企業(yè)人力資源管理論文參考文獻(2)
人力資源管理論文篇1
淺談人力資源管理在人才招聘中的策略
人才是社會和企業(yè)渴求的資源。對于企業(yè)來講，企業(yè)的發(fā)展需要人力、財力、物力的支持，人力是最為難得的資源。也因此，人力資源部門就起到關(guān)鍵性的作用。它可以掌控一些門檻，最終獲取企業(yè)所需要的高質(zhì)量高素質(zhì)人才，經(jīng)過一些培訓(xùn)使得人才可以在崗位上實現(xiàn)人才資源的價值，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。
一、人才招聘在人力資源管理中的問題
1.缺乏科學性
人才招聘自有一套工作流程。企業(yè)提出人才需求，人力資源部門發(fā)布招聘信息、組織招聘活動、組織人員面試，最終篩選合格人才入職。目前企業(yè)在人才資源的招聘工作中過于關(guān)注硬件，比如學歷證書及從業(yè)資格技能證書等等。過高的門檻使得人才望而卻步，找不到自己的就業(yè)定位。這也與當前中國教育現(xiàn)狀有關(guān)，中國教育重視應(yīng)試制度、重視理論知識，缺乏對能力實踐的培養(yǎng)以及對技能的針對性培養(yǎng)，使得教育與社會斷層，人才無法滿足企業(yè)的需求。面試的準備工作不夠充分或面試環(huán)節(jié)不具備科學合理的方法，都會導(dǎo)致人才對企業(yè)的信譽有所質(zhì)疑，甚至流失人才。企業(yè)的門檻及面試環(huán)節(jié)的缺乏科學性都會導(dǎo)致人才招聘工作受到影響。
2.缺乏規(guī)劃
所謂的人才規(guī)劃是企業(yè)對人力資本的特定要求。在企業(yè)發(fā)出人才需求時，要先進行規(guī)劃工作的分析才能開展招聘工作。盲目的開展招聘工作容易缺失招聘人才的目標。無的放矢是大多企業(yè)的通病。很多企業(yè)沒有真正意識到人才規(guī)劃的作用，缺乏對人才的評定與分析，使得企業(yè)的招聘工作流于形式，增加了招聘人力資源的費用成本。此外，企業(yè)對于入職的人才沒有長遠考慮，不具備對專業(yè)人才的培訓(xùn)機構(gòu)及素質(zhì)能力培養(yǎng)機構(gòu)，使得人才配置無法穩(wěn)定發(fā)展，對企業(yè)產(chǎn)生不利影響。
二、人才招聘在人力資源管理下的策略
1.科學招聘規(guī)劃
在意識到企業(yè)的人才需求時，人力資源部門要對崗位進行合理分析及探討，確認崗位需要的硬性因素以及什么樣的人才合適此崗位，確定好規(guī)劃后再展開招聘工作，按照需求來篩選人才，對招聘時間、途徑、地點等具體工作做合理妥善的安排，保障人才的高素質(zhì)及符合規(guī)劃特定的因素要求，使得人才資源與企業(yè)需求契合。
2.加強企業(yè)環(huán)境
企業(yè)的環(huán)境對于人才的印象起著關(guān)鍵性作用，因此企業(yè)要注意加強硬件與軟件環(huán)境的建設(shè)。硬件方面指的是企業(yè)的整體外觀形象、發(fā)展的市場前景等等，軟件方面指的是企業(yè)的辦公環(huán)境、企業(yè)文化、人際關(guān)系等等。一般人才多注重于企業(yè)的軟件環(huán)境方面，期待能從中實現(xiàn)自我的崗位價值。良好的軟件環(huán)境更能激發(fā)人才工作的積極性及熱情。因此企業(yè)要加強對軟件因素環(huán)境的塑造，建立完善的企業(yè)文化，營造環(huán)境良好的工作氛圍，使得人才對于企業(yè)的形象認同。
3.加強人才培訓(xùn)
招聘高素質(zhì)高質(zhì)量人才是最終的目的。企業(yè)要對入職的人才做好培訓(xùn)教育工作，確保員工自身認同企業(yè)文化，并勝任崗位工作。通過對員工專業(yè)技能的培訓(xùn)使得員工可以盡快投入到工作崗位，提升員工自身對崗位技能的認知與了解;通過對員工綜合素質(zhì)的培訓(xùn)，使得員工提升綜合素質(zhì)的規(guī)范，使得員工養(yǎng)成良好的習慣，并認同在企業(yè)文化下的制度約束，使得人才質(zhì)量獲得明顯提升。
4.結(jié)合內(nèi)部與外部招聘渠道
招聘渠道不僅僅是只限于外部招聘。外部招聘有多種形式，比如通過校園、廣告、網(wǎng)絡(luò)來推廣企業(yè)的招聘信息，使得企業(yè)的人才需求傳遞擴展，吸引眾多人才通過企業(yè)的形象來表達合作意愿。在此期間，企業(yè)需要根據(jù)應(yīng)聘者的素質(zhì)來進行篩選決策，以達到所需求崗位人才的標準。內(nèi)部招聘比外部招聘更具有一定針對性。由于一些硬性門檻可以得到滿足，針對內(nèi)部崗位的需求可以舉薦人才來與崗位匹配，一方面可以有效的節(jié)省企業(yè)的人才資本，另一方面可以有效的促使人才高效的合作達成，促使人才對工作產(chǎn)生主動性與積極性。
5.綜合評價人才
招聘工作流程的最后環(huán)節(jié)在于人才入職。人才一般在企業(yè)都存在試用考察期。因此企業(yè)可以在這期間對員工的整體方面進行考察，包括崗位適應(yīng)度、完成工作的質(zhì)量、工作任務(wù)的效率、能力素質(zhì)水平等等。綜合工作多方面多角度的考察可以挖掘人才的潛在潛力，使得員工可以改善自身不足，提升專業(yè)素養(yǎng)。只有員工積極投入工作，才能促使企業(yè)長遠穩(wěn)定的發(fā)展，從而提升企業(yè)的效益價值。
總之，招聘工作需要科學合理的規(guī)劃才能真正開展。對于企業(yè)人才的需求，人力資源的作用需要被重視，通過合理的人才資本、人才規(guī)劃、人才招聘機制來完成人才的招聘，保證人才高質(zhì)量高素質(zhì)的輸入。
人力資源管理論文篇2
淺談新形勢下的人力資源精益理念管理
具體的應(yīng)用策略則如下所示：
一、轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，促進員工潛能開發(fā)
人才觀念的正確轉(zhuǎn)變是實現(xiàn)人力資源精益化管理的基本思想保障。工作人員只有從思想上有了正確的認識，才能在實際工作中自覺、主動的踐行精益化思想，從而避免企業(yè)人才浪費情況的發(fā)生。扭轉(zhuǎn)人才觀念，首先需要進行人力資源管理等相關(guān)價值體系的構(gòu)建，倡導(dǎo)創(chuàng)新創(chuàng)造精神，結(jié)合時代特點對傳統(tǒng)的人力資源管理內(nèi)涵進行修改、補充以及完善，要對企業(yè)過去的人才浪費現(xiàn)象加以總結(jié)，不僅要關(guān)注顯形人才的浪費現(xiàn)象，更要關(guān)注企業(yè)單位用人不當帶來的隱形資源浪費情況。
二、準確用人，有效發(fā)揮員工能力
人力資源管理中最大的一塊工作內(nèi)容就是人才的任用。在企業(yè)人才的招聘以及選拔當中，務(wù)必做到準確用人，這也是人力資源精益化管理的核心所在。相應(yīng)崗位的合適人選對于企業(yè)的人才使用效率十分關(guān)鍵。企業(yè)的管理層與普通員工不同，主要表現(xiàn)在其作用力的發(fā)揮上，直接關(guān)系著下屬部門的工作業(yè)績完成情況以及下屬員工的工作積極性，如果一個部門管理者不負責或者說不稱職，那么其部門業(yè)績也會呈現(xiàn)低迷狀態(tài)，從而影響企業(yè)全局，給企業(yè)造成不必要的損失。推動企業(yè)精益化管理，務(wù)必要提高企業(yè)整體用人水平，強化對不同管理層領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)考核及測評，從而達到為用人標準提供科學依據(jù)的目的。在這一方面我國企業(yè)可以借鑒國外相關(guān)經(jīng)驗，例如日本松下公司的實行分權(quán)管理措施等。實現(xiàn)企業(yè)精益人力資源管理，還需要消除企業(yè)存在的“大材小用”以及“小材大用”現(xiàn)象，這無疑是企業(yè)對人才的最大浪費。企業(yè)要實現(xiàn)不斷發(fā)展，就必須打造一支精英化人才部隊，特點要重視管理層領(lǐng)導(dǎo)的選撥與任用，并將其作為一項長期工作戰(zhàn)略來對待。企業(yè)董事會在進行領(lǐng)導(dǎo)的選拔過程中，一定要把目光放長遠，并且要將目光放在企業(yè)內(nèi)部，通過合理的晉升制度把有潛力的候選者提拔到相應(yīng)位置上，并進行一定的機制考核，最終選出能夠勝任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)工作的優(yōu)秀人員。
三、基礎(chǔ)工作精細化，為關(guān)公創(chuàng)設(shè)公平和諧晉升空間
我國很多企業(yè)當中普遍存在這樣一個現(xiàn)象，那就是員工往往不重視基礎(chǔ)工作，然而出問題最高的也是基礎(chǔ)工作環(huán)節(jié)。為了避免這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，企業(yè)一定要將基礎(chǔ)工作做細、做精，這樣才能為企業(yè)人力資源管理提供準確、客觀的參考依據(jù)。企業(yè)人力資源管理當中有一項基礎(chǔ)工作叫工作分析，這項工作看起來似乎很簡單，但是其精確度直接影響著企業(yè)工作內(nèi)容、任職資格以及業(yè)績考核等等，因此只有將工作分析做的足夠的精細才能為企業(yè)人力資源提供準確的衡量依據(jù)，同時是企業(yè)人力資源精益化的一個重要標志。如果將工作分析作為確定標準，那么企業(yè)業(yè)績考評則是考察工作人員是否達標的參考憑證。因此，企業(yè)也應(yīng)充分重視業(yè)績考核制度，這是人員工作情況的重要考評手段，更是決定相關(guān)人員職位升遷、薪資增降的重要依據(jù)。業(yè)績考核工作本身不僅關(guān)系著員工切身利益，更關(guān)系著企業(yè)整體運行效率，因此，企業(yè)一定要確?？己酥贫纫约翱己诉^程的公平、客觀，為公司員工創(chuàng)設(shè)一個公平、和諧的晉升空間。
四、激活人的潛能，促進企業(yè)發(fā)展
之所以要強調(diào)員工潛能的激發(fā)，是因為激發(fā)員工潛能是實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理精益化的基本任務(wù)。要達到這個目標，首先需要讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認清人力資源的本質(zhì)問題，消除領(lǐng)導(dǎo)在相關(guān)領(lǐng)域認知上的偏差，從而有效避免管理實踐差錯的出現(xiàn)。激發(fā)員工潛能的有效性與否主要取決于兩個基本因素，即員工能力與積極性。其中，全面調(diào)動員工工作的積極性是激發(fā)其潛能的關(guān)鍵所在，這就要求企業(yè)能夠?qū)T工實施相應(yīng)的物質(zhì)或精神激勵，讓員工在實際工作中充滿斗志，按勞取酬，從而提高員工薪資水平，改善其薪資結(jié)構(gòu)，只有充分滿足員工物質(zhì)需求，才能使員工以最飽滿的情緒投入到每天的工作中，這也是員工素質(zhì)穩(wěn)步前進的關(guān)鍵。
五、加強企業(yè)文化建設(shè)，提高員工凝聚力
企業(yè)文化影響著員工的思想價值，是實現(xiàn)企業(yè)精益人力資源管理的思想基礎(chǔ)。精益化管理不僅是一種管理方式的具體呈現(xiàn)，更是一種價值觀的融入，因此企業(yè)一定要構(gòu)建自身的價值體系，將員工思想與企業(yè)價值觀統(tǒng)一結(jié)合，這樣將有利于共識的有效達成，有助于改變員工工作思想，實現(xiàn)由“要我干”到“我要干”的轉(zhuǎn)變，這也是員工主人翁意識以及潛能激發(fā)出來的具體表現(xiàn)。企業(yè)文化的積極、有效性可以在很大程度上防止企業(yè)人才流失，使得企業(yè)內(nèi)部形成一股凝聚力，最終促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
人力資源管理論文篇3
淺談新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新
企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新指企業(yè)順應(yīng)時代發(fā)展需求在人力資源管理模式、方法、內(nèi)容方面做出的變革。企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新是企業(yè)自我完善和發(fā)展的表現(xiàn)，在新經(jīng)濟時代，企業(yè)人力資源創(chuàng)新是企業(yè)立足于高新技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)上所表現(xiàn)出來的經(jīng)濟現(xiàn)代化特征，它具有一定的時代性和必然性。
一、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新驅(qū)動力和方向
(一)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新驅(qū)動力
在新經(jīng)濟時代，企業(yè)之所以要進行人力資源管理創(chuàng)新，是各種驅(qū)動力共同作用的結(jié)果，企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的驅(qū)動力有：(1)智力工作地位不斷上升。在新經(jīng)濟時代，高新技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展，智力工作的地位也不斷上升，企業(yè)經(jīng)營管理轉(zhuǎn)型升級需要大量的技術(shù)型、智力人才，企業(yè)長遠發(fā)展也必須以技術(shù)做支撐。企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新勢在必行;(2)高新技術(shù)的產(chǎn)業(yè)比重逐漸增加。在新經(jīng)濟時代，整個社會的勞動力素質(zhì)都在不斷提升，人才資源和企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系愈加緊密。企業(yè)必須克服自身在人才管理方面的缺陷，滿足企業(yè)發(fā)展對高新技術(shù)、高素質(zhì)人才的迫切需求;(3)組織機構(gòu)創(chuàng)新發(fā)展。在知識經(jīng)濟時代，通過技術(shù)創(chuàng)新和組織機構(gòu)優(yōu)化來降低生產(chǎn)與服務(wù)成本，是企業(yè)發(fā)展的必然選擇。而組織機構(gòu)優(yōu)化不僅要立足于人力資源隊伍和結(jié)構(gòu)優(yōu)化，還會帶動人力資源管理改革。企業(yè)只有加快人力資源管理調(diào)整，才能適應(yīng)組織機構(gòu)優(yōu)化發(fā)展需求。
(二)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新方向
對人力資源管理創(chuàng)新方向進行預(yù)測，可以為人力資源管理做好準備。新經(jīng)濟時代下，企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新方向為：(1)在全球化戰(zhàn)略下，走綜合集成管理之路。在全球化環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理要面向全球，企業(yè)在創(chuàng)新發(fā)展的同時也要兼顧自身的社會責任，要能對自身所擁有的資源進行整體優(yōu)化，統(tǒng)籌管理;(2)向知識資本企業(yè)管理靠攏。企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新不只是一種創(chuàng)新，也需要知識、技術(shù)和智能投入，在這一過程中，企業(yè)物質(zhì)資本的主導(dǎo)能力價格會被知識資本所超越，知識擁有者也可能成為企業(yè)股東，擁有一定的企業(yè)資源;(3)跨文化管理。民族文化、社會文化都會給企業(yè)人力資源管理文化帶來直接影響，新經(jīng)濟背景下的社會價值理念、行為準則都會對人力資源產(chǎn)生影響，客服人力資源管理地域性障礙，對人力資源進行跨文化管理，是文化交融、社會發(fā)展的必然結(jié)果。
二、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新途徑
(一)堅持“以人為本”的管理理念
以人為本，就是以人為第一要素和第一資源，尊重人和發(fā)掘人的核心價值。企業(yè)人力資源管理中的以人為本，指管理者要尊重員工的個體價值，要關(guān)注員工思想、情感與需求，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。具體來說，企業(yè)管理者首先在人力資源管理規(guī)劃中，要認識到人的復(fù)雜性、員工發(fā)展目標、個人需求的復(fù)雜性，要將員工發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)生產(chǎn)規(guī)劃結(jié)合起來，使企業(yè)人力資源規(guī)劃與人員發(fā)展、崗位需求相匹配;其次，企業(yè)管理層在人員招聘、錄用時要堅持以人為本的原則，完善用人機制，結(jié)合崗位需求招聘合適的人才。在人力資源隊伍完備的基礎(chǔ)上，將員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，對人力資源進行培訓(xùn)與開發(fā)，確保人力資源素質(zhì)、能力能滿足企業(yè)發(fā)展需求;最后，其余人力資源“以人為本”管理思想還體現(xiàn)在新手和績效管理上，企業(yè)會用合理的薪酬和人性化管理挽留人，能用績效管理對人的業(yè)績、能力、態(tài)度和潛力進行科學評估，能為員工發(fā)展和完善自己提供有利條件。
(二)科學進行人力資源分配
企業(yè)人力資源管理的重要目標是制定與企業(yè)發(fā)展相匹配的人才管理目標，為企業(yè)引進、培育與保留人才，科學進行人力資源配置，最終通過員工個人績效提升改善企業(yè)發(fā)展面貌。而企業(yè)人力資源要想創(chuàng)造價值，人才引進是關(guān)鍵，人力資源配置也是不容忽視的。這就要求企業(yè)結(jié)合自身發(fā)展實際做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作，完善企業(yè)人力資源招聘、錄用、培訓(xùn)、評價、管理與開發(fā)機制，為人力資源管理工作的開展打好堅實的基礎(chǔ)。企業(yè)行政部門、人力資源部門則要做好崗位分析工作，對企業(yè)崗位設(shè)置現(xiàn)狀、工作量、所需人才類型進行調(diào)查、分析，然后根據(jù)現(xiàn)有人力資源情況進行人力資源分配，并通過有組織的培訓(xùn)活動開發(fā)員工潛力，提高員工工作能力。
(三)構(gòu)建學習型組織
在新經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭焦點是人力資源競爭，人力資源競爭的焦點則是人力資源的學習能力和知識水平。構(gòu)建學習型集體，可以使企業(yè)向首屆優(yōu)秀企業(yè)不斷靠攏，也可以提高企業(yè)人力資源的知識和技術(shù)能力。因此，現(xiàn)代企業(yè)要以企業(yè)文化建設(shè)、員工學習力培養(yǎng)為抓手，強化組織、團隊內(nèi)部的員工主動學習力。如企業(yè)可以通過文化宣傳使員工端正學習態(tài)度、提高學習認識、轉(zhuǎn)變學習心態(tài)，可以通過學習型組織建構(gòu)為基礎(chǔ)，開展集體學習，優(yōu)化團隊學習環(huán)境，對特別崗位的員工進行崗位技能培訓(xùn)，使其靈活運用所學知識創(chuàng)新管理技能。企業(yè)要通過績效考核，強化學習、反思與創(chuàng)新能力?？冃Э己耸翘岣邌T工個人能力的關(guān)鍵，也是企業(yè)人力資源管理的有效手段。企業(yè)要借鑒其他企業(yè)的先進經(jīng)驗，將員工學習力培養(yǎng)、創(chuàng)新能力和工作績效統(tǒng)一起來，激發(fā)員工學習欲望，提高企業(yè)人力資源隊伍的整體能力。
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