淺談現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理論文
淺談現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理論文
企業(yè)的薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，它作為企業(yè)與員工溝通的重要橋梁之一，對企業(yè)吸引人才和激勵人才有著巨大的作用。下面是學習啦小編為大家整理的淺談企業(yè)薪酬管理論文，供大家參考。
企業(yè)薪酬管理論文篇一：關于企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及注意問題
論文摘要：本文通過對我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題分析，指出了我國企業(yè)要想在經(jīng)濟全球化的大背景下發(fā)展壯大，就必須有一個合理科學的薪酬管理新模式，并提出了在企業(yè)薪酬管理新模式實施過程中應注意的一些問題。
論文關鍵詞：薪酬;薪酬管理;薪酬管理體制
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，薪酬問題變得越來越敏感而又難以管理。我國企業(yè)在薪酬管理方面還存在很多問題，這些問題嚴重阻礙了我國經(jīng)濟的發(fā)展，特別是傳統(tǒng)的薪酬管理體制已跟不上經(jīng)濟的發(fā)展速度，建立新的薪酬管理模式對我國企業(yè)來說已是迫在眉睫。
1我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析
受計劃經(jīng)濟的影響，我國企業(yè)的薪酬管理中存在許多問題。
1.1政企不分，政府干預過多
以前的計劃經(jīng)濟，政府就是企業(yè)的主人，企業(yè)的大小事務，政府都要予以干預，這就不可避免地產(chǎn)生效率低下，造成許多的浪費，無論是人力還是物力。特別是薪酬水平的制定，職工的工資水平以前一直有一個固定的模式，雖然通過這么多年的改革開放，這種現(xiàn)象已有所改善，也直接或間接地推動了我國經(jīng)濟的發(fā)展，但這一計劃經(jīng)濟的后遺癥還未完全治愈。
1.2官本位，工資與職位高低掛鉤
傳統(tǒng)薪酬逼迫員工“向上爬”，在這種薪酬體系下，員工所受到的激勵就是不遺余力地“往上爬”，而不論他最終爬上去的這個崗位是否真的適合他去做。同時，企業(yè)也一廂情愿地認為，在低一級職位上千得好的員工在高一級職位上必然也會干得很出色，于是，晉升就成了許多企業(yè)優(yōu)秀員工的一種最主要的激勵方式。
1.3水平偏低，缺乏市場競爭力
我國的改革開放，引進了國外的先進技術、國外的資金，為我國的經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮了巨大的作用。對我國企業(yè)來說，這是個機會，同時也是挑戰(zhàn)，面臨著許多的問題，對人才的爭奪就是一個十分重要的方面。外企從國企高薪挖人已不是新聞，這必然對我國企業(yè)的發(fā)展造成很大的不利，尤其是中國加入WTO以后，中國本土企業(yè)怎樣與外資企業(yè)搶奪人才已是一個亟待解決的問題。
1.4考核不科學，激勵作用發(fā)揮不大
所謂激勵，就是組織通過設計適當?shù)耐獠开剳托问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助溝通，來激發(fā)、引導、保持和規(guī)范組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。通過不斷調(diào)整，使其心態(tài)和行為向有利于公司的積極方向變化，根據(jù)年度績效考核結果，決定是否通過晉級滿足員工滿足組織發(fā)展的需要。
2薪酬管理新模式
市場經(jīng)濟是按照競爭規(guī)則運行的經(jīng)濟，市場競爭歸根結底是人才的競爭，擁有大量人力資本水平高的員工的企業(yè)，在競爭中就能夠獲勝。伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資本作為一種資本參與分配，在市場經(jīng)濟條件下，能否認識到這一點并且付諸行動，是非常重要的。對于企業(yè)來說，人力資本水平高的人，是損失不起的人才，人才重置成本越高。然而，另一方面由于信息的傳播速度越來越快，信息的透明度越來越高，對于個人來說，人才流動的成本越來越低。所以企業(yè)人力資本管理的難度加大，企業(yè)能否留住人才則是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的前提。
企業(yè)要想在市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢，就必須為員工提供合理的薪酬，因為能否制定出具有吸引力的薪酬制度，對于吸引、維系和激勵優(yōu)秀人才為組織服務，提高員工的工作滿意度和對組織的歸屬感，促使員工完成組織的目標都是至關重要的。因此，支付多少薪酬，怎樣支付便成為企業(yè)人力資源管理的重要目標。而我國舊的薪酬管理體制已不能充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，它的激勵性已在新的經(jīng)濟形勢下大打折扣，我國企業(yè)要在經(jīng)濟全球化的大背景下發(fā)展壯大，就必須有一個合理科學的薪酬管理的新模式。
3企業(yè)薪酬管理新模式實施中應注意的問題
3.1克服“唯薪酬論”和“薪酬無用論”
所謂唯薪酬論，指相當一部分企業(yè)將薪酬當成是激勵員工的唯一手段或至少是最重要的手段。他們想重賞之下必有勇夫，認為只要支付了足夠的薪水，便能很容易地招聘到一流的員工，員工也不會輕易離職。在企業(yè)界，薪酬往往成為企業(yè)管理員工的法寶，加薪成為他們對付員工的最得心應手的手段。 所謂薪酬無用論，指一些企業(yè)總在強調(diào)，薪酬在吸引、保留以及激勵人力資源方面并不是很重要，只要有了良好的企業(yè)文化和發(fā)展前途、良好的工作環(huán)境、人際關系以及給員工提供發(fā)揮能力的機會，薪酬水平比其他企業(yè)低一些沒什么關系。換言之，內(nèi)在報酬比外在報酬對于員工的激勵性要強得多。
總之，一方面要承認，較高的薪酬對于某些特定人群，尤其是低收者還是有較明顯的激勵作用。但在另一方面又必須清醒地認識到，對于企業(yè)中的高素質(zhì)人才——“金錢不是萬能的”，加薪產(chǎn)生的積極作用也同樣遵循邊際收益遞增然后遞減的規(guī)律。
3.2薪酬管理必須納入企業(yè)戰(zhàn)略
說到薪酬的作用，通常強調(diào)的往往是人才吸引、保留、激勵以及開發(fā)，但是吸引、保留、激勵以及開發(fā)人才的最終目的是什么?顯然是為了幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和長遠規(guī)劃。因此說到底，薪酬體系的設計同薪酬管理必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略以及遠景目標進行。拿成本來說，許多企業(yè)以薪酬成本最低化作為一個重要目標。為此，他們寧愿不使用一流人才，或眼睜睜地看著辛辛苦苦培養(yǎng)起來的人才流失。著名管理學大師范查爾斯·漢迪提出，新的企業(yè)生產(chǎn)率和利潤公式應當變成1/2×2×3=P，即采取用原來一半的人，提供雙倍的薪酬，但是得到3倍產(chǎn)出的方式來創(chuàng)造價值。
如果企業(yè)無法讓所有的人都滿意，那么就讓那些真正給企業(yè)創(chuàng)造價值的人滿意，尤其是那些能夠給企業(yè)帶來80%利潤的20%的核心員工滿意。此外，從人力資源管理系統(tǒng)的角度來說，薪酬決策應當在企業(yè)職位(或者技能、能力)進行分析和評價以及制訂了良好的績效管理體系之后才能做出，但我國許多企業(yè)卻將薪酬決策當成了一種可以獨立完成的“分蛋糕”的工作，既不去做認真細致的職位分析(或技能、能力分析)和評價，也沒有進行客觀、公平的績效評價，導致沒有明確的“分蛋糕”的依據(jù)或者大家認識不統(tǒng)一，造成許多紛爭和不滿。
最后，薪酬及管理系統(tǒng)與企業(yè)文化也是緊密聯(lián)系的。不同類型的企業(yè)文化需要不同的人力資源管理系統(tǒng)支撐，而薪酬則要與企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)相協(xié)調(diào)，必須隨企業(yè)文化的改變而進行變革，不能自行其是。
我國企業(yè)建立適合自身發(fā)展道路的薪酬管理體制，必須根據(jù)企業(yè)的特點，對不同定位的員工實施不同的薪酬管理方法，這樣才能留住人才，讓他們感到企業(yè)是真正的了解自己，需要自己，進而提高自身的工作熱情，把企業(yè)把工作當成自己真實生活的一部分，真正意識到企業(yè)的興衰成敗與自己密切相關。每個企業(yè)都有自己不同的企業(yè)文化，面臨不同的競爭環(huán)境，真正找到適合自身的薪酬管理體制也不是一蹴而就的事情，每個企業(yè)都要在不斷的摸索中改進完善自己的薪酬管理方法。
企業(yè)薪酬管理論文篇二：論國內(nèi)企業(yè)薪酬管理的問題及創(chuàng)新
【摘要】企業(yè)薪酬管理對員工的歸屬感、工作積極性和工作績效會產(chǎn)生直接或間接影響,薪酬管理是人力資源管理中人們最為關切的部分,但人們對薪酬認識還存在不少誤區(qū),實踐中也存在不少問題。本文試從薪酬的公平性及現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中存在的問題及相應對策進行粗略的分析。
【關鍵詞】薪酬;公平性;薪酬管理問題;薪酬管理創(chuàng)新
1 薪酬概述
薪酬是企業(yè)對員工所做貢獻,包括他們實現(xiàn)的績效,付出的努力、學識、技能、創(chuàng)造所付給的相應回報和答謝,在我國薪酬一般包括工資、獎勵和福利三種形式。雇主主要依靠三種公平性[1]?:外部公平性、內(nèi)部公平性、雇員公平性來建立報酬體系。外部公平性指將雇員工資與外部市場中同雇員工作職位相當人士的一般工資水平進行比較后所得的標準;內(nèi)部公平性指要求雇主在組織內(nèi)部確定不同工作所應得工資時,應使工資數(shù)額體現(xiàn)不同工作的內(nèi)在價值;雇員公平性指從事相同或相似工作的雇員們所得的工資進行對比后的結果,一般實行工資級別的辦法。
2 薪酬管理存在的問題
企業(yè)薪酬體系的合理性對吸引、激勵人才有重要的作用。目前我國企業(yè)在薪酬管理上存在著大量的問題。[2]
2.1 薪酬設計與管理不符合原則,有很大的隨意性:目前,我國企業(yè)中存在的主要問題是薪酬等級未與崗位價值正相關,薪酬結構未體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務特征,所有崗位的薪酬結構相同,浮動與固定工資比例“一刀切”,未能充分考慮崗位的差異。[3]
2.2 盲目地運用薪酬保密制度:薪酬保密制度雖避免了員工之間的相互攀比,減少因分配不均而造成的矛盾,但也助長了員工間的相互猜忌,同時由于員工難以判斷績效與報酬之間的關系,薪酬的激勵效果也會因此受到制約。[4]
2.3 溝通不良:現(xiàn)實中企業(yè)員工領了一筆獎金,卻不知為何要給他獎金,沒人告訴他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是對員工一次最佳的激勵機會,卻因缺乏溝通機制,并沒有起到預期的激勵效果。
2.4 薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位:
從目前國內(nèi)人力資源管理的現(xiàn)狀看,人力資源管理的工作離企業(yè)戰(zhàn)略還很遠。許多企業(yè)仍只是把人力資源管理工作當成行政后勤類看待,對于人力資源管理在公司整體運作體系中缺乏理性深入的定位。 3 薪酬管理的創(chuàng)新
3.1 薪酬管理理念的創(chuàng)新
(1)將“雙木桶理論”引入人力資源管理[5]?:
在“雙木桶理論”中,一只木桶代表自己的企業(yè),部分短板影響了企業(yè)整體能力水平,另一只木桶代表標桿企業(yè),我們要學習標桿企業(yè)相同位置的擋板來解決自己企業(yè)的短板問題,在“雙木桶理論”指引下,企業(yè)要將人力資源管理的各個方面作為一個有機系統(tǒng)來綜合分析。
(2)對薪酬公平化的新理解:
近年來,“可比性價值” 概念的提出,是薪酬內(nèi)涵深化的表現(xiàn)。用“可比性價值”來解釋公平付薪理論,其意義在于將公平化建立在更寬大的基礎上,引導人們將報酬公平與否的注意力放在對相似職位的工作評價上,使企業(yè)的薪酬管理更為靈活現(xiàn)實。
(3)樹立以人為本的薪酬管理理念[6]?:
員工的需求是有差異的,對于低工資人群,獎金的作用非常重要,對于收入水平較高的人群,則晉升職務、尊重人格、授予職稱、獎勵創(chuàng)新及工作的自由度就顯得尤為重要。對于從事笨重、危險、環(huán)境惡劣的體力勞動的職工來說,搞好勞動保護,改善勞動條件,增加崗位津貼就可能更加有效。
3.2 薪酬制度結構的創(chuàng)新
(1)績點薪酬制:
績點薪酬制是根據(jù)每位員工職務、管理幅限、特定崗位工作年限等因素,確定其薪點數(shù),根據(jù)公司業(yè)績確定基本薪酬率,兩者相乘即為每位員工每月的貨幣薪酬。之所以實施績點薪酬制度,是通過報酬機制,鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識。
(2)寬帶薪酬制度[7]?:
寬帶薪酬是指組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有的數(shù)量較多的工資級別跨度范圍,消除工作之間的等級差別,引導員工重視個人技能的提高,利于職位的輪換和企業(yè)整體業(yè)績的提升。設計時應確定寬帶的數(shù)量和寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍,做好任職資格及工資評比工作。在中國,寬帶薪酬模式比較適合技術型、創(chuàng)新型企業(yè)[8]?。
(3)長期激勵的薪酬計劃:長期激勵的薪酬計劃是指企業(yè)通過一些政策引導員工在較長的時期內(nèi)自覺地關心企業(yè)利益,而不只是關心一時一事[9]?。在企業(yè)目前比較盛行的是員工股票選擇計劃(Executive Stock Option-ESO),資本積累項(Capital Accumulation Programs),股票增值權(Stock appreciation rights)等。長期計劃的實施對象主要有兩大類:企業(yè)的高層管理人員和高新技術人才[10]?。
總之,薪酬管理是整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,涉及到企業(yè)的效益與員工切身利益。大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系缺乏對優(yōu)秀人才的有效激勵,束縛了企業(yè)員工的合理流動。只有解決上述問題,才能在企業(yè)中建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應,遵循市場規(guī)則的薪酬分配機制,促進企業(yè)的長遠發(fā)展。
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企業(yè)薪酬管理論文篇三：淺談我國企業(yè)薪酬管理
摘要：隨著社會市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越多地轉(zhuǎn)化為了企業(yè)人才之間的競爭。企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理問題對于企業(yè)發(fā)展具有重大的戰(zhàn)略意義。本文首先介紹了企業(yè)薪酬管理的一些相關概念，接著論述了企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀，最后論述了提高企業(yè)薪酬管理的幾點建議。
關鍵詞：管理;薪酬;企業(yè);發(fā)展
人類已經(jīng)跨入了21實際，這是一個充滿著機遇和挑戰(zhàn)的時代，隨著社會市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越多地轉(zhuǎn)化為了企業(yè)人才之間的競爭。企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。企業(yè)薪酬管理的有效性關系到整個企業(yè)人力成本的合理控制，關系到企業(yè)能夠吸引住優(yōu)秀的人才，最終影響企業(yè)在市場上的綜合競爭力。所以企業(yè)應該積極探索、不斷創(chuàng)新我國的企業(yè)薪酬管理問題，促進企業(yè)的健康有序發(fā)展。
一、關于企業(yè)薪酬以及薪酬管理
企業(yè)薪酬以及薪酬的分配一直是經(jīng)濟學家關注的主要問題之一，企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一項重要職能活動，企業(yè)的薪酬管理影響著企業(yè)目標的實現(xiàn)。薪酬是企業(yè)組織支付給員工的財務性的、具體的、有形的報酬，薪酬的主要形式包括基本工資、激勵工資以及福利和津貼等等。所謂企業(yè)的薪酬管理是指企業(yè)對其薪酬戰(zhàn)略、企業(yè)薪酬的政策以及薪酬所能達到的功效的確定、控制盒調(diào)整過程等等。當前企業(yè)都在積極探索戰(zhàn)略性的薪酬管理，這種管理形式是把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略管理與薪酬管理以及企業(yè)的人力資源管理郵寄結合起來的活動，使企業(yè)的薪酬管理功能充分發(fā)揮出來。
目前經(jīng)濟學家對于薪酬理論分配已經(jīng)進行了非常細致深入的研究，他們也開始積極探索各個階層的薪酬分配。首先是積極探索員工薪酬結構的多樣性，包括固定收入和非固定收入，也包括長期收入和短期收入，那么薪酬管理結構不再是單一的形式。第一，員工的薪酬結構應該趨向多元化。其次是要注意保證企業(yè)員工的薪酬方案應該具有激勵性特征，讓薪酬中的風險因素占據(jù)一定的比列，員工的工作性質(zhì)不同，所取得的風險收入的比重也不同。再次員工業(yè)績評價應隨著企業(yè)所處的不同成長階段而發(fā)生相應的變化，同時還應該也要同員工所從事的業(yè)務的成長性質(zhì)匹配。最后企業(yè)還應該注意報酬績效評價的相關性。
二、我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析
(一)市場經(jīng)濟條件下不能政府干預企業(yè)薪酬過多。
目前，我國積極發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟，但是還是擺脫不了計劃經(jīng)濟的影子。計劃經(jīng)濟的管理思想根深蒂固，在計劃經(jīng)濟條件下，政府是企業(yè)的主任，政企不分，政府可以干預企業(yè)的大小事務。計劃經(jīng)濟時期，這種管理體制一定程度上促進了經(jīng)濟的發(fā)展，但是市場經(jīng)濟條件下就阻礙了經(jīng)濟的發(fā)展，造成了生產(chǎn)效率低下，人力和無力的浪費嚴重，以前的計劃經(jīng)濟時期，企業(yè)薪酬水平的制定是按照一個統(tǒng)一的貨幣標準定下來的因素，企業(yè)職工的工資水平是按照一個固定模式來實行的，但是改革開放以來，雖然這種現(xiàn)象已有所改善，但是沒有從根本上擺脫計劃經(jīng)濟的影子，給企業(yè)發(fā)展帶來了影響。
(二)企業(yè)薪酬分配制度不合理。
目前，一旦人們提起薪酬，就會與官本位和職位高低掛鉤，人們很自然地聯(lián)想起所熟悉的垂直薪酬等級階梯。這就說明了我國薪酬管理是與職位高低聯(lián)系在一起的，官本位意識嚴重，或者說傳統(tǒng)的薪酬等級設計都是建立在嚴格的官僚等級基礎之上的。無論一個人工作多么出色，如果處在一個平庸的崗位上，也可能一輩子的工資都不高。雖然有一些企業(yè)推崇“一崗一薪”制度，可以應該看到其背后也是完全根據(jù)崗位本身的價值來確定員工的薪酬待遇。這樣就會自然導致一些企業(yè)員工想在企業(yè)中有更高的職位，而不去想這個職位是否適合自己，于是人們便開始尋求積極尋求晉升的機會，結果會給企業(yè)以及員工個人帶來不良的影響。首先是可能導致員工不適合這個工作，找不到工作的樂趣，員工自身的價值也無法實現(xiàn)，往往會表現(xiàn)失常，或者是心情郁悶;還有一個原因就是當員工被不恰當?shù)貢x升到一個不能勝任的職位上，會給企業(yè)管理帶來不良影響。
(三)企業(yè)薪酬管理混亂，缺乏科學有序性。
目前很多企業(yè)都認為支付給員工的總體工資跟上市場水平就可以了，不用按照一定的標準制定層級的工資水平。企業(yè)管理者在追求一種平均主義，不關注員工在各方面的差異性。那么薪酬趨向一種平均主義。也有一些企業(yè)把薪酬構成劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差異也得不到合理的體現(xiàn)，薪酬構成板塊過多，結果就導致了員工的薪酬水平高低標準變得模糊了。員工不知道工資差異的原因，也不知道怎么樣才能增加薪酬。這種混亂的薪酬管理制度缺乏科學有序性，使企業(yè)薪酬管理混亂，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。
(四)企業(yè)績效考核不科學，薪酬激勵效果不佳。
通過科學的績效考核來區(qū)分薪酬的高低，其實就是一種合理的激勵機制。所謂激勵，就是組織通過設計適當?shù)耐獠开剳托问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助溝通，來激發(fā)、引導、保持和規(guī)范組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。通過不斷調(diào)整，使其心態(tài)和行為向有利于公司的積極方向變化，根據(jù)年度績效考核結果，決定是否通過晉級滿足員工滿足組織發(fā)展的需要。但是目前我國的很多企業(yè)并沒有充分發(fā)揮出來薪酬的激勵作用?？冃Э己酥贫炔缓侠怼⒉豢茖W、不公平，很多的人為因素參與其中，結果導致了企業(yè)員工績效的評估偏離了客觀的評價標準，打擊了員工的積極性，薪酬也到不到吉利的效果。
三、提高企業(yè)薪酬管理的對策分析
(一)企業(yè)的薪酬管理應該做到公平、合理。
我們知道，每一個企業(yè)員工對于薪酬的分配都是非常敏感的，企業(yè)員工最關注的莫過于薪酬分配的公平性。公平性對于企業(yè)薪酬分配有著重大的影響。所謂公平是指員工對企業(yè)薪酬體系以及薪酬管理過程公平性。讓企業(yè)員工覺得薪酬分配過程和結果都非常公平。這就要求員工首先要做到自我公平，就是企業(yè)員工對自己的付出要與所得匹配，其次就是企業(yè)要做到內(nèi)部公平，就是說企業(yè)給予員工的薪酬要與員工對企業(yè)所做的工貢獻相一致。企業(yè)的外部公平就是要求自己在本企業(yè)薪酬要與社會相同崗位平均薪酬相當。這樣才能使員工不會產(chǎn)生消極抵抗的情緒，也才能夠保證員工熱愛企業(yè)，積極為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。否則就會導致企業(yè)員工之間以及企業(yè)與員工之間產(chǎn)生矛盾，不利于企業(yè)發(fā)展。
(二)企業(yè)薪酬管理應該科學有效。
所謂科學有效的薪酬管理體系就是指企業(yè)的薪酬管理應該適應市場經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)發(fā)展要求，能夠保證企業(yè)順利實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。一個不利于企業(yè)長遠發(fā)展的薪酬管理方略是失敗的，也是沒有任何意義的。所以企業(yè)在制定薪酬管理策略的時候一定要保證薪酬管理科學有效，適應企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對全體員工公開透明，做到管理科學有效。
(三)企業(yè)薪酬管理要有與績效掛鉤。
把企業(yè)的薪酬管理與企業(yè)員工的績效聯(lián)系起來，是市場經(jīng)濟發(fā)展的必然要求，這樣的薪酬管理方式一方面可以刺激員工工作的積極性，使員工盡最大努力完成工作，提高員工自身的待遇，體現(xiàn)薪酬的公平性?？冃Ч芾硎盏皆絹碓蕉嗥髽I(yè)的關注，越來越多的企業(yè)正在引入績效管理系統(tǒng)，并且與薪酬管理結合起來，促進了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)還應該注意借助于市場薪酬調(diào)查來保持薪酬的外部競爭性，這樣可以避免員工產(chǎn)生外部不公平感。通過這樣的薪酬管理方式，使企業(yè)保持內(nèi)外的競爭力，促進企業(yè)的不斷發(fā)展。
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