有關人力資源論文精選
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高校人力資源管理機制建設初探
隨著全球經(jīng)濟朝著知識經(jīng)濟時代邁進，高校的人事管理工作也實現(xiàn)了從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理機制之變化。因此，知識經(jīng)濟下的人力資源管理對于大學而言產(chǎn)生了十分重要的意義。唯有高度重視高校管理中的人的要素，用以人為本之理念來實施高校管理，以推動高等教育事業(yè)獲得持久健康的發(fā)展。如今，各所高校均在積極實施人力資源管理制度改革，在高校中引入競爭以推進高等教育人才的合理流動，并不斷提高大學的辦學質(zhì)量與水平。然而，當前高校人力資源管理機制建設的現(xiàn)狀與高校在我國社會經(jīng)濟發(fā)展中的位置是難以相稱的。所以，實施高校人力資源管理機制建設，已經(jīng)成為目前高校內(nèi)部管理的重要組成部分之一。
一、高校人力資源管理機制建設的重要性
1.高校人力資源管理受到了經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)
當前，經(jīng)濟全球化趨勢徹底改變了我國的管理實踐，使各個領域的傳統(tǒng)管理受到了巨大的挑戰(zhàn)，大學人力資源管理自然也在其中。一是經(jīng)濟全球化導致我國高等教育在尚未走出國門之時就已面臨全球化競爭。在實現(xiàn)高等教育國際化的歷程之中，難以避免地會面對國外高等教育機構的激烈競爭;二是全球經(jīng)濟化導致高校教師流動，即智力流失現(xiàn)象加劇，對我國高等教育的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生了重大挑戰(zhàn)。鑒于高校人員組成的快速變化，怎樣實現(xiàn)高校教職員工目標與組織目標的相互結合，已成為高校人力資源管理中的重要問題之一。同時，隨著人們價值觀念的顯著變化和生活水平的持續(xù)提高，越來越多的人將職業(yè)質(zhì)量與生活質(zhì)量相互結合起來。為更好地適應這一新變化，高校人力資源管理機制必須進行變革。
2.高校人力資源管理受到了知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)
隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，對高校人力資源管理機制建設提出了新的要求。高校具有眾多優(yōu)秀人才及科研成果。要想通過教育資源出效益，實際上在相當大的程度上是要向高校之中的人力資源提升效益。任何一個國家，如果要發(fā)展高科技、高技術行業(yè)，要必須高度重視高校管理的作用。所以，高校人力資源管理工作必須要更好地適應這一新趨勢，對于自身管理機制開展改革，從而快速改變現(xiàn)有的管理觀念，以符合知識經(jīng)濟時代的巨大挑戰(zhàn)。
二、當前高校人力資源管理機制建設中存在的問題
1.人力資源管理理念落后
當前，我國大量高校的人力資源管理工作依然建立于傳統(tǒng)經(jīng)濟模式之上，這一管理方式在相當大的程度上類似于勞動人事管理，而并非是真正的現(xiàn)代人力資源管理。很多高校如今依然在用最為傳統(tǒng)的方式來進行人事管理，未能將人力資源管理作為本校發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分來加以考慮。一是高校人力資源開發(fā)和管理體制、機制不夠完善，對于人力資源管理實施的是直接的人事管理而缺少了總體開發(fā)，無法真正實現(xiàn)對各類人才進行科學合理的配置。二是價值規(guī)律及競爭規(guī)律尚未被真正有效地引入到人力資源管理體系之中，人力資源管理缺乏良好的業(yè)績考核與評價，導致出現(xiàn)了人才的外流。部分高校的制度設計影響到了人才的理性流動，從而導致了一部分人才資源的浪費，而目前的激勵手段無法讓人才充分地發(fā)揮出才干與實現(xiàn)自身的價值。
2.績效評價機制滯后
當前，大量高校的教師業(yè)績考評與激勵機制還沒有真正建立起來，績效考核往往只注重于考查教師職稱、職務與工作量等，卻忽視了工作的質(zhì)量，教學和科研之間的關系無法協(xié)調(diào)，這種狀況在職稱評審的過程中一般都表現(xiàn)得十分突出，以至于出現(xiàn)了重科研與輕教學之傾向。作為考核內(nèi)容的科研成果所占據(jù)的比例太高，將直接影響到高校教師的報酬與職稱評審。從薪酬制度現(xiàn)狀來看，目前的薪酬制度的主要組成部分是職務與職稱，其突出的問題是出現(xiàn)個人實際貢獻和激勵政策的相互脫鉤，這種分配制度很容易導致分配不公現(xiàn)象的產(chǎn)生，從而制約了高校教職員工的工作主動性和積極性。
3.科學長期規(guī)劃未能建立
一些高校沒有建立起科學而合理的人力資源長期規(guī)劃，導致人力資源管理工作難以為本校的可持續(xù)發(fā)展提供充足的人才保證。因為在人才的設計上缺乏一種長遠的策略，部分教師不僅教學任務太重，而且在信息溝通與自我發(fā)展上受到了相當大的影響，再加上教育培訓費用之缺乏，教師群體的正常培訓難以得到保證，導致教師的知識面太過狹窄、知識嚴重老化，甚至影響到本校教學科研工作之質(zhì)量。部分高校在人才引進之后只重使用，卻忽視培養(yǎng)，導致?lián)鷳n具備良好潛質(zhì)的人才會流失而不敢放手去培養(yǎng)，以至于不僅難以吸引人才，而且也留不住人才。
4.人力資源激勵機制缺失
人才資源是第一資源已成為當今社會的共識，各所高校均十分重視人才的引進與培養(yǎng)等工作，然而，對于怎樣針對具體人員的特點開展高校人力資源整體開發(fā)與管理，依然未能建立起高效的人力資源激勵機制。在高等院校的管理實踐中，往往側(cè)重于對物與事的管理，卻忽略了對人的管理，特別是未能重視高校人力資源管理之研究，所以難以建立起富有成效的人力資源激勵機制。同時，高?？冃Э荚u激勵機制之缺失，也會影響到高校教職員工的主動性，從而不利于高校的健康運轉(zhuǎn)。
三、加強高校人力資源管理機制建設的思路
1.改進高校人力資源管理理念
要運用現(xiàn)代人力資源管理的最新理念來指導高校人力資源管理機制的建設：一是要切實人才資源是高校第一資源的理念。在大學的生存與發(fā)展實踐中人，人才的重要性變得愈來愈凸顯，高校人力資源管理的重點是在于加強人才隊伍建設，在人力資源管理工作當中，一定要有識才之慧眼、用才之氣度、聚才之謀略，才能持續(xù)提高高校聚才與用才的能力。二是要建立以人為本的人力資源管理新觀念。在大學人力資源管理當中，要將以人為本觀念作為指導，重視與強調(diào)人在高等學校當中的主體性地位與主導性作用，并通過激發(fā)人的積極性與主動性，創(chuàng)造性地開展管理活動，以激發(fā)出高校教工對于學校發(fā)展事業(yè)的責任感與事業(yè)心，并發(fā)揮出巨大的潛能，提高自身工作之成效。三是要在配置與使用人力資源時形成正確的高校人才觀。在大學中，不僅需要一大批懂得教學與科研的較高層次人才，以提升本校的教科研水平，而且還需要一大批德才兼?zhèn)?、精通管理的行政人才，讓本校的各類工作都能順利而高效地開展起來。四是要建立起和本校發(fā)展目標相互適應的科學人力資源架構。高校應當圍繞著本校的發(fā)展目標實施人力資源謀劃，不僅要制定出長遠發(fā)展規(guī)劃，而且也要制定出中短期具體目標。高校在開展人力資源規(guī)劃之時，應當全面地掌握高校人力資源管理之現(xiàn)狀，同時要依據(jù)目前本校人力資源狀況與能力來思考今后人力資源之需求，從而建立起人才結構調(diào)整和高校改革目標、任務等相互協(xié)調(diào)的良好機制，并積極實施靈活而多變的人力資源管理措施，從而應對人力資源需求的變化。要積極采取措施，以改變以往那種不盡合理的人力資源管理結構，從而實現(xiàn)高校人力資源的最佳配置。要制定出教職員工隊伍建設的長遠規(guī)劃及近期發(fā)展目標，從科學配置與優(yōu)化結構等方面強化人才隊伍建設，讓高校人力資源管理機制能夠真正得到實施。
2.注重高校師資隊伍建設
師資隊伍建設可以說是大學管理中的永恒主題，高層次的師資隊伍直接決定了高校的發(fā)展前景?？梢?，強化高校師資隊伍的建設，已成為高校人力資源管理當中的重要組成部分。為強化高校師資隊伍建設，一定要積極采取各類科學有效的措施，做到培養(yǎng)與引進并舉，并積極優(yōu)化高校的師資隊伍結構：一是拓寬渠道，積極引進高層次的人才。引進人才可以說是高校師資隊伍建設的重要內(nèi)容，也是高校人事工作中的重要環(huán)節(jié)。高校人事部門應當制定出具有吸引力的人才引進措施，并不斷加大人才引進之力度，并注重和各部門及各單位之間的聯(lián)系，并縮短高層次人才的引進程序，大力提高人才引進的成效。在人才引入之后，要為其創(chuàng)造良好的工作與生活條件，讓他們能夠充分地發(fā)揮出自身的才能。與此同時，應當建立起柔性的人才聘用機制，以實現(xiàn)本校人才資源之共享。要通過多種形式聘請國內(nèi)、外的著名學者前來進行交流與指導，讓他們能夠為本校各學科之發(fā)展、科研團隊之帶動及提升本校知名度上發(fā)揮積極的作用。二是加強培養(yǎng)與穩(wěn)定本校人才的工作。高校人力資源管理部門在積極引進外來優(yōu)秀人才的同時，一定要注重培養(yǎng)與穩(wěn)定本校的優(yōu)秀人才，對于德才兼?zhèn)涞谋拘?yōu)秀教師，學校應當盡可能地發(fā)揮其積極作用。
3.建立科學規(guī)范的績效評估系統(tǒng)
對高校行政干部與教師，要進行定期考評，并建立起較為完善的績效評估機制。工作績效考核實際上是依據(jù)各崗位所要求的標準與任務，對于高校員工的實際業(yè)務能力、工作積極性與工作態(tài)度作出評價，并進行量化處理之過程。這一評價應當將自我總結和教職員工互評、領導評價結合起來，考核結果要和教職員工的晉升、獎懲及工資等掛鉤。大量企業(yè)采取每半年實施一次考評，并在第一時間將考評結合和員工本人進行溝通，從而讓員工對于自身工作產(chǎn)生客觀的認識，并進一步地提高工作的效率與業(yè)績。和企業(yè)有所不同的是，高校教職員工的績效考評，尤其是教師考評難以運用具體數(shù)據(jù)進行衡量，這就對工作造成了極大的難度。當前，各所高校都有一套自身的評價體系，但是卻存在相當大的爭議，一部分高校聘請了許多校內(nèi)外的專家學者參與到考評之中，一部分高校采取上級領導和教師互評的相互結合，還有一部分高校則利用了先進的統(tǒng)計系統(tǒng)開展問卷調(diào)查，并通過軟件開展系統(tǒng)分析，從而得到量化指標以評定教師的業(yè)績。不管是采取哪種方法，都應當以激勵為目標，不能影響到教師的工作積極性，更不要流于表面形式，而且要展現(xiàn)出全面性，做到公平、公開、公正，在明確評估方法時，應當認識到教師這一職業(yè)具有特殊性，要將教師個性發(fā)展與素質(zhì)之提高作為目標，并積極鼓勵教師們提高自身的創(chuàng)新意識。可見，建立完善的高校教師評估體系是大學人力資源管理中的較為復雜的一項系統(tǒng)工程，需要在實踐當中持續(xù)得到豐富與完善。
4.形成合理有效的激勵機制
立足于對高校教師進行激勵，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資本價值和人力資本價值之不斷增值。所以，建立激勵機制不容小視。通過對獎懲、績效考核、薪酬與福利保障制度等各種激勵制度的健全完善，對于調(diào)動高校人力資源的效率與工作熱情發(fā)揮了極為重要的推動力。因為對于人的管理、對事與物的管理有所不同，人是具有思想與創(chuàng)新性的，人作為知識之載體，在社會發(fā)展過程中往往具有決定性作用。高校教師承擔著教書育人與培養(yǎng)現(xiàn)代人才的重責，因此，大學教師要十分重視其自身學術成就感，事業(yè)上的被認可與人格上被尊重決定了自我價值之實現(xiàn)。所以，在激勵機制問題上，不能只是停留于物質(zhì)的層面上，不能注重于那些表面化的內(nèi)容，而是應當從更加深的層次上去研究怎樣去調(diào)動教師與科研人員的工作積極性，應當更加關注精神激勵，以提高教師的發(fā)展為基點，通過以人為本，真正體現(xiàn)出公平與公正，并注重吸引人才與留住人才，營造出公平競爭的良好氛圍。與此同時，應當建立起一套公平而合理的高校人力資源淘汰機制。如果將人力資源管理視為一條河流，那么管理者的作用就是要控制住水的流速，也就是要控制人力資源之流動率，既不要太快，也不應當太慢，從而讓人員得以合理地進出，從而促進高校人才的新陳代謝。
四、結束語
綜上所述，知識技術的迅猛發(fā)展對于我國的高等教育提出了新的更高要求，也就全面影響到高等院校的人力資源管理機制，因此，實施高校人力資源管理機制改革是讓當前高校人力資源管理工作適應如今時代的一條必由之路。高等院校一定要結合本校的實際狀況，嚴格遵循高等教育教學的規(guī)律，對于高校人力資源管理機制實施科學管理和合理配置，這樣才能更好地提升自身的辦學效益及其競爭實力。
我國企業(yè)人力資源管理信息化管“窺”
在信息化高速發(fā)展的現(xiàn)今，企業(yè)對于信息的接受和使用更起著至關重要的作用。在全球信息一體化的大局之下，企業(yè)人力資源管理的信息化就應得到優(yōu)先重視和發(fā)展。人力資源信息化的基本要求就是通過降低企業(yè)成本、優(yōu)化業(yè)務流程，從而來滿足客戶需要、提高管理者的管理職能。
一、國內(nèi)外企業(yè)人力資源管理信息化研究現(xiàn)狀
(一)國外研究現(xiàn)狀
目前，美國、日本、新加坡等國家的信息化已經(jīng)成功的加快了企業(yè)的效率，同時也帶動了國家的GDP增長。美國的人力資源管理信息化始于二戰(zhàn)，到二十世紀九十年代它的信息化技術已成為了第一支柱產(chǎn)業(yè)，并使美國企業(yè)人力資源管理職能發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，從維持和輔助性的管理職能上升為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，并成為許多美國企業(yè)賴以贏得競爭優(yōu)勢的重要工具。美國政府更將“信息高速公路”建設為政府施政綱領，積極不懈的推進網(wǎng)絡的信息化建設，使信息化促進了生產(chǎn)力的提高。
在二十世紀七十年代石油危機的沖擊下，日本進行了大規(guī)模的信息化改造，八十年代就在全國范圍內(nèi)進行了建設高速通信網(wǎng)絡和推廣計算機服務。住友株式會社、伊藤忠商事株式會社等現(xiàn)代日本企業(yè)管理者普遍認為把企業(yè)管理中講人性、人情、尊重、信任、關心等看作“軟件”，而把嚴格要求的規(guī)章制度、標準規(guī)范、創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)等看作“硬件”。將信息服務于民，使職工心甘情愿，心情愉快的工作，只有這樣才能帶動工作積極性。以中小企業(yè)為重點，發(fā)展信息化建設，并尋求長久的發(fā)展。這是英國對于人力資源信息化發(fā)展的要求。對于企業(yè)的人力資源信息化建設，作為英國某老牌運營商的首席執(zhí)行官保爾?雷諾(Paul Reynolds)有著自己獨特的見解，他認為現(xiàn)代英國的信息化的運行還要以理解人，尊重人為核心，實施信息化的創(chuàng)新，就是信息系統(tǒng)建設技術、方法的創(chuàng)新;通過信息化，更有利于人力資源得到充分開發(fā)、利用，是開發(fā)和利用人力資源的方式、方法的創(chuàng)新。
新加坡是全球信息化程度最高的一個國家，它最早實行的是“政府信息化”并且新加坡的信息化建設在世界也是有影響力的，在一個宏觀的政府管理機構下，公平的發(fā)展、競爭，確保信息產(chǎn)業(yè)帶動經(jīng)濟增長，最終使得消費者獲利。
(二)國內(nèi)研究現(xiàn)狀
我國較國外相比，企業(yè)信息化程度較低，企業(yè)信息化基礎薄弱，很容易受國際競爭環(huán)境變化的沖擊。在世界范圍信息化開始大規(guī)模運行，我國才在“信息化帶動工業(yè)化”的戰(zhàn)略中，開始起步，直到九十年代才迅速的發(fā)展起來。在中國加入WTO后，面臨著國內(nèi)外競爭，企業(yè)信息化建設的步伐加快。在國家發(fā)展改革委員會，地方信息委員會和很多學者的研究、建議下我國的信息化建設逐步取得了很大的成績，但是，跟國際的先進發(fā)展水平仍有很大的差距，但一致把企業(yè)人力資源管理信息化建設研究的當務之急無疑開了好頭。
二、人力資源信息化的基本理論
(一)基本概念
人力資源管理信息化，即“e-HR”(electronic Human Resource)，是新經(jīng)濟時代下人力資源管理發(fā)展的趨勢，是以網(wǎng)絡技術的成熟與運用為基礎，以ERP(Enterprise Resource Planning 企業(yè)資源計劃)、ASP(Application Service Provider)，應用程序服務提供商)等概念的出現(xiàn)和具體實施為存在和發(fā)展的環(huán)境，以人力資本開發(fā)和增值的迫切性為終極原因，將先進的軟件配上高速的硬件運用于人力資源管理，為企業(yè)建立的一種基于Internet的人力資源服務網(wǎng)絡系統(tǒng)。
(二) 企業(yè)人力資源管理信息化的主要內(nèi)容
1.基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源管理流程化與自動化
“信息化”把有關人力資源的分散信息集中化并進行分析，優(yōu)化人力資源管理的流程，實現(xiàn)人力資源管理全面自動化，與企業(yè)內(nèi)部的其他系統(tǒng)進行匹配。強化辦公自動化的概念，辦公室自動化英文原稱Office Automation，縮寫為OA。它是指實現(xiàn)辦公室內(nèi)事務性業(yè)務的自動化，采用網(wǎng)絡化的大規(guī)模信息處理系統(tǒng)，在短時間內(nèi)節(jié)約人力、物力、財力，實現(xiàn)集成化、智能化、信息互用化，從而使得企業(yè)花費最少收益最大。
2. 企業(yè)人力資源管理信息化價值
如今人力資源信息化之所以受到企業(yè)的重視，是因為他們看到了信息化的價值，信息化是提高人力資源競爭力的重要手段。某種程度上講，企業(yè)的競爭力可以歸納為人力資源的競爭力?，F(xiàn)在人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理相比，更突出戰(zhàn)略性，企業(yè)必須集中精力、時間，人力資源管理的戰(zhàn)略性項目，構筑與人力資源競爭緊密相關的業(yè)務優(yōu)勢。這就要求企業(yè)把事物性的、流程性的、重復性較強的人力資源管理內(nèi)容交付機器完成，提高相應工作效率。另一方面，通過員工與企業(yè)的互動，關注員工職業(yè)生涯管理，營造員工與組織企業(yè)共同成長的組織氛圍，為員工提供施展才華、實現(xiàn)自我超越的舞臺，人力資源管理信息化正是最具潛力的專業(yè)信息化領域。
企業(yè)人力資源信息化的價值如下圖2.1所示：
實施人力資源管理信息化后，企業(yè)服務員工的效率與品質(zhì)提升70%，組織整體效率提升67%，人力資源效率提升62%，員工自我管理效率提高60%，員工對企業(yè)進行的參與提升67%，直線經(jīng)理對人力資源管理的能力提升45%，人力資源管理費用降低40%，人力資源工作者轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略參與者的機會增加37%，企業(yè)招聘與留人的能力提高35%，同時還大大降低企業(yè)管理成本，提高了員工工作效率。
3.企業(yè)實施人力資源信息化的效果
隨著人力資源信息化的快速發(fā)展，出現(xiàn)了一系列人力資源管理信息系統(tǒng)，為企業(yè)創(chuàng)造了多方利益。比如：提升人力資源管理運作效率;提高人力資源解決方案的執(zhí)行力;提高人力資源管理和決策的質(zhì)量;優(yōu)化人力資源管理的流程控制等等。減少企業(yè)中存在隨意性、主觀性，提高了企業(yè)工作、生產(chǎn)效率。
三、企業(yè)人力資源管理信息化在我國的應用及有益的啟示
企業(yè)人力資源管理信息化在我國的應用并不長，還處于實踐探索階段，目前有一批企業(yè)開始引進和應用，取得了一定效益，比如，西北石油管道人力資源管理信息化應用給我們提供了有益的啟示。
(一)西北石油管道人力資源管理信息化發(fā)展歷程
西北石油管道公司，是中國石油天然氣管道局下屬國有企業(yè)，主要負責國家西部油氣管網(wǎng)的應急搶險、高壓封堵等任務。提供西部6省石油管道施工和油氣儲運技術的服務。從新世紀初開始，經(jīng)過多年的信息化改造，到2010年要基本完成ERP系統(tǒng)的建設和應用，其人力資源信息化的應用和實施階段經(jīng)歷了以下幾個階段：
1. 薪資計算與人事管理系統(tǒng)階段
自1990年西北石油管道成立開始，幾張辦公桌，和一個企業(yè)僅有的幾臺Windows98系統(tǒng)的電腦，就組成了人員辦公的地點。手工來計算和發(fā)放薪資既費時費力又非常容易出差錯，為此，薪資管理系統(tǒng)應運而生，并由此形成了人事管理階段。
2. 人力資源管理系統(tǒng)階段
到21世紀初，該公司把一些人力資源管理理念和系統(tǒng)開始引進。人力資源的相關數(shù)據(jù)(如薪資、福利、招聘、培訓、職位管理、績效管理、崗位管理、員工信息歷史資料等)統(tǒng)一管理，實現(xiàn)信息共享，使人力資源管理人員擺脫了繁重的日常工作，大大提高了人事管理工作的效率。
3. 電子信息化人力資源管理階段
隨著因特網(wǎng)和內(nèi)部網(wǎng)技術的普及以及人力資源管理理論的進一步發(fā)展，2008年，該公司人力資源管理的電子信息化應運而生，人力資源管理達到了新階段。
(二)西北石油管道人力資源管理信息化流程圖
21世紀初，為了增強企業(yè)競爭實力，西北石油管道公司加快了信息化的戰(zhàn)略，為此西北石油管道公司構建了一套完整的信息化工作流程，如下圖所示：
如上所示，企業(yè)人力資源管理信息化在企業(yè)IT的協(xié)助下，進行需求分析、實施策略，通過可選擇外購及定制兩種策略建立起一套以人力資源信息化管理為核心的、包括相關要素支持的一整套信息系統(tǒng)，其人力資源信息系統(tǒng)具有其獨特之處和完善的業(yè)務流程、是科學的管理工具，有利于改善管理，提高管理效率和企業(yè)效益。
(三)我國企業(yè)人力資源管理信息化的啟示和改進舉措
我國企業(yè)企業(yè)人力資源管理信息化的建設和實施，給我們提供了有益的啟示，為下一步的改進提供了方向和舉措指導。
1.信息化趨勢和優(yōu)勢明顯
受高速發(fā)展的信息技術推動，西北石油管道公司在SAP咨詢公司的幫助下建立了以ERP為主的信息化系統(tǒng)。ERP是針對物質(zhì)資源管理(物流)、人力資源管理(人流)、財務資源管理(財流)、信息資源管理(信息流)集成一體化的企業(yè)管理軟件。ERP本身不是管理，ERP只是管理者解決企業(yè)管理問題的一種工具，它使得企業(yè)內(nèi)部信息實現(xiàn)共享，為企業(yè)領導對今后企業(yè)定位發(fā)展做出決策而提供優(yōu)越的平臺。西北石油管道公司基于先進的企業(yè)管理概念，以人力資源管理為核心，將人、財、物、產(chǎn)、供、銷等業(yè)務功能綜合集成的企業(yè)管理系統(tǒng)。公司下設四個部門，即a. 生產(chǎn)技術部(市場部)，它以負責施工管理、信息化設備管理、和市場管理為主，保證產(chǎn)品合格;b. 財務部，它主要負責財務收支，及員工收入發(fā)放的一系列管理工作;c. 物資采辦部，它主要負責管理物資的采購、保存和發(fā)放;d.人力資源管理部，負責人事、組織、薪酬和培訓方面的基本管理工作。該系統(tǒng)為企業(yè)解決了很多復雜、冗余的工作，大大提高改善工作效率。
西北石油管道公司總體組織結構圖：
西北石油管道公司人力資源管理部門登錄界面如下圖所示：
這套完整的系統(tǒng)使得企業(yè)運行集成化、合理化、動態(tài)化、及長效化。首先，該系統(tǒng)對企業(yè)物流、資金流、信息流實現(xiàn)了一體化管理。其次，該系統(tǒng)的實施，使得業(yè)務流程合理化。最后，管理變得持續(xù)化， 隨著該系統(tǒng)的應用和企業(yè)業(yè)務流程的逐步合理，使得企業(yè)得以更好的發(fā)展。
2.正視存在問題，著力針對性改進
應該承認，目前我國企業(yè)人力資源管理信息化建設還存在一系列問題，需要有針對性地改進工作。比如：企業(yè)管理者重視程度低，信息化的基礎薄弱;企業(yè)資金投入少;人力資源管理信息化系統(tǒng)應用能力較低;企業(yè)自我開發(fā)能力弱，系統(tǒng)的適應性還不強;風險預防機制差，忽視持續(xù)發(fā)展等。為此要求企業(yè)采取措施，大力改進。
3.推進企業(yè)人力資源管理信息化發(fā)展的重要舉措
改進企業(yè)人力資源管理信息化發(fā)展，需要采取的措施很多。但最重要的還在于企業(yè)管理者的支持和自我素質(zhì)的提升，其具體做法如下：(1)企業(yè)管理者本身的觀念轉(zhuǎn)變，提升基礎信息建設。(2)企業(yè)管理者的決策能力。管理者更應該有一些信息技術的基本知識，運用現(xiàn)代管理學提高自己管理企業(yè)的水平。(3)加強資金的投入。企業(yè)需要選擇合適的人力資源管理軟件，要求有一定量的資金投入，既可考慮選擇自主開發(fā)軟件，也可交由專業(yè)公司，委托開發(fā)一套適合企業(yè)的軟件。(4)增強系統(tǒng)運用的能力。(5)建立風險預警機制。人力資源管理信息化的開發(fā)與管理，和企業(yè)中的每一個人都息息相關，需要企業(yè)各部門及其員工的共同協(xié)作，從而推動人力資源管理信息進程的不斷創(chuàng)新和全方位提高。
總之，企業(yè)引進人力資源管理信息化系統(tǒng)的主要目的是提高人力資源管理部門的工作效率。并推進企業(yè)走上信息化改造的道路，對我國企業(yè)的未來發(fā)展具有現(xiàn)實針對性和長遠的戰(zhàn)略意義。
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