人力資源管理中的激勵(lì)策略研究
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摘要：企業(yè)管理的關(guān)鍵是人本管理，人的創(chuàng)造力和積極性，如何最大限度地發(fā)揮出來(lái)，這是企業(yè)必須考慮的問(wèn)題。激勵(lì)是管理的催化劑，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)策略，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，建立起適應(yīng)企業(yè)特色和優(yōu)質(zhì)員工需求的開放的激勵(lì)體系。文章在探討企業(yè)人力資源管理激勵(lì)中存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上，提出了激勵(lì)策略。
關(guān)鍵詞：人力資源；激勵(lì)；薪酬
激勵(lì)機(jī)制，就是在管理活動(dòng)中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)來(lái)啟動(dòng)人的內(nèi)在動(dòng)力，促使每一個(gè)人、每一個(gè)企業(yè)，迅速、有效地去追求目標(biāo)而建立的一系列有機(jī)結(jié)合的管理方式。激勵(lì)機(jī)制的好壞，直接決定著企業(yè)是否可以團(tuán)結(jié)職工、凝聚職工，決定著組織是否生存和發(fā)展。人力資源管理是否見效，效益是否好，類似于“人推磨”，是為人們發(fā)揮優(yōu)勢(shì)和最大潛力來(lái)增效，還是“磨洋工”，這值得企業(yè)深入研究。無(wú)可否認(rèn)，人的積極性、創(chuàng)造力是企業(yè)高效益、高效率的來(lái)源和動(dòng)力。權(quán)力和獎(jiǎng)金等方式都是激勵(lì)機(jī)制的重要措施。企業(yè)管理的關(guān)鍵是人本管理，人的創(chuàng)造力和積極性，尤其是優(yōu)質(zhì)型員工的創(chuàng)造力和積極性，如何最大效果地發(fā)揮出來(lái)，這是企業(yè)必須考慮的問(wèn)題。激勵(lì)是管理的催化劑，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)策略，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，建立起適應(yīng)企業(yè)特色和優(yōu)質(zhì)員工需求的開放的激勵(lì)體系，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中做大做強(qiáng)。
一、人力資源管理中激勵(lì)的類型
（一）薪酬激勵(lì)
薪酬激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的核心，可以吸引、保留和激勵(lì)企業(yè)所需的人力資源。一個(gè)完整的激勵(lì)報(bào)酬體系，應(yīng)充分考慮報(bào)酬的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。建立一個(gè)報(bào)酬合理的結(jié)構(gòu)將對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性有極其重要的作用。高薪只是短期內(nèi)人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾。深得人心的福利，比高薪更能有效的激勵(lì)員工。為了最大程度地滿足不同員工的差異性福利需要，可推行彈性的員工自助性福利計(jì)劃，即允許員工在一定的范圍和要求內(nèi)，不同等級(jí)的員工以及不同工作績(jī)效表現(xiàn)的員工可以選擇不同等級(jí)的福利計(jì)劃。這樣可以加強(qiáng)員工對(duì)自己福利計(jì)劃的參與，使員工產(chǎn)生有權(quán)利和價(jià)值的感覺。
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情感具有極大的激勵(lì)作用，是人的行為最直接的一種激勵(lì)因素，領(lǐng)導(dǎo)者的情感感染力能夠控制和影響下屬的情感，形成激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)者要善于運(yùn)用自己的情感去打動(dòng)和征服下屬的感情。同時(shí)，管理者應(yīng)表現(xiàn)對(duì)員工的誠(chéng)摯關(guān)心和熱情，多從員工的角度來(lái)想問(wèn)題，理解員工的需要。比如，在施工企業(yè)中，大多數(shù)一線員工都是從各地到一起。他們遠(yuǎn)離家人，更需要管理者的關(guān)心、認(rèn)可與信任?；鶎庸芾碚吒⒁飧星榈耐顿Y，對(duì)員工要有深厚的感情，真心實(shí)意的關(guān)心和愛護(hù)自己的員工，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的凝聚力和向心力。
（三）融入式激勵(lì)
如果一個(gè)單位領(lǐng)導(dǎo)者能夠充分發(fā)揚(yáng)民主，給予廣大下屬參與決策和管理的機(jī)會(huì)，那么這個(gè)單位的生產(chǎn)、工作和群眾情緒，內(nèi)部團(tuán)結(jié)都能處于最佳狀態(tài)。廣大員工參與的程度越高，越有利于調(diào)動(dòng)工作積極性。員工參與能使下級(jí)和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等的地位研究和討論組織的重大問(wèn)題，可以感到上級(jí)主管的信任，從而體驗(yàn)出自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。同時(shí)，參與管理為員工提供了獲取他人重視的機(jī)會(huì)，從而獲得成就感。管理者應(yīng)當(dāng)為廣大員工參與管理創(chuàng)造有利條件，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，調(diào)動(dòng)員工的積極性。
（四）榮譽(yù)激勵(lì)
榮譽(yù)是貢獻(xiàn)的象征，每一個(gè)員工都有一種強(qiáng)烈的榮譽(yù)感。滿足員工的榮譽(yù)感，可以迸發(fā)出強(qiáng)大的能量。許多企業(yè)從員工這種特殊需求出發(fā)，通過(guò)給予員工各種榮譽(yù)，收到了調(diào)動(dòng)員工積極性的最佳激勵(lì)效果。員工被評(píng)為先進(jìn)生產(chǎn)者、勞動(dòng)模范，獲得獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)狀，上光榮榜，滿足了員工的精神需要，從而激發(fā)出更大的工作熱情。
（五）職業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)
培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段，也是幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要舉措。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，職業(yè)發(fā)展是人生大事，如果企業(yè)能夠給予幫助和指導(dǎo)，并且?guī)椭鷨T工實(shí)現(xiàn)自己的理想，那么員工就會(huì)為企業(yè)盡自己最大的努力，用忠誠(chéng)和業(yè)績(jī)來(lái)回報(bào)企業(yè)。
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除了報(bào)酬激勵(lì)最見效外，還有發(fā)展機(jī)會(huì)的激勵(lì)，對(duì)于在企業(yè)起核心作用的員工，有專業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)與技術(shù)絕招、能解決生產(chǎn)技術(shù)難題、開拓市場(chǎng)客戶、技術(shù)革新能手，能為企業(yè)帶來(lái)巨大效益的專業(yè)技術(shù)人員，不妨給之提供循序漸進(jìn)的提升機(jī)遇，好鋼使在刀刃上，升職是有別于提薪的更見效的人力資源激勵(lì)措施。權(quán)力這個(gè)激勵(lì)措施，或與業(yè)績(jī)掛鉤，或與高薪結(jié)合使用，促進(jìn)作用更大。
（七）負(fù)激勵(lì)
激勵(lì)不僅僅只有正面的一些激勵(lì)，也需要結(jié)合一些負(fù)面的激勵(lì)方式，如批評(píng)、懲罰、降級(jí)、罰款等，通過(guò)這些手段給員工造成一定的壓力，迫使其規(guī)范自己的行為。
二、企業(yè)人力資源管理激勵(lì)中存在的問(wèn)題
（一）缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制
以前企業(yè)對(duì)人才的招聘、選拔、任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，以人治企的成分居多，過(guò)多依賴傳統(tǒng)式管理。在發(fā)展初期，很多企業(yè)中高層管理人員有一部分由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過(guò)分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無(wú)法吸引外來(lái)人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
（二）激勵(lì)機(jī)制缺乏個(gè)體差異性
影響個(gè)體努力程度的因素既有外部因素，又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對(duì)生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問(wèn)題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過(guò)于依賴組織中的管理制度和管理程序來(lái)約束員工完成的任務(wù)，為此甚至延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。
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有些領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心下級(jí)干不好，便不斷干預(yù)下級(jí)的工作。下級(jí)被看作是賺錢的工具，是一個(gè)純粹的“經(jīng)濟(jì)人”，沒有自主權(quán)，時(shí)間久了，就會(huì)養(yǎng)成依賴心理，因?yàn)闆]有授予自主權(quán)，下屬也不愿意承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，導(dǎo)致工作效率低下，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，也是資源的浪費(fèi)。
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企業(yè)需要的人才一般可以通過(guò)三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用和引進(jìn)。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂(lè)觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問(wèn)題。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。
關(guān)鍵詞：人力資源；激勵(lì)；薪酬
激勵(lì)機(jī)制，就是在管理活動(dòng)中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)來(lái)啟動(dòng)人的內(nèi)在動(dòng)力，促使每一個(gè)人、每一個(gè)企業(yè)，迅速、有效地去追求目標(biāo)而建立的一系列有機(jī)結(jié)合的管理方式。激勵(lì)機(jī)制的好壞，直接決定著企業(yè)是否可以團(tuán)結(jié)職工、凝聚職工，決定著組織是否生存和發(fā)展。人力資源管理是否見效，效益是否好，類似于“人推磨”，是為人們發(fā)揮優(yōu)勢(shì)和最大潛力來(lái)增效，還是“磨洋工”，這值得企業(yè)深入研究。無(wú)可否認(rèn)，人的積極性、創(chuàng)造力是企業(yè)高效益、高效率的來(lái)源和動(dòng)力。權(quán)力和獎(jiǎng)金等方式都是激勵(lì)機(jī)制的重要措施。企業(yè)管理的關(guān)鍵是人本管理，人的創(chuàng)造力和積極性，尤其是優(yōu)質(zhì)型員工的創(chuàng)造力和積極性，如何最大效果地發(fā)揮出來(lái)，這是企業(yè)必須考慮的問(wèn)題。激勵(lì)是管理的催化劑，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)策略，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，建立起適應(yīng)企業(yè)特色和優(yōu)質(zhì)員工需求的開放的激勵(lì)體系，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中做大做強(qiáng)。
一、人力資源管理中激勵(lì)的類型
（一）薪酬激勵(lì)
薪酬激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的核心，可以吸引、保留和激勵(lì)企業(yè)所需的人力資源。一個(gè)完整的激勵(lì)報(bào)酬體系，應(yīng)充分考慮報(bào)酬的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。建立一個(gè)報(bào)酬合理的結(jié)構(gòu)將對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性有極其重要的作用。高薪只是短期內(nèi)人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾。深得人心的福利，比高薪更能有效的激勵(lì)員工。為了最大程度地滿足不同員工的差異性福利需要，可推行彈性的員工自助性福利計(jì)劃，即允許員工在一定的范圍和要求內(nèi)，不同等級(jí)的員工以及不同工作績(jī)效表現(xiàn)的員工可以選擇不同等級(jí)的福利計(jì)劃。這樣可以加強(qiáng)員工對(duì)自己福利計(jì)劃的參與，使員工產(chǎn)生有權(quán)利和價(jià)值的感覺。
?。ǘ┣楦屑?lì)
情感具有極大的激勵(lì)作用，是人的行為最直接的一種激勵(lì)因素，領(lǐng)導(dǎo)者的情感感染力能夠控制和影響下屬的情感，形成激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)者要善于運(yùn)用自己的情感去打動(dòng)和征服下屬的感情。同時(shí)，管理者應(yīng)表現(xiàn)對(duì)員工的誠(chéng)摯關(guān)心和熱情，多從員工的角度來(lái)想問(wèn)題，理解員工的需要。比如，在施工企業(yè)中，大多數(shù)一線員工都是從各地到一起。他們遠(yuǎn)離家人，更需要管理者的關(guān)心、認(rèn)可與信任?；鶎庸芾碚吒⒁飧星榈耐顿Y，對(duì)員工要有深厚的感情，真心實(shí)意的關(guān)心和愛護(hù)自己的員工，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的凝聚力和向心力。
（三）融入式激勵(lì)
如果一個(gè)單位領(lǐng)導(dǎo)者能夠充分發(fā)揚(yáng)民主，給予廣大下屬參與決策和管理的機(jī)會(huì)，那么這個(gè)單位的生產(chǎn)、工作和群眾情緒，內(nèi)部團(tuán)結(jié)都能處于最佳狀態(tài)。廣大員工參與的程度越高，越有利于調(diào)動(dòng)工作積極性。員工參與能使下級(jí)和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等的地位研究和討論組織的重大問(wèn)題，可以感到上級(jí)主管的信任，從而體驗(yàn)出自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。同時(shí)，參與管理為員工提供了獲取他人重視的機(jī)會(huì)，從而獲得成就感。管理者應(yīng)當(dāng)為廣大員工參與管理創(chuàng)造有利條件，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，調(diào)動(dòng)員工的積極性。
（四）榮譽(yù)激勵(lì)
榮譽(yù)是貢獻(xiàn)的象征，每一個(gè)員工都有一種強(qiáng)烈的榮譽(yù)感。滿足員工的榮譽(yù)感，可以迸發(fā)出強(qiáng)大的能量。許多企業(yè)從員工這種特殊需求出發(fā)，通過(guò)給予員工各種榮譽(yù)，收到了調(diào)動(dòng)員工積極性的最佳激勵(lì)效果。員工被評(píng)為先進(jìn)生產(chǎn)者、勞動(dòng)模范，獲得獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)狀，上光榮榜，滿足了員工的精神需要，從而激發(fā)出更大的工作熱情。
（五）職業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)
培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段，也是幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要舉措。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，職業(yè)發(fā)展是人生大事，如果企業(yè)能夠給予幫助和指導(dǎo)，并且?guī)椭鷨T工實(shí)現(xiàn)自己的理想，那么員工就會(huì)為企業(yè)盡自己最大的努力，用忠誠(chéng)和業(yè)績(jī)來(lái)回報(bào)企業(yè)。
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除了報(bào)酬激勵(lì)最見效外，還有發(fā)展機(jī)會(huì)的激勵(lì)，對(duì)于在企業(yè)起核心作用的員工，有專業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)與技術(shù)絕招、能解決生產(chǎn)技術(shù)難題、開拓市場(chǎng)客戶、技術(shù)革新能手，能為企業(yè)帶來(lái)巨大效益的專業(yè)技術(shù)人員，不妨給之提供循序漸進(jìn)的提升機(jī)遇，好鋼使在刀刃上，升職是有別于提薪的更見效的人力資源激勵(lì)措施。權(quán)力這個(gè)激勵(lì)措施，或與業(yè)績(jī)掛鉤，或與高薪結(jié)合使用，促進(jìn)作用更大。
（七）負(fù)激勵(lì)
激勵(lì)不僅僅只有正面的一些激勵(lì)，也需要結(jié)合一些負(fù)面的激勵(lì)方式，如批評(píng)、懲罰、降級(jí)、罰款等，通過(guò)這些手段給員工造成一定的壓力，迫使其規(guī)范自己的行為。
二、企業(yè)人力資源管理激勵(lì)中存在的問(wèn)題
（一）缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制
以前企業(yè)對(duì)人才的招聘、選拔、任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，以人治企的成分居多，過(guò)多依賴傳統(tǒng)式管理。在發(fā)展初期，很多企業(yè)中高層管理人員有一部分由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過(guò)分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無(wú)法吸引外來(lái)人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
（二）激勵(lì)機(jī)制缺乏個(gè)體差異性
影響個(gè)體努力程度的因素既有外部因素，又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對(duì)生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問(wèn)題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過(guò)于依賴組織中的管理制度和管理程序來(lái)約束員工完成的任務(wù)，為此甚至延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。
?。ㄈ┎簧朴谑跈?quán)
有些領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心下級(jí)干不好，便不斷干預(yù)下級(jí)的工作。下級(jí)被看作是賺錢的工具，是一個(gè)純粹的“經(jīng)濟(jì)人”，沒有自主權(quán)，時(shí)間久了，就會(huì)養(yǎng)成依賴心理，因?yàn)闆]有授予自主權(quán)，下屬也不愿意承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，導(dǎo)致工作效率低下，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，也是資源的浪費(fèi)。
?。ㄋ模┤肆Y源的再開發(fā)力度不夠
企業(yè)需要的人才一般可以通過(guò)三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用和引進(jìn)。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂(lè)觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問(wèn)題。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。