酒店管理論文初稿

酒店管理論文初稿

　　隨著我國服務行業(yè)的日益發(fā)展,給酒店行業(yè)提出了新的要求和挑戰(zhàn),高效的酒店管理是促進酒店服務質量提升和保障酒店可持續(xù)發(fā)展的重要基礎。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于酒店管理論文初稿的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　酒店管理論文初稿篇1

　　淺析酒店實習生有效管理

　　[摘 要]實習生這個新興的特殊群體已經成為酒店人力資源的重要組成部分,然而面對具備較高素質及學歷的實習生,眾多酒店沒有較合適的管理方式。本文以C酒店為例,在分析酒店使用實習生優(yōu)勢的基礎上,探討了酒店實習生管理中存在的問題,并重點提出了酒店對實習生有效管理的改進策略。

　　[關鍵詞]酒店;實習生;有效管理

　　實習生的靈活使用有利于酒店企業(yè)人力資源的合理配置,有效解決酒店人員淡旺季配置的難題,也為酒店節(jié)省了大量的人力成本。但是酒店作為一個服務行業(yè),實習生的使用也是一把雙刃劍,使用不當會影響酒店的服務質量,使酒店經營管理陷入困境。作為一個與正式員工不同的特殊群體,酒店有必要充分利用實習生有利的方面,克服不利因素,做好實習生資源的開發(fā)和管理工作。

　　1 酒店使用實習生的優(yōu)勢

　　1.1 有效節(jié)約人力資源成本

　　隨著居民消費水平的提高,酒店業(yè)的服務需求在日益增加。酒店作為勞動密集型企業(yè),會面臨巨大的用工需求,同時也導致工資等勞動力成本不斷攀升。而實習生的使用具有較大的彈性,旺季可多,淡季可少。實習生沒有和酒店簽訂正式的勞動合同,酒店只需向其支付與當?shù)刈畹凸べY標準相當?shù)膱蟪昙纯?無須再支付其他保險和福利費用。此外,來自大專院校的酒店實習生一般都具有較強的專業(yè)基礎知識和一定的專業(yè)技能,可以大大縮短崗前培訓時間,節(jié)省培訓費用,降低其人力資源運營成本。

　　1.2 促進酒店服務質量的提高

　　一方面,酒店的實習生大都來自大專院校,接受過良好的專業(yè)教育,具有較強的溝通能力和應變能力,能與顧客進行較為有效的溝通,為顧客提供更為滿意的服務。另一方面,實習生在學校系統(tǒng)學習過基礎外語和應用型專業(yè)外語,其外語水平遠遠超過非正規(guī)受訓的員工,能夠更好地為外賓服務,有效提高酒店涉外服務的能力。此外,實習生大多數(shù)年齡較小,思想比較單純,與酒店沒有直接的利益沖突,具有較高的可塑性,有利于接受酒店文化,樹立正確的服務理念,為顧客提供優(yōu)質的服務。

　　1.3 促使酒店管理水平的提升

　　實習生以前大都很少接觸酒店工作,對酒店管理沒有慣性思維,能夠以旁觀者的角度發(fā)現(xiàn)長期被忽視的問題。在實習過程中,由于實習生大多數(shù)在一線從事具體的服務工作,他們可以結合自身已有的理論知識,有針對性地發(fā)現(xiàn)酒店管理中存在的現(xiàn)實問題,他們提出的一些好的想法和建議對酒店經營管理創(chuàng)新具有重要參考價值。此外,由于就業(yè)形勢不容樂觀,實習生的大量加入使正式員工產生危機感,促使他們不斷學習,努力提高自身能力,這有利于酒店整體管理和服務水平的提升。

　　1.4 有利于提前進行人才儲備

　　作為典型的服務行業(yè),酒店的競爭在一定程度上就是人才的競爭,只有優(yōu)秀的員工才能帶來優(yōu)質的服務。實習生大都有良好的教育背景,經過一定時期的培訓和實踐,一些優(yōu)秀的實習生會成為未來酒店的主力軍。在如今酒店人力資源相對不足,人才流動速度加快的形勢下,酒店人力資源管理部門可以在實習過程中通過觀察和考核,發(fā)掘一些優(yōu)秀的實習生,通過采取有效的激勵措施將其留住,這樣有利于為酒店將來的發(fā)展提前儲備人才,從而提高酒店的核心競爭力。

　　2 C酒店實習生管理存在的問題

　　C酒店是中港合資并按五星級標準設計的現(xiàn)代化綜合性酒店。目前該酒店共有正式員工800多人,同時該酒店與位于該市的幾所中職、高職和本科院校的旅游管理及酒店管理院系建立了長期的合作關系,現(xiàn)在一年內來自這些學校的平均在崗實習生有200人左右,成為該酒店人力資源的重要組成部分。但是過去幾年酒店正式員工的年流失率平均在40%左右,因此如何將部分優(yōu)秀實習生逐步培養(yǎng)成為酒店所需的人才成為其人力資源管理的一項重要任務。

　　2.1 實習生的使用缺乏計劃性

　　酒店招收實習生時應該按淡旺季員工需求量靈活配置人力資源,實現(xiàn)人力資源在不同時期供求數(shù)量和結構的相互平衡。但就C酒店目前的情況而言,由于酒店沒有綜合考慮正式員工和實習生的合理比例,導致即使在淡季酒店雇用的實習生多達酒店總人數(shù)的25%,而酒店管理的經驗表明,這一比例通常在8%~15%較為合適。由于結構不合理,使得酒店的人力資源結構比較脆弱。每年四月過后,大批實習生要集體結束實習,返校完成畢業(yè)論文,而相應的人員空缺則在短期內難以全部得以補充,對酒店正常經營活動的有序進行造成了一定的沖擊。

　　2.2 酒店和學校缺乏有效對接

　　雖然C酒店與眾多的院校建立了合作關系,但雙方對人才的培養(yǎng)和使用缺乏深入的交流和溝通。中等職業(yè)學校、高等職業(yè)學校和本科院校人才培養(yǎng)的目標應該具有遞進性和層次性,但C酒店發(fā)現(xiàn)從不同學校雇用進來的實習生普遍都是重理論而輕技能,導致實習生在基層崗位上需要較長的適應期,而C酒店也很少深入校園舉辦各種酒店服務和操作技能的講座,理論和實踐往往相互脫節(jié)。在學生實習期間,對實習生主要由酒店進行管理,相關院校對學生的實習情況很少過問,酒店對實習生的相關情況也很少向學校反饋,導致學校人才培養(yǎng)的模式和目標缺乏創(chuàng)新和改進。

　　2.3 對實習生缺乏人性化關懷

　　酒店的實習生大多數(shù)是第一次走出校門,接觸社會,他們年齡較小且社會經驗不足,對新的工作和生活環(huán)境尚不熟悉,都渴望得到領導和同事人性化的關懷。然而,C酒店的一些直線管理者由于工作壓力和自身素質等方面的原因,往往會把實習生當做打雜的,當實習生遇到工作上的困難時,主管往往不是主動幫助去解決,而是經常對實習生進行訓斥甚至謾罵,從而降低了實習生的工作熱情與積極性和對酒店的認同感。此外,酒店的很多正式員工對實習生也存在排斥心理,導致酒店內部的正式員工和實習生之間難以形成和諧的人際關系。

　　2.4 對實習生缺乏系統(tǒng)性培訓

　　考慮到實習生的廉價性以及較低的最終錄用率,酒店往往將實習生作為臨時短暫的人力資源使用,特別是在實習生的培訓管理上,沒有充分考慮到實習生缺乏實踐經驗的弊端,對他們進行系統(tǒng)化的培訓,從而使實習生技能的提高比較緩慢,影響到了酒店的服務質量。C酒店對實習生的培訓主要采取了傳統(tǒng)的“師帶徒”方式,但受“帶會徒弟餓死師父”傳統(tǒng)思想的作祟,作為師父的一些老員工對實習生懷有抵觸情緒,對初出茅廬的實習生要求過于苛刻甚至故意刁難,影響了員工內部的團結。

　　2.5 對實習生缺乏有效的激勵

　　目前C酒店實習生的工作量和正式員工差不多,甚至有的實習生工作時間和強度大于正式員工,但他們的工資和福利待遇卻遠遠低于正式員工。實習生在酒店實習基本都在半年以上,但無論他們如何努力工作,其工資始終維持在當?shù)刈畹凸べY標準的水平上。酒店管理者沒有根據(jù)實習生工作業(yè)績的改善逐步提高薪資水平以及增加福利待遇,也沒有從精神層面對員工進行及時的鼓勵和表揚。這種激勵機制的缺失,使實習生產生不公平感和抵觸心理,導致他們的工作熱情和積極性減退。同時C酒店對一些優(yōu)秀的實習生也沒有幫助其制定系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃,導致他們由于缺乏明確的發(fā)展方向而最終選擇離開酒店。

　　3 C酒店實習生有效管理的改進策略

　　為了解決實習生管理存在的上述問題,C酒店和相關學校密切配合,采取了相應的改進策略,有效發(fā)揮了實習生的優(yōu)勢,最大限度地克服了使用實習生的不利因素,推動了酒店業(yè)績的持續(xù)增長,其改進思路如下圖所示。

　　3.1 合理制訂實習生使用計劃

　　C酒店根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略制定了長遠的發(fā)展規(guī)劃。酒店從自身的條件和需要出發(fā),根據(jù)近幾年實習生的使用情況,選取了幾所質量較高、信譽較好的院校作為自己的長期合作伙伴,在實習生的招聘時間、用人數(shù)量、工資費用、人員管理和使用等方面進行了科學安排與有效對接。酒店還根據(jù)自身的經營狀況,合理安排實習生的實習時間和人數(shù)。實習時間至少半年,實習生人數(shù)占酒店員工總數(shù)的比例一般控制在15%左右。根據(jù)淡旺季的用人需求差異,酒店和學校達成了相關協(xié)議,即在經營旺季,提供的實習生數(shù)量多一些,而在淡季則要適當控制,實習生的交接一般安排在淡季進行。為了保證實習生的質量,酒店制定了嚴格的實習生遴選程序,指派職業(yè)水平較高的專職招聘人員前往學校招聘實習生,盡可能挑選適合崗位需要、實習態(tài)度端正且個人素養(yǎng)較高的可用之才。

　　3.2 與校方建立緊密的合作關系

　　C酒店目前已經成為本市幾所院校相關專業(yè)的簽約實習基地,雙方建立了長期穩(wěn)定的合作關系。C酒店還培養(yǎng)出部分“雙師型”的中高層管理者,他們定期到相關院校進行講座和實踐教學指導。例如,酒店基層管理人員到學校參與客房服務技能等大賽的訓練、評審,幫助學生提前掌握酒店的服務技能標準,減少實習生崗前培訓的時間。另外,酒店還就學校的實習計劃與學校進行充分溝通,特別是在實習時間、實習安排、實習期間的管理等細節(jié)方面進行溝通,從而保證了實習工作的有序進行。酒店還及時將每個實習生的實習情況及存在的問題反饋給學校,學校則根據(jù)反饋的信息及時調整教學計劃和目標,實現(xiàn)了酒店、學校和實習生的“三贏”。

　　3.3 培養(yǎng)良好的人際關系

　　酒店實習生和正式員工以及管理者的身份不同,工作崗位不同,作息時間也有所不同,彼此之間缺乏必要的交流。為此,C酒店管理部門每月召開兩次實習生座談會,要求部門經理參加。一方面,傾聽實習生的工作和生活情況匯報,及時解決實習生提出的困難和問題,提高實習生對酒店的滿意度;另一方面,了解實習生和各用人部門的相互配合情況,對工作過程中的一些溝通障礙及時予以消除,從而提高管理效率。酒店提倡各級管理者采用非正式溝通等方式做好與實習生的溝通,使他們的工作獲得酒店認可。此外,酒店還鼓勵正式員工多與實習生交流,引導正式員工正確認識實習生的優(yōu)缺點,避免發(fā)生歧視現(xiàn)象,從而影響實習生的工作熱情和積極性。

　　3.4 加強實習生的教育培訓

　　C酒店制訂了實習生在不同實習時期的培訓計劃。在實習生剛進入酒店的實習初期,培訓內容主要是介紹酒店的規(guī)模、文化、待遇、崗位和未來發(fā)展計劃等,通過培訓,實習生對酒店的現(xiàn)狀和未來發(fā)展有了較為客觀的認識,對實習中出現(xiàn)的一些問題,如工作負荷不均、工資較低等情況,實習生也會用長遠的眼光加以看待。實習生進入酒店2~3個月后,進入實習中期,這一時期是人力資源的增值期,在實習生對本崗位技能較為熟練的情況下,酒店為其制訂有針對性的培訓計劃,如服務銷售培訓、投訴處理培訓等。實習末期,酒店注重開展實習生的個人職業(yè)規(guī)劃培訓,通過制定一系列的考核制度和留用升遷制度,提高優(yōu)秀實習生與酒店的簽約率。

　　3.5 建立有效的激勵機制

　　針對實習生的現(xiàn)實需求,C酒店建立了物質與精神相結合的激勵機制。盡管實習生并沒有與酒店簽訂正式的勞動合同,酒店仍然以當?shù)卣贫ǖ淖畹凸べY標準為依據(jù),定期調整實習生的工資待遇,使實習生的平均工資水平總體高于當?shù)氐淖畹凸べY水平。酒店還根據(jù)實習生的工作特征,制定了月度考核指標和標準,考慮到實習生的工作期限較短,實習生的考核指標體系以員工能力的提高和態(tài)度的改善為主,每個月末由直接主管對照考核指標體系對實習生進行定期考核,并根據(jù)考核結果按照其基本工資40%以內的標準發(fā)放浮動薪酬,有效調動了實習生的工作熱情。

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