領導力的五大原則

企業(yè)管理領導力的五大原則

所謂領導力，是領導者能夠正確決策、用人和做政治思想工作的能力。如果領導者不具有符合大多數(shù)人利益的管理思想。這里小編給大家分享一些關于領導力的五大原則，方便大家學習了解。

領導力的五大原則

第一原則：從人入手

做領導者，永遠都要把新鮮血液作為管理的前提!想想吧，江總為什么大量進上海體系的人?表面上看，這是所謂的親信，其實這是管理的出發(fā)點：你沒有自己的人，你就沒有資格管理，讓現(xiàn)有的人員聽你的，因為你的心態(tài)一開始首先就輸了!

為什么已婚男人或有女朋友的男人追女孩往往比未婚青年容易成功?不是女孩子有問題，而是心態(tài)不同，已婚男人或有女朋友的男人手里有人，心態(tài)自然好，而未婚青年因為太想得到而往往委曲求全，結果反而弄巧成拙!

同樣，太在意失去員工，尤其是優(yōu)秀員工的領導，心情沒有錯，但心態(tài)卻錯了，違反了領導力的基本準則，這就是領導力是員工自愿的服從，而自愿服從永遠是建立在下屬相互競爭的基礎上!公司經(jīng)營的本質(zhì)是經(jīng)營人，經(jīng)營人的前提是這個市場是一個員工競爭領導的市場，而不是領導競爭員工的市場!

做領導，最可怕的是做之前害怕失去誰，這樣心態(tài)就輸?shù)袅耍鲱I導的第一件事就是要有一種心態(tài)，先假定所有人都不跟我干，我一樣可以做!然后問自己，什么情況下別人跟我干?什么情況下，他不跟我干?然后你就做那些讓別人跟你干的事就好了!

如何讓別人自愿跟從你呢?那就是制度威嚴!標準要低，但執(zhí)行要嚴!很多領導認為，不執(zhí)行，是因為制度不夠多，沒有制度不行，但制度多其實是軟弱的表現(xiàn)!任何制度背后必須有強人!正像法律背后是軍隊與警察一樣!管理靠的是制度和流程，但制度與流程后是領導者的強硬。有了軍隊與警察，法律之下就有了合作，同樣，有了領導在制度與流程的強硬，就有領導與員工之間的合作。

在任何一個下面的人在暗地里較勁的公司，在任何一個領導者在制度與流程前可以讓某幾個能人談判的公司，管理成本都是天文數(shù)字，紅綠燈是用來遵守的，不是用來談判的!

第二原則：制造稀缺

價值是由稀缺決定的，空氣很重要，但空氣不稀缺，所以，空氣不值錢!同樣水很重要，但水不稀缺，所以，水也不值錢!很多收藏品其實沒有什么價值，但它稀缺，所以值錢!領導者經(jīng)常做的一件沒有領導力的事，就是不懂得自己是稀缺的，不懂得領導其實就是經(jīng)營稀缺的人!企業(yè)文化重要嗎?重要，但如果象空氣一樣重要，但卻不稀缺，便沒有價值!

重要與價值是兩回事!很多領導者總想給下屬好處，比如發(fā)獎金最好大多數(shù)人都有!比如打造團隊的時候，最好每個人都說點好話!他們不知道這樣做很重要，但這樣做卻沒有價值!為什么奧運會的比賽，只頒獎牌給前三名，這就是稀缺。

一個有價值的人，做什么事，都永遠要問，我如何把我的價值變成別人的價值?!這樣他就永遠不會把戰(zhàn)線做大。他就永遠做“有限”的事!那些凡事都想做的人，其實都是很狂妄的人，他們以為自己什么事都能夠做好，才會什么事都做!一個真正有價值的人，會懂得價值一旦不稀缺，就沒有價值，所以，他永遠只做少，不做多!做少又要有價值，那做之前的選擇就很重要了!

第三原則：小團隊核變

領導者永遠都是需要一個親信的，沒有親信，你如何執(zhí)行你的戰(zhàn)略與想法?只是親信我們要做公開而不是封閉，要做成一個PK體系，因為親信執(zhí)行的是公司的戰(zhàn)略，你的想法本質(zhì)上是執(zhí)行公司的戰(zhàn)略!既然是執(zhí)行戰(zhàn)略，那就意味著這批人首先要懂戰(zhàn)略?什么叫戰(zhàn)略?所謂戰(zhàn)略，大部分是那種超越眼前利益的行為，銷售人員為什么大多做不了領導，就是因為長期的讓他們習慣了“不見鬼子不掛弦”!結果，好處是結果導向，壞處是這樣的人，打不了“不見鬼子也掛弦”的大仗!

所以，公開打造一個小團隊，讓這一批人懂得領導就是犧牲，犧牲是福，因為領導永遠是團隊中最大的受益者，只是你要懂犧牲在前，享受在后!這種行為，我們叫領導力投資!在你打造這個小團隊的時候，你就要要求這些人失去些什么?這就叫培養(yǎng)他們的戰(zhàn)略思維，因為如果他們不愿意為公司某些事情“吃虧”，那就說明，他適合做銷售，但不適合做領導!這樣的人，是做不了管理者的，因為他的心態(tài)不是一個管理者的心態(tài)。

所以做領導，最關鍵的是把懂得交易的這些人找出來，領導者這樣做是在傳遞一種公司管理層正確價值觀念，這種時候，在意眼前利益不愿意為團隊犧牲的人就越不能用。

第四原則：補短板，親自做!

很多人都覺得自己能耐大，但我們發(fā)現(xiàn)，單項優(yōu)秀的人，大多做不了領導，我們說銷售很強的人，大多做不了領導，再比如技術很強的人，大多也做不好領導!為什么?道理很簡單，做員工或?qū)＜?，你單項就可以決定結果但團隊是一個系統(tǒng)，結果取決于系統(tǒng)!系統(tǒng)是什么意思呢?系統(tǒng)的意思就是木桶理論所表達的意思，桶里的水取決于最短的板!比如公司中庫管出問題，人力資源出問題，大多數(shù)覺得關我什么事?但如果你想做總經(jīng)理的話，你就要主動去做，主動幫助他們，這樣并不是因為你在這方面優(yōu)秀，恰恰相反，是因為你最不優(yōu)秀，可未來做總經(jīng)理，你不優(yōu)秀的部分就是你的短板!

所以，作為一個領導，你要懂你的價值鏈不是一個點，而是一條鏈，甚至是一個平面，取決于你負責多大的事!原則上，在一個團隊，每個重要的事情你最好都要親自經(jīng)歷，越是不會的就越要去做。做的目的是為了不做，為了懂得如何讓別人做!這樣長期下去，未來你就學會了一種本領，一種如何領導那些陌生業(yè)務的本領!

所以，做領導者的人，大部分都是成功人士，請記住，成功的人要想更成功，就要去補短板。而沒有成功的人，就不要去補短，而是要發(fā)揮優(yōu)勢，讓別人發(fā)現(xiàn)你!而做領導什么投資回報率最高?顯然是做團隊成功最需要，可你卻不擅長的事!喬丹沒有成名的時候，靠的'是個人突破，是得分王，但喬丹成功之后，當了隊長，也就是領導之后，就在補短板了，比如要懂組織，要傳球，要防守!沒有這些，就沒有真正的喬丹!

這些道理都是領導力者在打造自己的領導力時，要懂的基本常識，這樣，你的思考就進入了戰(zhàn)略狀態(tài)，你不僅要按目前團隊的成功要素，來補自己的短，而且要站得更高，在更高的位置，比如總經(jīng)理的位置去想，如果我有一天到了那個位置，我缺乏什么?人生最大的悲劇就是機會來臨的時候，你沒有準備好!

第五原則：懂得放棄

如果你真想追到兔子的話，那么，你千萬不要同時去追兩只不同方向兔子，盡管你追到了一只，會很遺憾另一只跑了，但你真正應該慶幸的是，你沒有兩只都追，否則，你遺憾的就不是另一只跑了，而是一只也追不到!

領導與非領導，大領導與小領導最重要的區(qū)別，就是同時干的事多還是少!同一時間，只有一件事的，大部分是員工!同一時間，有好幾件事要做的，是小領導!同一時間，有很多事要做的，是大領導!但領導與非領導之間，大領導與小領導之間最重要的區(qū)別，恰好就是在同一個時間做多少事?相當多的員工在做一件事的時候，就在想著其它的事，結果一件事都沒有做好。小領導是同時做好幾件事，忙得不可開交，結果事也不一定做好!只有大領導一定是一個時間只做一件事，然后一定把這件事做好!

由此，我們就懂得，領導能力就是一種選擇能力，去選擇哪一只兔子值得追，然后一定把這只兔子追上!做到了這一點，你就會發(fā)現(xiàn)，追上了關鍵兔子，其它的兔子會自動的回來，或者不回來也無所謂!事實上，這符合事物發(fā)展的規(guī)律，任何事都有其內(nèi)在規(guī)律，而內(nèi)在規(guī)律往往是由這件事最主要的矛盾決定的，你抓住了主要矛盾，其它的問題自然迎刃而解!

放棄的另一種境界，是學會原諒自己!該原諒自己的時候就要原諒，人不是神，是人就會犯錯，所以，對那些帶有本性難改的錯，就不要強迫自己了，而是選擇一個環(huán)境來監(jiān)督自己，或者自己干脆退下做另外的工作，江山易改，本性難移，所以，做錯了不可怕，坦蕩承認是唯一的選擇!一坦蕩，其實大家也不會太在意，誰沒有錯?然后制造一個制度與環(huán)境來監(jiān)督你，不犯或少犯就好!

提升領導力的關鍵

社會的發(fā)展決定了領導力的重要性，具備怎樣的領導力，就會有怎樣的成就。提升領導力的關鍵在于四個方面。

第一，要構建系統(tǒng)的領導力發(fā)展計劃，并力求做到計劃和實踐的統(tǒng)一。

領導力的發(fā)展需要一個體系化的設計思路;

需要運用多種手段或工具，對領導者進行評估;

需要設計有針對性的領導力提升方式、手段和相關機制;

需要設計相應的支持和監(jiān)督機制，確保領導力提升計劃的有效落地。

在企業(yè)領導力發(fā)展計劃中這是領導力發(fā)展計劃真正取得成效的關鍵。

第二，提升領導力識別并甄選出高潛質(zhì)員工，形成企業(yè)后備人才庫

即使某位員工在目前的崗位上表現(xiàn)出色，并不意味著他在更高的崗位上同樣會出類拔萃，錯誤地提拔了一位不稱職的領導者，無論是對被提拔者本人還是對組織而言都是一場災難。因此，企業(yè)人事決策的準確性尤為重要。

第三，提升領導力潛質(zhì)，重在實踐。

領導力的培養(yǎng)和發(fā)展具有極強的實踐特性。眾多跨國公司的經(jīng)驗表明：理念培訓只能在領導力提升中起到10%的作用;他人的經(jīng)驗傳授與輔導可以起到20%的作用;而真正實現(xiàn)領導力的提升，70%需依賴于親身實踐。

因此，單純的學習、單純的實踐，或者是沒有實現(xiàn)有機結合的學習加實踐，都不能造就卓越的領導力，“知行合一”是領導力提升的關鍵因素。

第四，建立相應的機制、流程保障。

領導力提升工作是企業(yè)的一項長遠投資，難以在短期內(nèi)迅速見效。要將領導力提升作為戰(zhàn)略加以管理，建立完備的配套機制，并實現(xiàn)與業(yè)務管理、知識管理和人力資源管理的有機整合。

提升領導力的作用

領導力成為衡量一個企業(yè)領導人是否合格的重要標準，好的領導力意味著領導者的威信、毅力、情商以及他對組織的凝聚力、號召力。而他的團隊也能夠向著既定的明確的發(fā)展方向穩(wěn)健發(fā)展。

好的領導力決定著對事的決策力和對人的凝聚力，一個具有優(yōu)秀領導力的企業(yè)家不僅能夠運用自身的魄力、知識、遠見、判斷力去激勵和影響他人實現(xiàn)企業(yè)的最終目標，還能自如地應對環(huán)境中的變數(shù)，挑戰(zhàn)和不確定性，與市場中不同的利益群體打交道。

包容型領導力有哪些特征

1、承諾

必和必拓公司(BHP Billiton)煤炭部門總裁邁克·亨利(Mike Henry)分享了自己如何堅持遵守對包容的承諾的經(jīng)驗。

有3個元素激勵亨利變得更加包容：第一，價值觀方面，“不只是為了多樣性，還有包容性”，這和亨利的個人價值觀以及公司價值觀都非常符合;第二，他較為理性，看到過一個與多樣性和包容性高度相關的商業(yè)案例，獲得啟示;第三，他擁有通往卓越的激情，希望自己無論是作為個人還是集體的一員，都能大放異彩，也因此認識到包容文化的重要性。

2、勇氣

可口可樂公司的全球首席多元官(Chief Diversity Officer)小約翰·劉易斯(John Lewis Jr.)提出，包容型領導者應具備一定的勇氣來與大趨勢相抗衡。他們必須做出決定，究竟是保護自己企業(yè)的傳統(tǒng)，還是順應潮流成為變革的一部分。

3、認知

索迪斯(Sodexo)的高級副總裁和全球首席多元官羅西尼·阿南德(Rohini Anand)表示，從個人層面而言，包容型領導者很有自知之明，并且會按照這種自我認識來行事;從組織層面而言，他們會承認企業(yè)當中無意識的偏見，然后通過修改政策、流程、架構來減少這些已存在的偏見。

4、好奇

報告指出，高度包容的領導者會明白自身世界觀的局限性，同時也對未知的領域十分好奇。這份好奇會驅(qū)使他們更努力開放自己的思維，鍛煉自己整合多元化視角的技能，使決策得到最優(yōu)化。

5、文化智商

對于文化智商比較高的領導者而言，有效應對跨文化問題的能力差不多就是繪制一幅“心理地圖”，包含了各種不同的習俗與規(guī)范。

心理地圖需涵蓋：一名領導者自己的文化背景如何影響其世界觀，傳統(tǒng)文化模式如何影響對他人的期望，溝通和行為應怎樣適應不同的跨文化背景等。

6、協(xié)作

這一特征也許應該是最基本的轉(zhuǎn)變，尤其和創(chuàng)新以及客戶反應關聯(lián)較大。該報告顯示，重視協(xié)作的企業(yè)的競爭力是其它同行的兩倍。