原則。在中職人力資源管理過程中，激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用必須遵循公平原則。因此要有科學(xué)合理的工作績效測評體系，能對教育工作者的工作能力和工作成效進(jìn)行明確、合理的測定，并依據(jù)測定結(jié)果給與相應(yīng)程度的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。只有公正合理的激勵(lì)才能真正激發(fā)人的積極性.
當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)與其工作業(yè)績不匹配時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)力度過大或者過小，激勵(lì)機(jī)制就會(huì)產(chǎn)生有失公平問題。如果獎(jiǎng)勵(lì)力度過大，不僅會(huì)對其他人產(chǎn)生不公平性，而且也會(huì)讓受獎(jiǎng)勵(lì)者對其工作能力和學(xué)校人力資源管理工作產(chǎn)生誤解，失去激勵(lì)工作的原有價(jià)值;同樣，如果獎(jiǎng)勵(lì)過小，則無法激起包括受獎(jiǎng)勵(lì)者在內(nèi)的全體工作者的工作積極性，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制成了可有可無的裝飾品。因此，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用時(shí)必須堅(jiān)持獎(jiǎng)勵(lì)力度與工作業(yè)績相匹配的公平性原則。
(四)激勵(lì)層次性原則
中職學(xué)校人力資源管理者在運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候還需要注意激勵(lì)層次性原則。1943年，美國著名的社會(huì)心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛在《人類激勵(lì)理論》一文中提出了需要層次理論。他認(rèn)為激勵(lì)理論的應(yīng)用必須符合人的需求層次特性，他強(qiáng)調(diào)人的需求是從低級(jí)到高級(jí)不斷發(fā)展的，并提出人的需求從低到高分別為生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，要盡可能地先滿足人的低層次需要，繼而再去滿足更高層次的需要。因此，中職學(xué)校的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制也必須首先盡可能地從滿足低級(jí)需要到滿足到高級(jí)需求的方式來刺激教職工。
在中職學(xué)校中，馬斯洛的需要層次與教職工相對應(yīng)的需要可分為：
(1)生理需要：工資、住房、健康、工作條件;
(2)安全需要：聘用保證、各種保險(xiǎn)制度;
(3)感情需要：人際關(guān)系、集體活動(dòng);
(4)尊重需要：職務(wù)職稱晉升、人事考核表彰情況、培訓(xùn)進(jìn)修情況;
(5)自我實(shí)現(xiàn)的需要：參與決策、對教育事業(yè)的更大貢獻(xiàn)等。這里需要指出的是，并不是要求對所有的教職工都必須嚴(yán)格尊從由低級(jí)到高級(jí)需求的激勵(lì)方式，而是強(qiáng)調(diào)要根據(jù)不同需求層次的教職工采取不同的激勵(lì)方式，以激發(fā)廣大教師為這些需要的滿足而更努力的工作。
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