獎(jiǎng)懲制度管理論文

獎(jiǎng)懲制度管理論文

　　獎(jiǎng)懲制度是企業(yè)發(fā)展所不可缺乏的，是調(diào)動(dòng)員工積極性的重要舉措。下面是小編為大家精心推薦的獎(jiǎng)懲制度管理論文，希望能夠?qū)δ兴鶐椭?/p>

　　獎(jiǎng)懲制度管理論文篇一

　　淺析企業(yè)獎(jiǎng)懲制度標(biāo)準(zhǔn)化

　　【摘要】獎(jiǎng)懲制度是企業(yè)發(fā)展所不可缺乏的，是調(diào)動(dòng)員工積極性的重要舉措。管理者應(yīng)該最大限度地利用獎(jiǎng)懲制度達(dá)到激勵(lì)員工的目的。想要做到這點(diǎn)，管理者就要制定科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲制度，然后按照獎(jiǎng)懲制度對(duì)員工進(jìn)行公平的考核，并以此為依據(jù)確定員工的薪酬。這樣才能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，才能在企業(yè)中營(yíng)造一種“力爭(zhēng)上游，力爭(zhēng)優(yōu)秀”的工作氛圍。

　　【關(guān)鍵詞】獎(jiǎng)懲制度，企業(yè)管理，績(jī)效考評(píng)

　　引言：我國(guó)從秦以來(lái)就早有官吏獎(jiǎng)懲制度，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展進(jìn)步，獎(jiǎng)懲制度也在不斷更新以更好的適應(yīng)未來(lái)社會(huì)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)中獎(jiǎng)懲制度的完善決定著一個(gè)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，在企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)賞和懲罰取代了單一的管理制度，企業(yè)用獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)讓員工看到利益，提高員工工作積極性，用懲罰來(lái)規(guī)范員工的不當(dāng)行為。獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰二者相輔相成，缺一不可。

　　一、建立績(jī)效考核制度

　　績(jī)效考核也叫結(jié)果趨向評(píng)估，在考核的時(shí)候，通過(guò)確認(rèn)員工的成績(jī)和不足給員工打分，并由此確定員工的薪金。從理論上績(jī)效考核有助于調(diào)動(dòng)員工積極性，然而，現(xiàn)實(shí)情況并非如此，有些企業(yè)的考核制度不公平，導(dǎo)致員工的積極性不升反降。作為管理者，若想改變員工的這種心理，就要在績(jī)效考核中做到“一碗水端平”，由于員工對(duì)公平的理解不同，而最終的考核制度只能是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，因此，在制定考核制度時(shí)應(yīng)集思廣益，盡可能綜合考慮各方因素。

　　1、崗位分析要全面。每個(gè)崗位對(duì)員工都有不同的要求，承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任也不同。崗位分析就是分析不同的崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求、環(huán)境艱苦程度。責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)的大小等，然后分出高低等級(jí)，為確定薪酬打下基礎(chǔ)。

　　2、要制定薪酬的等級(jí)定位。崗位分析之后，應(yīng)按崗位的等級(jí)進(jìn)行分配，這就出現(xiàn)了很多等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，隨著崗位重要程度的提高，薪酬的等級(jí)差別也會(huì)增加，實(shí)行以崗計(jì)酬，而不是以人計(jì)酬。

　　二、嚴(yán)格處罰制度

　　在企業(yè)管理過(guò)程中，懲罰是管理者們最常用的、最直接的管理手段。值得注意的是，最無(wú)能的管理者往往輕易對(duì)犯錯(cuò)的下屬實(shí)行經(jīng)濟(jì)處罰。其實(shí)，懲罰只是一種管理約束的手段，是為了鞭策后進(jìn)，懲罰懶惰，是為了維護(hù)企業(yè)的良好形象和聲譽(yù)。管理者在實(shí)施處罰前應(yīng)該解決以下幾個(gè)問(wèn)題。

　　1、制定合理的處罰標(biāo)準(zhǔn)。處罰的目的是預(yù)防和控制，絕不是以處罰為目的，更不是為了向員工發(fā)泄怨氣。所以處罰標(biāo)準(zhǔn)一定要合理，千萬(wàn)不能隨便處罰下屬，隨口開價(jià)，那樣會(huì)讓員工沒(méi)有安全感，最終會(huì)使企業(yè)不安全。

　　2、公正地劃分責(zé)任額度。在團(tuán)隊(duì)中，任何責(zé)任都不是獨(dú)立的，而是一個(gè)鏈條、一個(gè)流程。因此，表面上是某個(gè)員工犯錯(cuò)了，要承擔(dān)責(zé)任，但實(shí)際上其他人也要為此負(fù)責(zé)，只不過(guò)有主要責(zé)任、次要責(zé)任之分或直接責(zé)任、間接責(zé)任之分。

　　3、適當(dāng)?shù)卦弳T工。管理者們眾所周知，處罰是手段而不是目的。在這種指導(dǎo)思想下，有些影響不大，破壞性不強(qiáng)的錯(cuò)誤，或初次犯錯(cuò)等，是可以酌情原諒。真正需要重罰的故意犯錯(cuò)、重復(fù)犯錯(cuò)的人，對(duì)這種人絕不能姑息遷就。因?yàn)榈灿悬c(diǎn)覺(jué)悟的人都知道要對(duì)公司負(fù)責(zé)，要對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)，不能重復(fù)犯錯(cuò)。

　　4、保持純粹的處罰動(dòng)機(jī)。有些管理者把處罰當(dāng)成斂財(cái)?shù)氖侄?，而不是為了糾正員工的缺點(diǎn)，幫助員工糾正不良的工作習(xí)慣和作風(fēng)。處罰的目的是糾正員工的錯(cuò)誤，讓員工不斷改正、不斷進(jìn)步，處罰是手段而不是目的。

　　三、制定及時(shí)褒揚(yáng)制度

　　及時(shí)褒揚(yáng)能讓員工感受到尊重、受肯定、受獎(jiǎng)勵(lì)，員工會(huì)覺(jué)得自己為公司所做的是有價(jià)值的，這樣會(huì)大大激發(fā)他們的工作熱情。

　　1、財(cái)務(wù)把關(guān)方面。獎(jiǎng)勵(lì)員工一般需要資金，但由于財(cái)務(wù)程序比較煩瑣、把關(guān)太緊，導(dǎo)致資金下?lián)艿⒄`了時(shí)間，這樣就錯(cuò)過(guò)了獎(jiǎng)勵(lì)的最佳時(shí)機(jī)。為此，財(cái)務(wù)可以精簡(jiǎn)撥款程序，盡可能做到快速地下?lián)苜Y金，為及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)員工提供資金保障。

　　2、把握時(shí)機(jī)方面。管理者看到下屬成績(jī)后應(yīng)立即給予肯定，這種褒揚(yáng)有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工心甘情愿為公司做事。

　　四、獎(jiǎng)勵(lì)基層員工制度

　　木桶原理告訴我們，一只木桶的盛水量取決于最低的那塊木板，公司中的明星員工就如同那塊最長(zhǎng)的木板，基層員工就像最低的木板，明星員工的光環(huán)很容易看到，而管理者往往忽視基層員工。2011年8月11日，百度CEO李彥宏創(chuàng)建了一道特殊的獎(jiǎng)項(xiàng)，旨在獎(jiǎng)勵(lì)公司總監(jiān)級(jí)別以下的基層員工。獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象是10名基層員工的小團(tuán)隊(duì)，獎(jiǎng)金數(shù)額高達(dá)100萬(wàn)美元。設(shè)置這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)是為了鼓勵(lì)“小團(tuán)隊(duì)做出大事業(yè)”，以發(fā)揚(yáng)互聯(lián)網(wǎng)精神。此舉極大的促進(jìn)了公司的員工的積極性，以此也可以看出獎(jiǎng)勵(lì)基層員工的重要性。

　　五、制定精神獎(jiǎng)勵(lì)制度

　　哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉・詹姆士在研究中發(fā)現(xiàn)，如果員工缺少激勵(lì)，實(shí)際工作能力只能發(fā)揮20%～30%，而如果員工獲得充分激勵(lì)，其潛能可以發(fā)揮出80%～90%。在很多企業(yè)，管理者雖然重要激勵(lì)員工，但大多數(shù)集中在薪酬等物質(zhì)激勵(lì)上，對(duì)員工的精神激勵(lì)卻沒(méi)有寫進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)制度。這會(huì)影響員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，由此可以看出精神獎(jiǎng)勵(lì)的重要性。管理者在日常管理中應(yīng)做到如下幾點(diǎn)。

　　1、尊重員工。人與人是平等的，平等的最好表現(xiàn)就是尊重別人。尊重員工包括尊重員工的觀點(diǎn)、想法、建議，重視員工的意見，耐心地傾聽員工的不滿等。

　　2、關(guān)注員工。當(dāng)員工的需求和不滿被領(lǐng)導(dǎo)忽視時(shí)，員工會(huì)選擇消極對(duì)待工作或選擇離開，這無(wú)疑會(huì)對(duì)公司造成影響，管理者應(yīng)盡可能的去了解員工關(guān)注員工。

　　3、信任員工。信任對(duì)員工而言，是一種最好的激勵(lì)，而對(duì)于管理者而言，則代表了一種能力。

　　只有把精神獎(jiǎng)勵(lì)寫進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)制度中去，加大精神獎(jiǎng)勵(lì)的力度，才能極大地調(diào)動(dòng)員工的積極性，為企業(yè)的發(fā)展注入源源不斷的動(dòng)力。

　　六、建立以人為本的發(fā)展制度

　　以人為本是核心精神，今天的人力資源開發(fā)理論員工是最主要的資源，所有員工培訓(xùn)和發(fā)展的資源是企業(yè)所需要的。企業(yè)應(yīng)該給員工，特別是優(yōu)秀員工提供各種平臺(tái)的個(gè)人發(fā)展。給他一個(gè)提供發(fā)展階段和空間，幫助他們實(shí)現(xiàn)職業(yè)夢(mèng)想。

　　結(jié)束語(yǔ)：現(xiàn)代企業(yè)若想有長(zhǎng)久的發(fā)展，必須完善自身的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰機(jī)制，好的獎(jiǎng)勵(lì)提高員工積極性，提高員工工作效率，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展保駕護(hù)航，在對(duì)員工獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)也需要有懲罰措施對(duì)員工的行為進(jìn)行一系列的規(guī)范，我國(guó)有句古語(yǔ)“沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓”沒(méi)有嚴(yán)格的懲罰機(jī)制，只會(huì)助長(zhǎng)員工的僥幸心理，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展百害而無(wú)一利。

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