淺談建筑企業(yè)人力資源管理論文
淺談建筑企業(yè)人力資源管理論文
在競爭日益激烈的市場環(huán)境下,人力資源已經(jīng)成為推動企業(yè)發(fā)展的第一重要資源,企業(yè)之間的競爭正逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁帯Ｏ旅媸菍W(xué)習(xí)啦小編為大家整理的建筑企業(yè)人力資源管理論文，供大家參考。
建筑企業(yè)人力資源管理論文范文一：淺談建筑企業(yè)人力資源管理
摘要：要想在激烈的市場中占據(jù)有利地位，并進(jìn)一步開拓市場，促使自身企業(yè)的深入發(fā)展，不但要在財力與物力方面提高競爭力，同時還應(yīng)該注意企業(yè)人才方面競爭力的提升。人才競爭力的提升，就必須強(qiáng)化建筑企業(yè)的人力資源管理。當(dāng)前，一些建筑企業(yè)在人力資源管理方面依然存在一些的問題，基于此，本文主要就是針對建筑企業(yè)人力資源管理來進(jìn)行分析。
關(guān)鍵詞：建筑企業(yè);人力資源;管理
中圖分類號：TS958文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A
引言
建筑業(yè)一直是我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，建筑行業(yè)從業(yè)人數(shù)所占的比重也一直高舉各行業(yè)榜首。通過近幾年的工作，淺談一下我對建筑企業(yè)人力資源管理的幾點看法。
一、建筑企業(yè)人力資源特點
1、人力資源構(gòu)成復(fù)雜。
在大部分建筑企業(yè)中，有實踐操作能力高但學(xué)歷低的老工人，也有高學(xué)歷但缺乏工作經(jīng)驗的高校畢業(yè)生，還有部分建筑企業(yè)引進(jìn)的專家型的管理和技術(shù)人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標(biāo)構(gòu)成了建筑企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性。
2、人員流動性強(qiáng)，結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定。
建筑企業(yè)主要是以工程項目。其特點就是沒有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門，有較高的流動性強(qiáng)。建筑企業(yè)以工程項目建設(shè)者的身份，依據(jù)每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機(jī)構(gòu)來適應(yīng)地域情況、規(guī)模大小等的變化。其生命周期僅限在這個項目，當(dāng)開始下一個項目的時候，機(jī)構(gòu)有開始了新的調(diào)整。這些都決定了建筑企業(yè)的流動性和布局分散性的特點。
二、建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題
1、企業(yè)人力資源管理不規(guī)范。
(1)重使用輕培養(yǎng)，人力資本投資不足。部分建筑企業(yè)考慮到成本或自身發(fā)展因素，通常在項目開發(fā)時才從其他建筑企業(yè)臨時招聘管理和技術(shù)人員，而不重視培養(yǎng)企業(yè)自身的人員。雖然節(jié)省了平時的人員工資福利等成本，但臨時組建的項目管理機(jī)構(gòu)人員之間，由于性格特點互不了解、工作能力有高有低、工作方式方法不同等等因素，相互之間需要一個溝通了解的過程，在此過程中，工作效率肯定較低，而且可能出現(xiàn)內(nèi)部矛盾，甚至影響到后期的工作。另外，這些臨時招聘來的人員，其根本目的可能僅僅是為了養(yǎng)家糊口，對公司的企業(yè)文化不了解，對公司沒有歸屬感，忠誠度較低，一旦遇到工資待遇更好的單位就會跳槽，給項目管理帶來很大的被動。
(2)重經(jīng)驗輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長與企業(yè)發(fā)展的良性互動機(jī)制。良好的機(jī)制能保證人力資源的供應(yīng)及開發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。
2、輕視企業(yè)文化建設(shè)，導(dǎo)致企業(yè)文化范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對員工的凝聚力微弱。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展過程中逐漸形成的，它是企業(yè)的價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、群體意識和經(jīng)營理念的一種綜合體，是一種以人為中心的企業(yè)管理理念，是企業(yè)管理的重要粘合劑和指示燈，在企業(yè)管理中起到重要的激勵和控制作用，幫助企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)營環(huán)境。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀和長遠(yuǎn)的奮斗目標(biāo)。由傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。
3、人力資源管理沒有從綜合、系統(tǒng)的角度來改進(jìn)。很多建筑企業(yè)人力資源管理仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況，沒能站到整個企業(yè)的高度，綜合、系統(tǒng)地研究問題，改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。
三、加強(qiáng)建筑企業(yè)人力資源管理的措施
1、在意識上重視人力資源管理，建立科學(xué)的人力資源管理制度。只有加強(qiáng)對企業(yè)人力資源管理的重視，建立合理科學(xué)的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為建筑企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。這之中的重中之重是人力資源開發(fā)管理制度與水平的高低。只有實行標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理流程，搜集和整理有關(guān)人力資源的資料，然后進(jìn)行合理分析，提出相應(yīng)的評價體系，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據(jù)。另外，建筑企業(yè)為了更好地利用好人才資源，企業(yè)對人力資源部員工進(jìn)行培訓(xùn)或引進(jìn)經(jīng)驗豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設(shè)做好實質(zhì)性的工作。
2、塑造好的企業(yè)文化管理和技術(shù)是企業(yè)前進(jìn)的輪子，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀。這里強(qiáng)調(diào)了管理和技術(shù)的重要性，而且更加強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化的重要性。好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認(rèn)同及強(qiáng)烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。目前，很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒有好的企業(yè)文化。頹廢的、消極的企業(yè)氛圍，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認(rèn)同感，繼而影響員工績效。
3、高效人才激勵機(jī)制提高員工的工作積極性。人力資源管理的終極目標(biāo)就是通過各種手段激發(fā)員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地激勵員工與企業(yè)共同發(fā)展，共同進(jìn)步。在目前大部分的建筑企業(yè)中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，在日漸發(fā)展的當(dāng)代，青年人要的不只是物質(zhì)上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現(xiàn)了自我的人生價值。
因此，建筑企業(yè)在激勵員工精神上的滿足時，應(yīng)加大員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度。人力資源的激勵方向應(yīng)轉(zhuǎn)向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來，讓員工在參與企業(yè)管理的同時，體會到自己是企業(yè)的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵模式的探討中，我們應(yīng)該結(jié)合中國當(dāng)前企業(yè)的實際情況，借鑒其他國家成熟的經(jīng)驗，建立長期激勵機(jī)制，減少員工離職率，將員工與企業(yè)捆綁在一起，更好的穩(wěn)定人才隊伍。
4、做好對員工的培訓(xùn)，合理規(guī)劃員工職業(yè)規(guī)劃。建筑企業(yè)主要是不斷創(chuàng)新強(qiáng)調(diào)以“人為本”的理念，尊重每一位員工，加大對員工的指導(dǎo)性。加大對人力資源管理的投入，提高兩者的溝通并指出要加強(qiáng)建筑企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通;加強(qiáng)員工培訓(xùn)，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對外競爭力。
例如國內(nèi)某大型路橋建筑企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語基礎(chǔ)好、有一定現(xiàn)場施工經(jīng)驗的年輕技術(shù)員到某名牌高校進(jìn)行外語、國際工程管理等方面的培訓(xùn)，經(jīng)過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關(guān)國際工程管理知識，而且一次性全部通過WSK考試，企業(yè)也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎(chǔ)。由此可見，通過為員工提供培訓(xùn)機(jī)會，企業(yè)和員工實現(xiàn)了雙贏的局面，有效地進(jìn)行了人力資源管理。
結(jié)束語
建筑企業(yè)需要加大財政和物資的支持，改善企業(yè)間的人才競爭。當(dāng)企業(yè)水平不夠的時候，有可能會危及到企業(yè)的環(huán)境。目前大多數(shù)建筑企業(yè)人力資源管理中還存在許多不規(guī)范的操作。若想在建筑市場開拓市場，促進(jìn)自身發(fā)展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關(guān)注企業(yè)人才方面的競爭力，這就要求建筑企業(yè)必須大力加強(qiáng)人力資源管理，雖然目前大多數(shù)建筑企業(yè)在這方面水平還存在不足，但通過加強(qiáng)認(rèn)識，制定科學(xué)合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發(fā)優(yōu)勢，實現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理。
參考文獻(xiàn)
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建筑企業(yè)人力資源管理論文范文二：建筑企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新淺談
摘要：任何企業(yè)的發(fā)展都需要依靠人才，因而人力資源管理具有重要的意義。本文針對當(dāng)前建筑企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行探討，提出存在問題并給出相應(yīng)具有創(chuàng)新性的解決措施。
關(guān)鍵詞：建筑企業(yè);人力資源;管理模式
1、概述
1.1人力資源理念
人力資源管理是指影響員工的行為、態(tài)度和績效的各種政策、制度和管理實踐。大多數(shù)公司將人力資源管理活動歸結(jié)為與人有關(guān)的管理實踐，即組織為獲取、開發(fā)、保持和評價人力資源的一切活動[1]。
1.2建筑企業(yè)人力資源特點
(1)建筑業(yè)從業(yè)人員數(shù)量多，整體質(zhì)量不高：建筑業(yè)從業(yè)人員數(shù)量多，且呈上升趨勢，然而從業(yè)人員整體文化素質(zhì)相對較低，科技人才隊伍力量薄弱。同時，經(jīng)營管理人員缺乏，從業(yè)人員的教育培訓(xùn)顯得不足;
(2)流動性大、結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定：建筑行業(yè)是一個以所承包的工程、項目為依托的特殊行業(yè)。建筑行業(yè)人員多以施工現(xiàn)場為工作場地。工程一結(jié)束，職工就從現(xiàn)場撤回。只要新工程一開工，他們又面臨新的搬遷。
2、建筑企業(yè)內(nèi)人力資源管理模式存在問題
(1)缺乏整體性的人力資源管理戰(zhàn)略：當(dāng)今時代，國家之間、企業(yè)之間的競爭實際就是人才之間的競爭。人力資源作為企業(yè)的核心資源，理應(yīng)有一個完整強(qiáng)大的機(jī)構(gòu)來進(jìn)行管理。而現(xiàn)在多數(shù)建筑企業(yè)，并未形成完整的管理機(jī)制，僅把人力資源管理當(dāng)作一個事務(wù)工作，缺乏專業(yè)的人力資源管理體系;
(2)冗員過多、結(jié)構(gòu)失調(diào)：由于過去計劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)人員往往數(shù)目龐大，工作效率比較低，而隨著建筑企業(yè)改制和用工制度的改革，建筑企業(yè)一線工人由固定自有職工轉(zhuǎn)變?yōu)榕R時農(nóng)民工，民工成為建筑施工現(xiàn)場一線操作工人主力，工人隊伍嚴(yán)重缺乏培訓(xùn)，質(zhì)量、安全意識淡薄，技術(shù)能力、整體素質(zhì)低下，高級技術(shù)員工相對比例低，造成結(jié)構(gòu)失調(diào);
(3)職位分析不到位，分析方法滯后：職位分析是通過確定不同職位的任職資格而為招聘甄選、培訓(xùn)提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)?，F(xiàn)在，國有大中型建筑企業(yè)一直沿用計劃經(jīng)濟(jì)體制下人員崗位制度，缺乏靈活性;
(4)薪酬水平長期偏低，缺乏激勵和有效地考核體系：一個企業(yè)的薪酬水平是其吸引、競爭、保留和開發(fā)人力資源的競爭力的體現(xiàn)。普遍來說，建筑企業(yè)薪酬水平長期偏低，這成為制約其人力資源管理的一個關(guān)鍵瓶頸，同時建筑企業(yè)很少思考企業(yè)自身的分配制度是否合理，缺乏“以人為本”的管理理念和有效的激勵手段。
3、主要創(chuàng)新策略
3.1更新人才觀念，建立完善管理體系
創(chuàng)新是建筑企業(yè)得以發(fā)展的不竭源泉。國有建筑企業(yè)管理者需要創(chuàng)新人才觀念，除了工程技術(shù)人員的培養(yǎng)和吸收，對企業(yè)相關(guān)部門的優(yōu)秀人才也需要給予足夠的重視。只有建立一套完善的人力資源管理體系，以企業(yè)員工為本，關(guān)愛職工，解決好職工普遍關(guān)心、跟他們有直接利益關(guān)系的現(xiàn)實問題，才能讓員工有歸屬感，才能吸收并保留優(yōu)秀的人力資源。
3.2樹立市場觀念，建立動態(tài)管理模式
經(jīng)濟(jì)全球化時代信息和知識的發(fā)展、更新是飛速的，只有適時更新建筑企業(yè)人力資源管理模式，以動態(tài)的方式管理人力資源才能符合全球經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的市場規(guī)律。建筑企業(yè)應(yīng)該打破人力資源招聘的地域限制，積極推行真正意義上的全員競聘上崗制度和外部招聘制度，同時放寬晉升條件，鼓勵有能者參與崗位競爭和職務(wù)競爭，建立真正意義上的人才合理流動機(jī)制。
3.3加強(qiáng)企業(yè)文化，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織
企業(yè)發(fā)展，管理先行，良好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認(rèn)同及強(qiáng)烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。另一方面，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展都離不開對企業(yè)成員能力的培育，且能本管理的最終目標(biāo)就是發(fā)揮和提高個人能力。因此，企業(yè)要創(chuàng)造一種促使員工不斷學(xué)習(xí)的氛圍。建筑企業(yè)要將企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)與員工自身發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，在完善的建立人力資源管理制度上加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，提高員工的歸屬感并提高員工的忠誠度，避免優(yōu)秀的人才的流失。國有建筑企業(yè)員工數(shù)目比較大，層次差別比較大，企業(yè)應(yīng)對各個層次的人力資源進(jìn)行相適應(yīng)性的培訓(xùn)，提高各層次的人力資源的操作技能和技術(shù)水平，使企業(yè)人員的管理意識、創(chuàng)新意識等方面的能力得到有效的提升。
3.4建立完善的人才激勵機(jī)制
人力資源管理制度中，必須有激勵措施的存在，這是激發(fā)員工創(chuàng)造性的最好辦法，良好的激勵機(jī)制可以讓員工感覺到自我價值的實現(xiàn)[2]。在制定激勵方案時，可以靈活選擇業(yè)績工資、表現(xiàn)花紅和股票期權(quán)作為激勵手段。如果條件成熟，最好選擇股票期權(quán)作為激勵手段。人才激勵機(jī)制不能僅僅停留于物質(zhì)激勵方面，精神方面的激勵也不可或缺，要在實現(xiàn)企業(yè)長期發(fā)展的目標(biāo)同時實現(xiàn)員工的自身價值，使員工的成就感得到極大的滿足。
3.5建立健全的考核機(jī)制
企業(yè)必須選擇能夠比較完全、客觀員工表現(xiàn)且能具體量化的指標(biāo)，這樣使得考核機(jī)制更為有效且具有良好操作性。建筑企業(yè)人員分布復(fù)雜，評價標(biāo)準(zhǔn)要以企業(yè)員工為本，對每一位員工做到一視同仁，不能夠偏向于某個部門或者特殊群體，造成不必要的矛盾，評價流程保證公開、公平、公正，以具體的規(guī)范和實施準(zhǔn)則杜絕暗箱操作的存在以及人際關(guān)系導(dǎo)致的評價尺度傾斜。
4、結(jié)語
目前，我國大多數(shù)建筑企業(yè)在人力資源管理上存在著：缺乏整體性的人力資源管理戰(zhàn)略;冗員過多、結(jié)構(gòu)失調(diào);職位分析不到位，分析方法滯后;薪酬水平長期偏低，缺乏激勵和有效的考核體系等問題。建立一套完整有效的建筑企業(yè)人力資源管理模式和激勵機(jī)制一直是建筑企業(yè)改革的核心問題之一，也是解決我國目前建筑企業(yè)效率低下，企業(yè)競爭力較弱的有效途徑之一，本文針對以上人力資源管理方面的詬病，提出了：更新人才觀念，建立完善管理體系;樹立市場觀念，建立動態(tài)管理模式;加強(qiáng)企業(yè)文化，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織;建立完善的人才激勵機(jī)制;建立健全的考核機(jī)制等具體的創(chuàng)新型應(yīng)對措施，具有一定的理論意義和實踐意義。
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