人力資源培訓論文

人力資源培訓論文

　　企業(yè)間競爭的核心是人才的競爭。隨著企業(yè)組織的網絡化、扁平化、多元化,企業(yè)的人力資源管理也必將在管理目標、管理理念和管理方式等方面發(fā)生新的變化,尤其是人力資源的培訓將是企業(yè)增強競爭力的重要途徑。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于人力資源培訓論文的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源培訓論文篇1

　　芻議企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)

　　摘要：人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分,而人力資源培訓在人力資源管理中占有舉足輕重的地位,因此也將受到越來越多的重視。本文將結合人力資源管理系統(tǒng)當中的人力資源開發(fā)環(huán)節(jié)，主要闡述我國企業(yè)人力資源開發(fā)的現狀、問題及開發(fā)策略等。

　　關鍵詞：人力資源 ;開發(fā); 現狀; 策略

　　前言; 人力資源培訓是各組織為了能夠使得員工能夠不斷更新知識，提升工作能力，保持持續(xù)競爭力而采用的以補習，進修等方式進行的訓練和培養(yǎng)。尤其是新經濟時代的今天，員工培訓已經成為現代組織人力資源管理的重要組成部分。本文主要研究我國人力資源培訓的現狀和存在的問題以及解決的對策，進一步完善我國組織的人力資源培訓工作。但是,目前企業(yè)人力資源培訓效果還不太理想,本文分析了企業(yè)現階段人力資源培訓中存在的問題,在此基礎上,提出了加強企業(yè)人力資源培訓的對策建議,以期能夠為企業(yè)人力資源培訓提供參考。

　　一. 目前我國企業(yè)人力資源培訓和開發(fā)情況

　　我國培訓現狀的調查數據表明，雖然大部分企業(yè)的人力資源培訓已列入預算經費，企業(yè)培訓的實際投入嚴重不足。出現這種情況的關鍵是培訓管理薄弱，良好的培訓管理體系是發(fā)揮培訓戰(zhàn)略支撐作用的基本保證。同時，為了使培訓能夠滿足組織和個人的需要，需要進行系統(tǒng)的規(guī)劃，以保證培訓的效果和效率。為了使培訓能夠滿足組織和個人的需要，培訓過程本身也需要進行系統(tǒng)的規(guī)劃，一個好的培訓項目需要經過需求的評估、評估的目標、評估標準的建立、培訓項目實施以及評估效果評價等步驟。但在實際管理中，不少企業(yè)的培訓工作人員延續(xù)了傳統(tǒng)的工作思路和工作方法，使培訓的效果比較差，挫傷了企業(yè)培訓的積極性。企業(yè)如果不培訓員工，績效會受到影響。但培訓以后的員工流失率會比較高，公司不愿意進行培訓，于是，員工的流動率就更高。照此循環(huán)下去，整個行業(yè)就會出現短期交易的情況。

　　二.培訓與開發(fā)的作用

　　(一)提高員工的職業(yè)能力。員工培訓的目的就是提高員工的職業(yè)能力，更好地勝任現在及將來的工作，取得好的工作績效，為員工的晉升和高收入提供機會。

　　(二)改善企業(yè)的工作質量。工作質量包括生產過程質量和產品質量、客戶服務質量等，培訓能使員工素質、職業(yè)能力提高，改進工作態(tài)度和提高勞動技能水平;增強崗位意識和責任感。這些都將直接提高和改善企業(yè)工作質量。

　　(三)增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢。通過培訓與開發(fā)工作，員工能及時掌握新知識和技術，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，更好地為企業(yè)服務，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

　　(四)滿足員工實現自我價值。通過培訓員工更好的勝任現有的工作，提高員工對自身價值的認識，對工作目標有更深的理解。且更能接受具有挑戰(zhàn)性的工作和任務，實現員工自我價值、滿足成就感;感受到企業(yè)對員工的重視，滿足員工的歸屬感。

　　三.培訓與開發(fā)中應堅持的原則

　　企業(yè)員工的培訓與開發(fā)能為企業(yè)創(chuàng)造價值，培訓任務的完成和目標實現是企業(yè)應遵循以下幾個原則：(一)服務于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。培訓與開發(fā)工作不僅要保證員工的積極性和主動性，還要服務于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，不僅關注眼前問題，更要立足于企業(yè)的長遠發(fā)展。 (二)講究實效原則。培訓與開發(fā)的目的是通過提高員工的個人績效來提高企業(yè)的整體績效，所以應該結合員工的年齡、知識和能力等實際情況進行明確目標的培訓，要把培訓和工作結合起來，注重培訓應該學以致用。(三)樹立清晰的目標。目標對人們的行為具有明確的導向作用，是行為的預期結果，培訓工作的目標是企業(yè)要求實現某種需要而實施對員工培訓以達到預期的目的。設置明確的培訓目標，是培訓方案實施的導航燈。培訓目標與培訓方案有機結合就能使培訓達到理想的結果。

　　四.企業(yè)人力資源培訓和開發(fā)解決對策

　　(一)加大人員的技能開發(fā)和能力培養(yǎng)

　　員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準則與責任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。通過培訓，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務;另一方面也增強了員工身素質和能力的提高，提高了員工對企業(yè)的“忠誠度”。

　　案例：”答案要點：百度的“容許失敗錯了再來。擁有創(chuàng)新的心態(tài),樂于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新是企業(yè)不敗的根本,對于互聯(lián)網行業(yè)尤其如此.而創(chuàng)新中的失敗也是難免的,但百度能以包容的態(tài)度給予嘗試者改進的機會.為人們提供最便捷的信息獲取方式;永葆創(chuàng)業(yè)的激情;每一天都在進步;容忍失敗，鼓勵創(chuàng)新;充分信任，平等交流。能力可以通過合適的方法以時日培養(yǎng)起來，價值觀則是很難改變的。能力再強的人，如果價值觀和企業(yè)不吻合，你可能今天能做好，但明天就做不好了。百度容許失敗，鼓勵創(chuàng)新。失敗了沒有關系，不會受到懲罰，但要認真總結，找出失敗的原因，避免他人再有同樣的失敗。

　　(二)企業(yè)應建立起規(guī)范的培訓開發(fā)體系。

　　就要根據員工的特長和企業(yè)的需要制定一個相應的培訓計劃，不斷更新員工的知識，提高員工的能力，它包括一些具體內容：

　　第一，具體實用的培訓主題，如質量管理培訓、項目管理培訓、營銷培訓、專業(yè)技術培訓等。每個培訓都有具體的要求和適應范圍，因此就決定了培訓的方式、方法和人員組成。

　　第二，廣泛的員工參與。認清員工的需求與性向，針對不同的培訓對象，采用適當的主題、深度及培訓形式很重要。更重要的是，對管理者和普通員工一樣進行全面培訓。企業(yè)管理人員與實際操作員工最接近，其管理素質直接影響員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度。因此，如何區(qū)分不同層面的管理人員并實施不同的培訓內容，是目前大多數致力于培養(yǎng)一支出色管理隊伍的企業(yè)急待解決的問題。忽視對管理人員的培訓常常影響到企業(yè)培訓和開發(fā)的效果。

　　第三，反饋與交流。這一點對于企業(yè)培訓很重要。培訓應該成為企業(yè)內部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結，為以后的有針對地開展培訓活動提供參考。針對每次培訓的員工，要形成一個基本的培訓效果評估，對培訓內容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程度要有全面的評價，使培訓具有更好的效果。同時還應積極推行通才計劃，通過培訓等方式讓技術工人一專多能、專業(yè)人員知識復合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進整體素質的提高。再次，根據能力素質評估篩選出的富有高潛力的候選人的優(yōu)勢、弱勢、領導技巧、差距以及長遠目標等，企業(yè)應該為那些高潛力的候選人員，分別制定集中化與個性化要求相結合的培訓與發(fā)展規(guī)劃，并投入足夠的資源加以全面培養(yǎng)。同時，企業(yè)應該為那些候選人員提供專業(yè)的、針對性的管理理念與管理技能類培訓，包括領導力、團隊建設、財務管理、人員管理、溝通與談判能力等。此外，企業(yè)要經常性地安排候選人員參與一個個經營實踐項目，接受全面的管理挑戰(zhàn)。

　　(三)建立科學合理的培訓評估系統(tǒng)

　　科學系統(tǒng)的培訓評估系統(tǒng)不僅可以幫助企業(yè)總結經驗教訓，改進培訓工作，而且還可以有效反饋培訓結果，提高組織績效。培訓考核和評估的控制主要是嚴格按照培訓計劃中的考核方式和方法進行考核、認真收集培訓的相關信息、認真進行考核評估并實施適當的獎懲辦法。為了使組織的員工都積極參與到培訓工作，就必須要有完善的培訓制度，而且可以把培訓工作與組織的激勵措施相結合。如企業(yè)可以定期對各部門員工參與培訓后的效果進行考核，并且實行責任制，即培訓負責人的績效、晉升等與每月的培訓結合，從而促使企業(yè)的負責人員真正重視培訓，而不是讓培訓工作流于形式。企業(yè)應該重視對培訓考核和評估的控制工作，形成對培訓考核和評估重視的氛圍，以便在以后的培訓工作中，受訓員工和相關領導積極、嚴格地按培訓要求參與培訓，增強培訓效果。

　　案例：海爾的人力資源開發(fā)思路是人人是人才、賽馬不相馬。

　　海爾集團從一開始至今年內一直貫穿"以人為本"提高人員素質的培訓思路,建立了一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓機制,最大限度地激發(fā)每個人的活力,充分開發(fā)利用人力資源,從而使企業(yè)保持高速穩(wěn)定發(fā)展。

　　海爾培訓工作是別有一番特色的,其培訓學習的原則“干什么學什么,缺什么補什么,急用先學,立竿見影”。其培訓包括了海爾的價值觀念培訓;海爾的實戰(zhàn)技能培訓;海爾的個人生涯培訓。其中,“即時”實戰(zhàn)化技能培訓便是海爾培訓的重點,也是其最大的特色。

　　結束語：隨著市場經濟的不斷發(fā)展,企業(yè)之間的競爭日益激烈,企業(yè)要想在市場競爭中站穩(wěn)腳跟并持續(xù)發(fā)展,就必須不斷提高企業(yè)的管理水平.加強人力資源培訓能夠更好的將企業(yè)利益與員工利益相結合,更進一步挖掘員工的潛力,提高員工的素質,提高企業(yè)的管理水平。

　　參考文獻：

　　[1]趙麗，寧寧.民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在問題的思考[J].商業(yè)經濟.2005.(12).

　　[2]申彩芬.民營企業(yè)人力資源開發(fā)研究[J].石家莊經濟學院學報.2005.(03).

　　[3]閆樹全.民營企業(yè)需要變革人力資源管理理念[J].行政論壇.2005.(06).

　　[4]謝國亮.國有企業(yè)人力資源管理機制研究[D].中國優(yōu)秀碩士學位論文全文數據庫.2008.(01).

　　人力資源培訓論文篇2

　　淺談中小企業(yè)人力資源培訓新模式

　　摘要：進入21世紀以來，企業(yè)面臨的競爭日益激烈，競爭的核心則是人才的競爭。人力資源的培訓將是企業(yè)增強競爭力的重要途徑。中小企業(yè)的人力資源培訓問題已經成為制約其發(fā)展的瓶頸，鑒于此，企業(yè)應該隨著信息技術和網絡技術的發(fā)展，采用更科學、專業(yè)、高效的運作模式。其中非常特別的一種――非正式學習、終身學習等理念正逐漸被企業(yè)員工所接受并逐步轉化為實踐。本文試圖分析非正式培訓在企業(yè)人力資源管理中的重要性，為中小企業(yè)健康發(fā)展提供借鑒。

　　關鍵詞：企業(yè) 人力資源 培訓 非正式學習

　　企業(yè)作為我國市場經濟的重要組成部分，保證其快速穩(wěn)定發(fā)展對整個社會經濟的發(fā)展有著重要意義。面對嚴酷的市場競爭壓力，人力資源的合理配置與管理關乎企業(yè)的發(fā)展。人力資源的培訓，在提高員工素質和技能的基礎上，促使員工積極參與企業(yè)發(fā)展，能進一步使企業(yè)增值，從而使得企業(yè)擁有更強大的競爭力，為企業(yè)的長期穩(wěn)健發(fā)展培養(yǎng)后勁力量。

　　1、中小企業(yè)人力資源管理現狀

　　許多中小企業(yè)在人力資源管理理念上比較落后，管理者簡單地把人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理視為同類，只是圍繞低層次的事務性管理，如制定薪酬方案、績效考核、管理員工檔案及工作行為等。忽視了人的個性、需求差異及客觀環(huán)境對人的影響，使員工與管理層的溝通有障礙，相互缺乏基本的信任和歸屬感。然而現代人力資源管理是把組織的整體目標與組織成員的個人目標有機結合，實現組織整體和組織成員的協(xié)調發(fā)展，其重心是挖掘與調動組織成員的積極性、創(chuàng)造性。

　　我國大多數中小企業(yè)文化建設意識還很淡薄，通常管理者會更看重經濟效益，而忽視企業(yè)文化的建設，使企業(yè)沒有明確的企業(yè)文化作為精神層面的引導。中小企業(yè)應借助于建設企業(yè)文化來改善工作環(huán)境，滿足員工精神層次需求，以達到吸引人、留住人、用人的目的，不斷增強團隊合作精神、企業(yè)凝聚力，樹立企業(yè)良好的社會形象。真正把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇，并加以充分重視，避免造成企業(yè)員工的流失。

　　2、人力資源培訓面臨的問題

　　“是人才就不需要培訓，需要培訓的都不是合適的人才”，“花錢培訓了員工，付出了成本，員工一旦離職會給企業(yè)帶來巨大損失”，在這種意識里，中小企業(yè)不會在企業(yè)人力培訓方面有足夠的投入，真正適合企業(yè)需要的人才也很難產生。

　　3、人力資源培訓方式比較

　　3.1非正式學習的概念

　　“非正式學習(informal learning)”一詞起始于聯(lián)合國教科文組織20世紀40年代末進行的“非正式教育(informal education)”。所謂“非正式學習”是相對正規(guī)學校教育或繼續(xù)教育而言的，指在工作、生活、社交等非正式學習時間和地點接受新知的一種學習形式。

　　3.2非正式學習的特點

　　(1)自主性

　　非正式學習的主動權掌握在學習者手中，是自我導向學習，學習者是學習的主體和主導，學習由學習者自己發(fā)起、調控，不依賴他人。而正式學習是由教學或其他外界組織實施的。非正式學習是主動的、個性化的學習，學習者對自己的學習負全責，這一點不同于正式學習。可以這樣認為，正式學習是“送”上門來的，而非正式學習是上門去“請”的。

　　(2)情境性

　　非正式學習時常與情境相關，是脫離教室和教師限制的一種自主學習形式。職員在工作中的學習多數是非正式學習，單位組織進行的正式培訓只占一小部分。因此，非正式學習與人們生活、工作的真實情境關系密切。

　　(3)社會性

　　非正式學習不像正式學習那樣，知識直接或間接地來源于教師。非正式學習的知識來源是多元的，可以從圖書館、電視、網絡等大眾媒體中獲取，通過非教學性質的社會交往獲取，也可以從生活經驗中學習，從工作中學習，通過同事、朋友和家人等進行學習。

　　(4)多樣性

　　非正式學習不像正式學習那樣有相對固定的教師、場所、學習內容，可以是員工之間的談話，在知識庫中搜索信息，交流分享，觀察同事或其他周圍的人等。非正式學習發(fā)生的場所可能是計算機旁、餐桌上、運動場上等，形式比較隨意。

　　(5)協(xié)作性

　　在一定情境中總有一些社會群體與之相關，學習者通過觀察、模仿其他成員的行為，交流完成學習。在努力創(chuàng)造一種自我發(fā)展和探究氛圍的同時，鼓勵團隊通過對話提高團隊的集體智慧和績效。因此，非正式學習更強調個體之間的協(xié)作性，強調交流共享，是非正式學習的一大特征。

　　(6)目的性

　　有無目的性是學習形式劃分的緯度，正式學習與非正式學習的學習結果都可能是預先期望的，也可能是偶然性的。有些非正式學習具有清晰的目標，如改進一個軟件或學習一種新工具。多數非正式學習的目標并不是清晰明確的，如理解公司文化、對新角色找到“感覺”等。

　　3.3非正式學習的價值

　　隨著現代社會的進步，每個人都會進行終身學習，而非正式學習則是學習知識的主要手段。當事人在真實情景下面對真實問題所發(fā)生的學習是現代人所必不可少的一種學習方式，人們已經認識到勞動技能可以通過正規(guī)教育組織機構之外的途徑去獲得。通過個人努力自學，完全可以非正規(guī)地獲得崗位技術。非正式學習往往是在實際工作中由潛意識指引的尋求知識的過程，往往涉及很多與績效相關的知識和技能。人們通過正式的學習所獲得的知識只占全部學習所得的10-20%，70-80%的左右的職業(yè)技能是通過非正式學習獲得的。非正式學習節(jié)約了組織和個人的學習投入，可以產生明顯的、可量化的經濟效益。廣泛、有效的開展非正式學習有利于積極的企業(yè)文化形成。

　　4、

　　綜上所述，進行人力資源培訓，鼓勵員工非正式學習是人力資源管理的一項重要內容，企業(yè)必須認識到它的重要性，人力資源培訓的好壞都會直接或間接的影響到企業(yè)的未來發(fā)展，是企業(yè)能否獲得強大競爭力的重要關鍵。對員工的人力資源培訓是企業(yè)進步的一個重要指標，是企業(yè)長久有效發(fā)展的動力。要在現如今激烈的市場競爭中立于長久不敗的地位，必須依賴于行之有效的人力資源培訓工作。卓有成效的人力資源培訓對提高企業(yè)管理水平和工作績效都有著巨大提高的作用，科學合理的培訓投資為企業(yè)所帶來經濟效益是十分可觀的。所以，大力提高企業(yè)的人力資源培訓，實施“非正式學習”將是企業(yè)不斷努力的方向。

　　參考文獻：

　　[1] 徐寶俠. 科學評估培訓效果 加強企業(yè)人力資源開發(fā)[J].經濟與管理，2003(09)

　　[2] 徐芳主編.培訓與開發(fā)理論及技術[M].復旦大學出版社， 2005

　　[3] 鄒習文. 完善自主培訓機制 培訓所需“人才”――海爾集團是如何做好培訓工作的[J].現代企業(yè)教育，2005(05)

　　[4] 李雪蓮. 企業(yè)培訓內容分類及培訓策略選擇[J].商場現代化，2007(28)

　　[5] 張偉平，馬培峰. 非正式學習中個人隱性知識的構建[J].湘潭師范學院學報(社會科學版)，2007(06)