有關(guān)人格心理學(xué)的畢業(yè)論文(2)
有關(guān)人格心理學(xué)的畢業(yè)論文篇二
《從人格心理學(xué)角度淺析人力資源管理》
【摘 要】近年來人格心理研究在企業(yè)管理中的應(yīng)用日漸增多。本文概述了人格心理學(xué)的概念和內(nèi)容，分別分析了精神分析學(xué)派、特質(zhì)學(xué)派、人本主義流派、行為主義和社會學(xué)習(xí)流派理論在人力資源管理的招聘、崗位匹配、薪酬設(shè)計、激勵機(jī)制、績效測評等管理環(huán)節(jié)的作用和運用。有利于發(fā)揮人格心理學(xué)理論在各種組織選人、用人、育人中的應(yīng)用。
【關(guān)鍵詞】人格心理學(xué);測評;激勵
一、人格的概念和人格心理學(xué)的內(nèi)涵
人格可以定義為源于個體身上的穩(wěn)定行為方式和內(nèi)部過程。它包括兩部分內(nèi)容，是穩(wěn)定的行為方式，人格研究者通常認(rèn)為它們指的是個體差異，重要的一點在于，人格是穩(wěn)定的。二則是關(guān)注內(nèi)部過程，內(nèi)部過程和發(fā)生在人與人之間的人際過程不同，它是從人的內(nèi)心發(fā)生，影響著人怎樣行為、怎樣感覺的所有情緒、動機(jī)和認(rèn)知過程。人格心理學(xué)形成并集各家之長后，主要有六個學(xué)派：精神分析學(xué)派、特質(zhì)學(xué)派、生物學(xué)派、人本主義流派、行為主義和社會學(xué)習(xí)流派以及認(rèn)知流派。
二、人格心理學(xué)理論對人力資源管理的影響
1、從精神分析學(xué)派的角度看
(1)人格類型理論在招聘、培訓(xùn)和績效管理中的運用?？?bull;古斯塔夫•榮格在1921年出版的《心理類型》一書中認(rèn)為，人與人之間存在著個別差異，可以分為內(nèi)傾型和外傾型兩種心理類型，個體的差異進(jìn)一步的劃分可以分為思維、情感、感覺和直覺四種心理機(jī)能。
內(nèi)傾型的人在性格上表現(xiàn)出沉靜、含蓄、內(nèi)斂的特質(zhì)，較多關(guān)心自身而較少注意外在的事物，對知識性思考性的工作較有興趣。而外傾型的人在性格上則表現(xiàn)出活潑、善言辭的特質(zhì)，關(guān)心周圍的一切，喜歡參與社會活動。
合理把握對人格類型理論的運用，做好人力資源管理與招聘環(huán)節(jié)息息相關(guān)。外傾型的人更為主動，在招聘中往往會表現(xiàn)出更加出彩的一面，與招聘官進(jìn)行交流時思路流暢，舉止落落大方。這樣的表現(xiàn)在社會知覺偏差中容易產(chǎn)生“暈輪效應(yīng)”。事實上在招聘過程中，招聘崗位仍要以職位說明書的內(nèi)容為基準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上做好人才素質(zhì)測評的判斷指標(biāo)設(shè)計，才能使性格與職業(yè)匹配。一個企業(yè)的科研部門職位的招聘更加應(yīng)該看重的是獨立思考，善于思索的能力，內(nèi)傾型人才可能會更加適合這樣的知識性員工崗位。
人格的不同類型在進(jìn)行員工管理和員工發(fā)展中都具有十分重要的意義，對于企業(yè)管理員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有極大的影響，它影響員工選擇更為適合的職業(yè)或者進(jìn)行職業(yè)族的規(guī)劃，在日后的培訓(xùn)內(nèi)容選擇和崗位晉升方向上提供了參考的依據(jù)。另外一方面，其預(yù)測也影響著績效標(biāo)準(zhǔn)，外傾預(yù)測管理類的工作績效更佳，因為這些崗位需要較多的社會交往活動。
(2)以集體無意識理論觀跨文化人力資源的價值觀管理。榮格概念中的心理圖譜可劃分成兩個基本的區(qū)塊：意識與潛意識。潛意識又可以進(jìn)一步區(qū)分為個人潛意識和客體心靈(即集體潛意識或集體無意識，Collective Unconscious)。榮格認(rèn)為我們頭腦中有一個特殊的部分是弗洛伊德沒有談到過的，他把這部分叫做集體無意識，以表明它與個體無意識的區(qū)別，它由不同于意識范圍內(nèi)的思想和形象構(gòu)成，且每個人的無意識素材都基本相同。正像我們從祖先那里繼承了生理特征一樣，我們也繼承了無意識的心理特征。
不同民族所獨有的“集體意識”在“跨文化的人力資源管理”中，尤為顯得突出。經(jīng)濟(jì)全球化的今天，對于跨國企業(yè)而言，在國外所屬分公司的團(tuán)隊建設(shè)中，必然需要面對的就是這種由“集體無意識”造成的心理特征不同的跨文化的管理問題。一個跨文化的管理團(tuán)隊，必然會經(jīng)歷一個痛苦的磨合性，這不僅存在不同擁有國籍，文化的團(tuán)隊內(nèi)成員之間的相互磨合，也存在外派人員自身需要經(jīng)歷的一個“文化休克震顫”的認(rèn)知過程，社會角色的模糊、價值觀的沖突、異國文化和生活各個方面的不適應(yīng)等等，都需要一個心理的調(diào)適期。
除了文化和心理上的沖突，由此延伸而來在薪酬管理方面的薪資制度不同，待遇差異也可能導(dǎo)致問題。因此除了不斷調(diào)整薪酬體系，使員工理解和認(rèn)同差異性，進(jìn)行價值觀管理也可以起到良好的緩沖效果。根據(jù)霍夫斯泰德的文化維度理論，中國“權(quán)力距離高，集體主義”的特征使得中國為代表的亞洲文化都是集體主義和權(quán)威服從的家長式文化。
榮格理論中關(guān)于“集體潛意識”的認(rèn)識流傳于一個民族的血脈，不易被割舍，平時不明顯，但潛在的隱藏并影響著我們。在管理中包括價值觀管理與企業(yè)文化的樹立都與此有關(guān)聯(lián)，如何靈活的運用，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力與員工的忠誠感，形成穩(wěn)定的組織承諾值得借鑒。
(3)“陰影”原型的以小窺大。榮格“集體無意識”理論中關(guān)于意識的重要原型，有“陰影”這個原型。陰影一詞具有戲劇性，但它包含著我們的無意識部分，這部分在本質(zhì)上是消極的，可比喻為我們?nèi)烁裰械年幇得?。榮格主張，一個能很好適應(yīng)社會的人，能把善與惡都結(jié)合進(jìn)自己的整體中。
對于善與惡的合理把握，與人性的基本假設(shè)理論相關(guān)。人的行為在一定程度上反映了他們?nèi)诵约僭O(shè)的特質(zhì)，而人力資源管理的管理實踐更是建立在一系列理論與假設(shè)的基礎(chǔ)之上。因此，人性的基本假設(shè)是人力資源管理系統(tǒng)的基石。
道格拉斯•麥克格雷戈提出了人性截然不同的X理論和Y理論，而在此基礎(chǔ)上不斷完善成熟的超Y理論體現(xiàn)了陰影的善與惡在企業(yè)管理中的合理運用。超Y理論主張組織和工作的匹配性，這有利于個人的勝任感和工作的效率相輔相成，相互影響，最終達(dá)到提高員工績效的目的。
將工作設(shè)計與人結(jié)合起來，使得性格與工作相匹配，讓特定的崗位由適合的人員擔(dān)任，有助于實現(xiàn)“人崗匹配”的目的。對于工作內(nèi)容與情緒，態(tài)度，動機(jī)方面需求的重視，在決策中可以建立合理的工作任務(wù)安排，薪資待遇和管理制度。而針對性格的差異化與動機(jī)態(tài)度的不同，在制定培訓(xùn)計劃時，可以調(diào)整更加適應(yīng)的學(xué)習(xí)方法，提高學(xué)習(xí)的效率，有效的培訓(xùn)結(jié)果可以產(chǎn)生較高的工作效率和勝任率。
2、從特質(zhì)學(xué)派的角度來看
(1)人格類型維度視角的用人。人格測驗是人員測評方法的一個重要組成部分。在過去的人員選拔工作中，我們往往只重視專業(yè)技能和能力，而忽視了個性方面的特征。漸漸地，由于人格測驗有利于提高選聘工作的有效性，此類測驗在選拔和雇傭人才中開始越來越多的得到了關(guān)注。古希臘的四種氣質(zhì)類型，榮格的心理類型學(xué)說，大五人格模型，霍蘭德的六種與工作相匹配的性格維度等都證明了人格類型理論在人員測評中的廣泛運用。通過自陳量表和投射技術(shù)等等測量方式都可以從側(cè)面反映出人員的一些性格特質(zhì)，利于對員工進(jìn)行考評。
人格理論的特質(zhì)流派中最為典型的是“大五模型”及其建立的一系列具有信度與效度的人格測量量表。“大五模型”人格的各種維度對招聘雇傭環(huán)節(jié)也有影響，包括外傾性、隨和性、責(zé)任心、情緒穩(wěn)定性和經(jīng)驗的開放性等五個維度，對性格與職業(yè)相匹配的選擇有一定的影響。在一項研究中，外向性、責(zé)任感和經(jīng)驗開放性是衡量領(lǐng)導(dǎo)力的強(qiáng)有力的指標(biāo)。在另一項對“大五人格”的研究中，神經(jīng)質(zhì)與動機(jī)負(fù)相關(guān)，而責(zé)任感與動機(jī)正相關(guān)。“大五人格”的五部分，尤其是外向性和經(jīng)驗開放性，也與職業(yè)興趣和職業(yè)類型有關(guān)聯(lián)。而且，在人格研究中，責(zé)任感是衡量工作績效最一致、最普遍的指標(biāo)。故而公司在建立企業(yè)文化的時候會側(cè)重于對于員工忠誠度與歸屬感的培養(yǎng)。
(2)員工激勵視角的薪酬設(shè)計。特質(zhì)流派中的成就動機(jī)，歸因，A型人格，情緒和逆境商(AQ)的相關(guān)知識也與組織的人才管理具有關(guān)聯(lián)性。高成就動機(jī)的人，我們在進(jìn)行薪酬設(shè)計時需要注意到薪資的多少并不是最重要的激勵因素，甚至可能薪酬增長到一定程度以后，在工作時間長短上出現(xiàn)“拐點”，反而下降，這與薪酬管理中“替代效應(yīng)”和“收入效應(yīng)”的發(fā)生都息息相關(guān)。
(3)歸因視角的績效評估效度。歸因理論對于績效評估具有借鑒意義。區(qū)分是內(nèi)因還是外因的判斷標(biāo)準(zhǔn)可以用凱利的三維歸因理論來解釋，它有三個原則：一致性原則，一貫性原則和差異性原則。
正是由于歸因中存在著基本歸因偏差，自我服務(wù)偏差和行為者――觀察者效應(yīng)的問題，在很多的企業(yè)進(jìn)行績效管理時，才會采取多角度的績效評估體系。360度反饋體系正是基此緣由，從不同的對象中獲得大量反饋信息，大大提高了績效評估的信度與效度。
3、從人本主義流派的角度來看
以馬斯洛為首的需求層次理論對于企業(yè)進(jìn)行人才管理產(chǎn)生了重大的影響。它使得我們在進(jìn)行人力資源管理時，不僅僅要重視建立具有激勵效用的薪酬體系，也要從其他方面出發(fā)，滿足員工各個層次的不同需求，如通過豐富工作內(nèi)容，工作輪崗，帶薪休假，學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機(jī)會，晉升通道，職業(yè)生涯規(guī)劃等等來滿足員工不同的需要，以真正起到激勵的作用，提高員工績效，形成良好的團(tuán)隊建設(shè)，真正達(dá)到提高員工“工作滿意度”的目的。
4、從行為主義和社會學(xué)習(xí)流派的角度來看
這部分理論中的自我效能感(self-efficacy)，也稱社會認(rèn)知理論(social cognitive theory)或社會學(xué)習(xí)理論(social learning theory)，是指個體對于自己有能力完成任務(wù)的一種信念。
自我效能感很高的員工，對自己充滿自信，在新環(huán)境中成功完成任務(wù)的期望也較高，渴望獲得成功與認(rèn)同，通過人力資源管理中的培訓(xùn)環(huán)節(jié)，可以對自我效能感產(chǎn)生積極影響。經(jīng)過培訓(xùn)之后，員工可能會更愿意承擔(dān)分配的任務(wù)并且努力的工作。從期望的角度來說，個體能夠感受到自身的努力和績效之間具有的關(guān)系，以達(dá)到激勵效果。
三、人格心理學(xué)理論的運用對于人力資源管理的意義
人們的個性特征沒有好壞與對錯之分，人格研究在企業(yè)管理方面很長一段時間內(nèi)并沒有得到重視。近十多年來，人們認(rèn)識到不同的個性特征在特定的崗位或者環(huán)境中具有不同的適合度，從而導(dǎo)致各種組織普遍開始關(guān)注人格理論在選人、用人、育人中的應(yīng)用。
這對于人力資源管理在招聘，人員測評，激勵機(jī)制，薪酬設(shè)計，培訓(xùn)開發(fā)，績效評估等方面都是具有很大的意義。如今的社會是知本社會，人才的競爭才是企業(yè)核心競爭力的源動力，在企業(yè)的人力資源管理過程中，結(jié)合人格心理學(xué)理論的相關(guān)知識理論，有利于發(fā)揮性格，興趣與職位匹配的功效，利用動機(jī)與需求，真正達(dá)到“人崗匹配”，激勵員工，提高績效，為組織創(chuàng)造價值的目的。
【參考文獻(xiàn)】
[1] (美)Jerry M.Burger.人格心理學(xué)(第七版)[M].陳會昌等譯.北京：中國輕工業(yè)出版社,2010.
[2] 加里•德斯勒,曾湘泉.人力資源管理(第十版•中國版)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社,2007.
[3] 李原,孫敏健譯.(美)斯蒂芬•P•羅賓斯，蒂莫西•A•賈奇.組織行為學(xué)(第12版)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社,2008.
【作者簡介】
鄧曉詩(1989-)女，重慶酉陽人，土家族，本科生在讀，研究方向：人力資源管理.
有關(guān)人格心理學(xué)的畢業(yè)論文相關(guān)文章：