單位不發(fā)獎金是否違法
單位不發(fā)獎金是否違法
獎金是對勞動者在創(chuàng)造超過正常勞動定額以外的社會所需要的勞動成果時，所給予的物質補償。那么單位不給發(fā)獎金是否違法?以下是學習啦小編為你整理的單位不發(fā)獎金是否違法，希望能幫到你。
單位不給發(fā)獎金是否違法
根據(jù)《勞動合同法》的有關規(guī)定，獎金是工資的一部分，是勞動者應得的待遇，向勞動者支付績效獎金是用人單位的義務。應該注意的是，獎金與其他方式的工資一樣，是勞動者與用人單位通過勞動合同約定或由用人單位有關制度規(guī)定的。
如果勞動者與單位在勞動合同中約定了獎金，或者用人單位通過工資支付、績效考評等制度規(guī)定了獎金的發(fā)放方式，而用人單位不支付，則違反了《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者可以向用人單位索要。如果用人單位沒有與勞動者簽定勞動合同，則勞動者可按照同工同酬的規(guī)定要求支付報酬，包括獎金。
單位扣發(fā)員工的獎金怎么辦
國務院《關于工資總額組成的規(guī)定》第4條規(guī)定，工資總額由下列六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第53條規(guī)定：“勞動法中的‘工資’是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括：生產獎、節(jié)約獎、勞動競賽獎、機關、事業(yè)單位的獎勵工資、其他獎金。”因此，工資、獎金、津貼收入等屬工資的范疇。
既然獎金屬于工資的范疇，如果有的單位隨意扣發(fā)，明顯違反了法律規(guī)定。建議被扣發(fā)獎金的勞動者向勞動行政部門反映，由勞動行政部門責令其限期支付，如逾期不支付，勞動者可以依法申請勞動仲裁，由仲裁機關裁定其在規(guī)定的時間內全額支付扣發(fā)的獎金之外，還需按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
關于獎金的介紹
解釋：指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。中國企業(yè)中實行的獎金制度，是50年代初開始建立和發(fā)展起來的。它曾在1958年和1966年下半年兩次被取消?，F(xiàn)行的獎金制度，則是1978年以后恢復和建立的。
構成
獎金制度的主要構成要素有：
1)獎勵指標
2)獎勵條件
3)受獎范圍
4)獎勵周期
5)獎勵基金的提取與分配。
特點
1)獎金具有很強的針對性和靈活性;
獎勵工資有較大的彈性，它可以根據(jù)工作需要，靈活決定其標準、范圍和獎勵周期等，有針對性地激勵某項工作的進行;也可以抑制某些方面的問題，有效的調節(jié)企業(yè)生產過程對勞動數(shù)量和質量的需求。
2)及時地彌補計時、計件工資的不足;
任何工資形式和工資制度都具有功能特點，也都存在功能缺陷。例如，計時工資是從個人技術能力和實際勞動時間上確定勞動報酬，難以準確反映經常變化的超額勞動;計件工資主要是從產品數(shù)量上反映勞動成果，難以反映優(yōu)質產品、原材料節(jié)約和安全生產等方面的超額勞動。這些都可以通過獎金形式進行彌補。
3)獎金具有激勵作用;
在這種工資制度和形式中，獎金的激勵是最強的，這種激勵功能來自依據(jù)個人勞動貢獻所形成的收入差別。利用這些差別，使雇員的收入與勞動貢獻聯(lián)系在一起，起到獎勵先進，鞭策后進的作用。
4)收入具有明顯的差別性;
5)獎金分配所形成的收入具有不穩(wěn)定性。
獎金認定
1、對于基本獎金，隨工資發(fā)放，在工資單中注明，一般每月數(shù)額不變且不大。人事制度相對健全的單位，基本獎金一般是事先定明或在合同中明確記載的。對實行計件工資制并規(guī)定每月完成一定量就可以發(fā)放獎金的企業(yè)，其按每月實際完成的量計發(fā)的獎金屬于基本獎金的概念。
2、對于數(shù)月獎金，從概念上講，“數(shù)月”屬二個月以上，只要發(fā)放的獎金屬于超過二個月的，均可認定為數(shù)月獎金。如何發(fā)放一般情況下事先都在文件規(guī)定或臨時會議紀要中明確。在具體操作上，一是應當了解會計的原始憑證記錄，如會議紀要中明確發(fā)放季度獎或半年獎或年度獎及不同人員的不同數(shù)額等;二是除季度獎、半年獎和年度獎三類特殊獎金外，數(shù)月獎金一般不得重復，如三月發(fā)1-2月獎金，四月發(fā)1-3月獎金，五月發(fā)1-4月獎金等，這是明顯的分解收入，對此情況稅務機關可以合并其收入。三是同一筆獎金分月發(fā)放的應當合并申報計稅，包括不同月份發(fā)放獎金的會計原始憑證如果相同，則說明其屬同一筆獎金，也應當合并計稅。最近，某報刊登的有關年終獎發(fā)放及節(jié)稅的稅收籌劃文章稱，年終獎金的節(jié)稅方法之一是將其分三個月發(fā)放。筆者認為，這是對數(shù)月獎金計稅方法的誤解。關鍵是數(shù)月獎金的發(fā)放形式必須是有權決定的部門做出的，實際也是對稅法有關“次”收入的理解，與分幾個月發(fā)放無關。
3、對于雙薪制獎金，目前基本上是在機關、事業(yè)單位和規(guī)范的國有企業(yè)中試行，發(fā)放時均有文件依據(jù)，憑文件確認即可。
4、對于年薪制獎金，不同類型的企業(yè)單位，決定年薪制的方法不同，稅務機關應當根據(jù)決策者事先的決定文件和年薪計發(fā)辦法來確定是否應享用年薪制的計稅辦法，對臨時或事后決定如2004年末或2005年初決定對企業(yè)經營者2004年度的生產經營實行年薪制制度的，不應當做為享受年薪制優(yōu)惠計稅辦法的依據(jù)。
5、對于實物獎金，這類獎金多發(fā)生在手中擁有一定技術、或具有某方面專長的人身上，能得到這類獎金的人，應聘時與用人單位一定有簽定合同，企業(yè)在賬上對此事項的記錄也是相當明確的。在實際操作中，實物獎金有兩種辦法，一種是用人單位購房、購車等后送給應聘者。采用此種辦法的，個人所得稅計算可以套用實物獎金的計稅辦法。另一種是應聘者自己去購房、購車，單位則在合同規(guī)定的金額內予以補助。而補助也有兩種形式，一種形式是直接補助個人。
這種形式下，主要問題是如何確認，一般情況下，確認難度較大、漏洞也較大，只能按單位給予的一次性獎金辦法來計稅;另一種形式是匯款到銷售單位(如購房的匯到售房單位或個人等)，這種形式下，一般確認難度不大，可以套用實物獎金計稅辦法。
6、對于股權獎金，多發(fā)生在技術含量較高的單位，如單位聘用網(wǎng)絡人才等。這種聘用，合同記載齊全，涉及金額較大，兌現(xiàn)記錄明確，因此確認沒有難度。但對母公司在境外、股權獎勵具體操作也在境外的單位，由于保密性較強，則主要依靠個人主動申報，或通過稅收協(xié)定的情報交換、境內公司涉及境外業(yè)務需要境外提供財務審計報告而披露等途徑獲知。
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4.獎金算不算工資