事業(yè)單位人力資源管理中的激勵措施探究論文
事業(yè)單位人力資源管理中的激勵措施探究論文
21世紀是全球化、市場化、信息化的世紀，是知識主宰的世紀。在新經(jīng)濟條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應的變化。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構筑在Internet的計算機網(wǎng)絡平臺上，形成新型的人力資源管理模式。以下是學習啦小編今天為大家精心準備的：事業(yè)單位人力資源管理中的激勵措施探究相關論文。內容僅供參考，歡迎閱讀!
事業(yè)單位人力資源管理中的激勵措施探究全文如下：
摘要：激勵是人力資源管理和開發(fā)的重要手段。通過對員工進行激勵，使員工投注更多的熱情和精力到工作中，并達到更高的個人目標。有效的激勵是實現(xiàn)事業(yè)單位和員工雙贏的有效途徑。文章就我國事業(yè)單位人力資源激勵措施的現(xiàn)狀提出了一些建議。
關鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;人力資源開發(fā);激勵措施;績效考核
激勵是事業(yè)單位人力資源管理的重要工作之一，它在員工身上的作用效果比較持久，并且在作用過程中還能提升員工對企事業(yè)的忠誠度。但在我國的事業(yè)單位內，許多獎勵機制流于表面，沒有得到充分的落實，員工的工作激情比較弱，使事業(yè)單位的工作效率很難得到提升。
1 事業(yè)單位人力資源管理激勵機制的現(xiàn)狀
1.1 激勵機制缺少對員工精神方面的激勵
在目前的事業(yè)單位中，大多數(shù)的獎勵機制獎品都是物質上的，在滿足員工需求時只能在短期內滿足員工的表面需求，這樣的激勵效果比較弱。而對于員工的精神激勵制度，我國的建設還比較不足。在我國的事業(yè)單位中，由于職位是固定而有限制的，薪酬和福利都是由國家統(tǒng)一規(guī)定的，所以能夠作為精神激勵的只有領導給予員工的表揚和關心，這也是我國事業(yè)單位內激勵機制的一大缺陷。而在事業(yè)單位的領導層中，對員工的精神激勵也很不重視。而隨著人力資源改革的進行，績效工資和聘任制進入事業(yè)單位，更加重了對員工的物質獎勵。
1.2 激勵機制的具體手段單一
目前，我國事業(yè)單位激勵機制的應用比較片面，具體的手段相對單一，相對傳統(tǒng)的激勵手段比如物質激勵、信任激勵、晉升激勵、精神激勵和目標激勵等，根據(jù)不同的職位和不同的員工需求采取多樣化的激勵手段，有利于實現(xiàn)長期提高的效果。相關人力資源管理單位必須要對具體的激勵需求進行詳細的分析，單一激勵手段不能有效地激發(fā)員工的工作熱情，而且激勵效果也是短暫的，不利于員工的長效發(fā)展。
僅僅采用物質激勵手段的事業(yè)單位比較多，忽略員工自身的實際需求，選擇多樣化激勵手段并合理化組合，能夠更加有效地影響員工的工作狀態(tài)，也使得事業(yè)單位人事管理工作更好地實現(xiàn)提高員工工作效率的目標。很多企業(yè)單位已經(jīng)意識到這一問題，采取多種激勵手段組合的形式，能夠積極地調動所有員工的工作熱情，同時加上主動激勵組織工作，很好地保證了激勵機制的實施效果，并且還能對員工產(chǎn)生比較長效的影響，這是事業(yè)單位需要學習的。
1.3 績效考核和激勵機制的協(xié)同不合理
事業(yè)單位的績效考核是激勵機制具體實施的重要參考內容，績效考核成績也影響著激勵機制的具體操作，兩者是相互影響、相互促進的關系。但我國的事業(yè)單位績效考核機制引入較遲，在與激勵機制的對接上還比較薄弱，二者運行中沒有達到應有的配合程度。這也就導致了員工的成績和得到的回報不成比例，員工得不到應有的回報，會逐漸使員工工作的積極性降低，激勵機制的存在起了反效果。事業(yè)單位應該盡快將績效成果和獎勵機制結合起來，讓員工明白努力工作是有意義的?？己顺煽兣c激勵機制的掛鉤，要在相互完善的基礎上不斷調整和設計，讓兩者匹配起來才能真正實現(xiàn)對員工的激勵作用。
2 事業(yè)單位人力資源管理激勵措施的完善對策
2.1 完善事業(yè)單位的績效獎勵機制
2.1.1 發(fā)揮組織效率。必須明確事業(yè)單位的產(chǎn)權歸屬。單位的國有屬性決定了其本身并不具備主動分配的權利，其財務動向要受國家財政的管理。而事業(yè)單位的日常工作都需要在相關部門的監(jiān)督下完成，各利益相關方的參與，并在社會的監(jiān)控下治理結構。事業(yè)單位的人事管理要受政府指揮，但也需要單位本身提供意見。管理中需要運用科學的管理理論，結合實際情況，廣泛聽取員工的建議和意見。事業(yè)單位要充分調動員工的積極性，建立意見傳達機制，讓員工的聲音能夠到達領導層，讓單位內的環(huán)境更適宜員工進行工作，從而發(fā)揮員工的工作能力。當員工的意見被領導采納，員工就會對單位產(chǎn)生更深的歸屬感，同時這也意味著單位員工地位的逐漸提升，能夠讓員工更加自覺地維護單位的運行。事業(yè)單位的治理結構必須要弄清楚事業(yè)單位與企業(yè)單位的不同，以此來避免激勵機制中出現(xiàn)無法兌現(xiàn)的承諾，同時也讓員工意識到自身的責任，合理配置激勵手段，避免員工的在崗消極的感情基礎。
2.1.2 績效與激勵的進一步匹配。國家在義務教育單位、醫(yī)藥衛(wèi)生單位和其他事業(yè)單位逐步實施了績效工作的政策。期望理論指出激勵措施，由受激勵的主體對工作的重視程度和努力程度決定。這也就意味著激勵效果越好，員工績效也會越高，而期望水平則表達了激勵和績效之間的關系，如果激勵水平提高能夠使績效水平提高，即二者達到相配就代表合理期待，否則就是期待過高。期待過高的情況出現(xiàn)會逐漸使員工失去信心和動力，對單位的人事管理是沒有好處的。因此在實際工作中，激勵水平要和員工的績效互相匹配，保證正常的期望值。
因此，事業(yè)單位績效改革首先需要一個科學考核系統(tǒng)，而除了要對員工的工作完成量進行真實有效的考核外，還要考核相關的工作質量和效率，以員工工作的整體績效作為考核的實際標準，配合員工工作的態(tài)度和團隊總體績效，共同決定員工的薪酬。對員工進行的考核應該保持過程透明、結果公平，讓員工能夠通過有效的活動獲得應有的報酬，并對自己的工作狀態(tài)、成果有一個真實全面的認知。報酬作為激勵的最基礎手段，是單位肯定員工工作成果的直接體現(xiàn)，而在績效分析的基礎上，對員工提出適當?shù)钠谕?，使員工對單位的發(fā)展抱有更多的使命感和歸屬感。而激勵一定要做到和績效的匹配，如果激勵與績效不匹配，可能會對員工之間的工作氛圍造成不良的影響。
2.2 優(yōu)化事業(yè)單位的分配模式
我國事業(yè)單位的分配形式是薪資制度，由國家財政和地方財政構成。事業(yè)單位進行分配的方式，不僅決定了員工能從單位獲得的合法收益，還會間接地影響到事業(yè)單位的工作效率，所以如何根據(jù)市場經(jīng)濟形勢確定分配模式將決定事業(yè)單位的發(fā)展。我國傳統(tǒng)的分配方式是按勞分配為主，多種分配方式并存。雖然事業(yè)單位因為具有政府屬性，在自主分配權上有所限制，但也同樣需要積極地擴寬自主分配權。
事業(yè)單位需要在國家的正確引導下，完成勞動力和生產(chǎn)要素的交融，科學合理地對員工進行激勵。另外要完善薪資分配，績效工資制度要切實打破不公平的分配模式，建立科學的考核體系對員工實現(xiàn)全面監(jiān)督，而絕對公平主義在此時也是不合適的，有差別的分配才是對績效的真正肯定。只有獲得肯定，員工才會發(fā)揮自己的積極性。而在激勵中，精神激勵的效果更深入人心，也更持久，從員工的內心讓他們端正工作態(tài)度。領導層要積極與員工進行接觸和溝通，了解員工的工作狀態(tài)，融入到員工的工作環(huán)境中，公平的認定員工的工作狀態(tài)，并以此作為精神鼓勵的基礎，進行口頭表揚或者部門內部的表彰，發(fā)揮員工的帶頭作用，營造一個良好的工作氛圍。
3 結語
激勵是事業(yè)單位人力資源管理的重要內容。做好激勵機制的建設，不僅能夠極大地提升單位員工的工作效率，還能在社會上形成自己的影響力，吸引更多優(yōu)秀人才加入單位。事業(yè)單位應該及時跟上市場的變化，不斷完善自身的激勵機制，及時根據(jù)人才和市場的情況調整激勵方式，保持員工和單位共同發(fā)展;另外，事業(yè)單位激勵機制改革更好地契合了我國事業(yè)單位的發(fā)展策略，能夠有效提高事業(yè)單位的工作效率和工作質量，對于事業(yè)單位的提升具有現(xiàn)實意義。
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