金融危機(jī)畢業(yè)論文范本
80年代以來，國際金融領(lǐng)域中出現(xiàn)了一個引人注目的現(xiàn)象，即伴隨著金融自由化浪潮的不斷涌動，金融危機(jī)在世界各國頻繁爆發(fā)。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于金融危機(jī)畢業(yè)論文范本的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!
金融危機(jī)畢業(yè)論文范本篇1
談金融危機(jī)下關(guān)于就業(yè)形勢引發(fā)的思考
摘要：在全球金融危機(jī)大背景下，中國企業(yè)也受到影響，致使大批企業(yè)裁員，企業(yè)崗位需求減少，就業(yè)空間緊張，大量畢業(yè)生無法順利就業(yè)，社會負(fù)擔(dān)壓力增大。然而一些職業(yè)技術(shù)院校的畢業(yè)生卻在此“寒冬”早早找到了自己“溫暖”的避風(fēng)港，與用人單位簽訂好了就業(yè)協(xié)議。由此，引發(fā)深入思考，人才培養(yǎng)模式的改革勢在必行，原有模式需要進(jìn)行改革、調(diào)整，以適應(yīng)當(dāng)前形勢的需要。
論文關(guān)鍵詞：金融危機(jī)，就業(yè)，改革，人才培養(yǎng)模式
21世紀(jì)是一個變革的時代，科技飛速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入，整個社會的變革速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過以往任何時代。在這個急劇變革的時代，知識已成為社會生產(chǎn)最重要的要素，大學(xué)日益走向社會的中心。美國教育家布魯貝克曾指出，20世紀(jì)美國的大學(xué)僅次于美國政府成為社會的主要服務(wù)者和社會變革的主要工具，成為新思想的源泉、倡導(dǎo)者、推動者和交流中心;大學(xué)不僅要培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)造性的人才，而且還要不斷創(chuàng)新知識，促進(jìn)知識轉(zhuǎn)化為社會生產(chǎn)力，成為推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會變革的重要力量。
事實(shí)證明，原有的人才培訓(xùn)模式已經(jīng)不能滿足社會的需要，單純的理論知識的積累，與社會相脫節(jié)學(xué)習(xí)方式，必將面臨畢業(yè)即失業(yè)的結(jié)果?，F(xiàn)行的人才培訓(xùn)培養(yǎng)模式在教學(xué)方式注重教師的傳授，習(xí)慣于教師唱獨(dú)角戲，學(xué)生參與少，不注重學(xué)生積極性和主動性的發(fā)揮，顯然不利于學(xué)生能力的培養(yǎng)。一些高等院校在教學(xué)中，仍將傳授理論知識作為課程的核心，能力本位的課程模式基本還停留在概念層面，在課程設(shè)置上，強(qiáng)調(diào)課程本身的嚴(yán)密、完整、系統(tǒng)和權(quán)威性，忽視學(xué)習(xí)者未來崗位的需要，忽視對學(xué)生應(yīng)用能力、創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，存在著脫離企業(yè)和市場要求的現(xiàn)象，使教學(xué)導(dǎo)向出現(xiàn)偏差，不利于人才培養(yǎng)。任課教師對生產(chǎn)、社會實(shí)際了解不多，缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。不適應(yīng)市場和現(xiàn)代企業(yè)對人才的要求特點(diǎn)，不利于學(xué)生個性的發(fā)展和職業(yè)能力培養(yǎng)。
中國的高等教育，特別是本科教育必須兼顧“應(yīng)用型”人才的培養(yǎng)。“應(yīng)用型”人才培養(yǎng)不應(yīng)該僅僅停留在專科層次上，它應(yīng)該在不同層次上同時覆蓋本科、碩士研究生，甚至博士研究生的培養(yǎng)，特別是本科的培養(yǎng)。眾多的一般普通高等院校，特別是地方性院校應(yīng)該以“應(yīng)用型”人才為培養(yǎng)目標(biāo)，以適應(yīng)社會對不同人才類型的需要。因此，在高等院校應(yīng)積極培養(yǎng)“應(yīng)用型”人才。具體做法主要包括以下幾點(diǎn)：
一、以產(chǎn)業(yè)需求為導(dǎo)向，突出高等教育服務(wù)性。高等院校應(yīng)積極調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu)和層次結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)對產(chǎn)業(yè)需求的適應(yīng)性，對重點(diǎn)專業(yè)實(shí)行傾斜政策，努力滿足社會需要，服務(wù)企業(yè)發(fā)展。高校要主動與企業(yè)共同研究創(chuàng)建新型的高校畢業(yè)生實(shí)習(xí)基地，讓更多的畢業(yè)生在畢業(yè)前到企業(yè)實(shí)習(xí);同時與好項(xiàng)目、大項(xiàng)目單位合作，積極推進(jìn)“訂單式”培養(yǎng)、“雙證書”制度，保證學(xué)生的頂崗實(shí)習(xí)時間。培養(yǎng)企業(yè)所需的高素質(zhì)、高技能畢業(yè)生。
二、以就業(yè)為導(dǎo)向，實(shí)行高校畢業(yè)生就業(yè)率與招生規(guī)模聯(lián)動機(jī)制，科學(xué)規(guī)劃和適當(dāng)?shù)卣{(diào)整學(xué)科與專業(yè)結(jié)構(gòu)。加強(qiáng)職業(yè)生涯和就業(yè)指導(dǎo)的學(xué)科建設(shè)和課程體系建設(shè)，開展“創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)校園行活動”，開展創(chuàng)業(yè)意識、能力和模擬實(shí)訓(xùn)。
三、提倡推行“教育與企業(yè)相結(jié)合”，建立新型教學(xué)模式，培養(yǎng)企業(yè)急需的知識型、技術(shù)型相結(jié)合的專業(yè)人才。“工學(xué)結(jié)合”是一種行之有效并應(yīng)予以積極推進(jìn)的人才培養(yǎng)模式，它不僅能夠充分利用學(xué)校和企業(yè)不同的教育資源與教育環(huán)境，發(fā)揮學(xué)校和企業(yè)在人才培養(yǎng)方面各自的優(yōu)勢，將以課堂傳授知識為主的學(xué)校教育，與直接獲取實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和能力為主的生產(chǎn)現(xiàn)場教育有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)學(xué)生職業(yè)能力與企業(yè)崗位要求之間的“無縫”對接，而且“工學(xué)結(jié)合”作為創(chuàng)新高等院校人才培養(yǎng)模式的重要切入點(diǎn)，其本質(zhì)是教育通過市場與社會需求的緊密結(jié)合。通過工學(xué)結(jié)合，即可積極推進(jìn)訂單培養(yǎng)，探索任務(wù)驅(qū)動、項(xiàng)目導(dǎo)向、定崗實(shí)習(xí)等有利于加強(qiáng)學(xué)生職業(yè)能力的教育教學(xué)模式的改革，也可推進(jìn)學(xué)校按照企業(yè)需求開展企業(yè)員工的職業(yè)培訓(xùn)，加強(qiáng)與企業(yè)合作開發(fā)應(yīng)用研究和技術(shù)創(chuàng)新的力度，使企業(yè)在分享學(xué)校資源優(yōu)勢的同時，加大對學(xué)校的支持力度，實(shí)現(xiàn)校企資源互補(bǔ)和利益雙贏，提高校企合作水平與產(chǎn)學(xué)研結(jié)合層次，并以此推進(jìn)人才培養(yǎng)模式的不斷創(chuàng)新與深化發(fā)展。
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金融危機(jī)畢業(yè)論文范本篇2
淺析金融危機(jī)下我國企業(yè)如何盤活人力資源
2008年，金融危機(jī)的爆發(fā)，使世界經(jīng)濟(jì)處于低迷期，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了重大的影響。為了應(yīng)對金融危機(jī)，企業(yè)必須找到能令企業(yè)產(chǎn)生最大效益的競爭源泉，并在經(jīng)濟(jì)不景氣下將有限資源做到最佳運(yùn)用。相比其他的物質(zhì)資源，人力資本更能激活企業(yè)的潛力，使企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展。挖掘內(nèi)部“軟實(shí)力”——人力資源，成為了新時期企業(yè)管理的關(guān)鍵手段，也是組織新競爭力的源泉。那么，金融危機(jī)下，我國企業(yè)如何盤活內(nèi)部人力資源效益，成為一個迫切解決的問題。
1.當(dāng)前我國企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀及存在的問題
1.1人力資源結(jié)構(gòu)失衡，人員配置欠優(yōu)化
從我國企業(yè)整體情況來看，高級管理，專業(yè)技術(shù)和技能人才存在數(shù)量缺乏;文化程度偏低，分布不均和培養(yǎng)工作相對滯后等問題，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，同時大部分企業(yè)的人員配置欠優(yōu)化，這不僅造成了人才的浪費(fèi)，而且一定程度上減緩了企業(yè)的發(fā)展，給企業(yè)造成了很大的損失。
1.2人員過剩與人才短缺矛盾同時存在
人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存，即企業(yè)急需的高素質(zhì)人才嚴(yán)重缺乏，而一般人員過剩。從中小企業(yè)對各類人員需求看，技術(shù)人員和熟練工人存在較大缺口，管理人員供需基本平衡，而一般工人則供過于求。
1.3人力資源培訓(xùn)落后，培訓(xùn)體系不健全
我國許多企業(yè)在人力資源培訓(xùn)方面都做得不夠: 一方面部分效益好，有能力進(jìn)行人力資源投資的企業(yè)，不舍得進(jìn)行人力資本的投入，企業(yè)的人力資源儲備不足。另一方面部分企業(yè)由于經(jīng)營效益差，無力進(jìn)行人力資本的投入。同時，由于企業(yè)的培訓(xùn)制度不健全、培訓(xùn)措施不完善，對員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計(jì)劃和明確的目標(biāo)，沒有對培訓(xùn)需求進(jìn)行細(xì)致的調(diào)查分析及制定全面、長期的培訓(xùn)計(jì)劃。另外，企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容和形式單調(diào)，培訓(xùn)僅僅傳授從事某項(xiàng)具體工作所必需的技術(shù)技能，而缺乏廣泛的解決問題的技能培訓(xùn)、缺乏溝通技巧、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化、職業(yè)道德等培訓(xùn)。而這些正是處于當(dāng)今激烈競爭和急劇變化的世界中的企業(yè)員工所必須具備的。培訓(xùn)形式中崗前培訓(xùn)較多，忽視了在崗培訓(xùn)，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)等。在人才儲備方面，缺乏發(fā)展的觀念，造成后備力量不足。種種因素造成員工的潛能難以調(diào)動和發(fā)揮，導(dǎo)致公司發(fā)展后勁不足。
1.4激勵體制不完善
我國的大部分企業(yè)，激勵體制不完善，不能充分調(diào)動起員工的工作積極性與主動性。一是薪資制度方面。現(xiàn)在部分企業(yè)實(shí)行的薪酬制度不健全，有的沒有做到按勞分配，多勞多得;有的薪酬不完善，沒有市場競爭力，還有的相同崗位的職工之間勞動效率不同的差異沒有體現(xiàn)出來，二是管理藝術(shù)方面，現(xiàn)在有些企業(yè)的缺乏激勵創(chuàng)新，仍處于傳統(tǒng)的激勵方式，缺乏領(lǐng)導(dǎo)自身行為的激勵，關(guān)懷的激勵，精神的激勵少，這些就不能適應(yīng)新興人才的需要，從而挫傷了他們的積極性。
2.企業(yè)應(yīng)如何盤活內(nèi)部人力資源
經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，企業(yè)的成本不斷加大，運(yùn)營困難增大?？萍颊撐摹榱嗽诮?jīng)濟(jì)不景氣下將有限資源做到最佳運(yùn)用，使企業(yè)持續(xù)發(fā)展，我們必須盤活企業(yè)競爭的新源泉----人力資源。那企業(yè)如何盤活人力資源呢?
2.1優(yōu)化人員配置，實(shí)現(xiàn)人崗相宜
人力資源的強(qiáng)弱并不完全取決于每一個員工能力的強(qiáng)弱，而且跟企業(yè)對所擁有的員工的配置情況有相當(dāng)大的關(guān)系。如果配置合理、恰當(dāng)，“三流的人”可能干成“一流的事”，反之，如果配置不合理、不恰當(dāng)，“一流的人”可能只能干成“三流的事”。
因此，為了更好的盤活公司的人力資源，有必要從人員配置入手，根據(jù)公司的發(fā)展變化，及時對公司人力資源配置進(jìn)行優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)最優(yōu)配置。企業(yè)應(yīng)該發(fā)現(xiàn)每個人的特長在哪里，用每個人的“長板”搭建企業(yè)的“木桶”。實(shí)現(xiàn)人員最優(yōu)配置的根本就是要實(shí)現(xiàn)人崗相宜，即每個人都做自己最擅長、最喜歡做的事，每個崗位的工作都由最適合的人負(fù)責(zé)完成。
2.2將建立合理的培訓(xùn)制度與學(xué)習(xí)型組織相結(jié)合，提升員工素質(zhì)和能力
隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，管理水平的不斷提升，員工的素質(zhì)和能力也必須進(jìn)行相應(yīng)的提升。提升員工素質(zhì)和能力的根本就是要建立學(xué)習(xí)型組織與建立合理的培訓(xùn)制度，讓每位員工通過學(xué)習(xí)來提升素質(zhì)和能力。
1)建設(shè)學(xué)習(xí)型組織是今后企業(yè)作健康持續(xù)發(fā)展的必要條件，對企業(yè)的發(fā)展起到重大的作用。企業(yè)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，就是要把學(xué)習(xí)貫穿在工作與生活的各個環(huán)節(jié)之中。企業(yè)與個人都得以充電和增值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)職工的雙贏。如韓國三星每年安排職工到歐洲進(jìn)行無主題的考察，而且讓帶家屬并給以補(bǔ)助，回來時要寫出報(bào)告。
學(xué)習(xí)型組織要求員工的學(xué)習(xí)內(nèi)容應(yīng)該是全面。員工的學(xué)習(xí)應(yīng)該包括兩大方面的內(nèi)容：一是綜合知識和基礎(chǔ)知識的學(xué)習(xí);二是專業(yè)知識和專項(xiàng)技能的學(xué)習(xí)。由于學(xué)習(xí)不同的知識對員工和企業(yè)的作用不同，因此企業(yè)在建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的過程中，必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，對投入的重點(diǎn)和方向進(jìn)行周密安排。
2)在建立學(xué)習(xí)型組織的同時，企業(yè)也應(yīng)建立合理的培訓(xùn)制度。
培訓(xùn)是人力資源管理和開發(fā)的重要手段，尤其注重員工的個性開發(fā)包括對員工的知識、技能、心理素質(zhì)等各方面的培訓(xùn)，是企業(yè)提高員工素質(zhì)的重要手段。科技論文。因此要盤活企業(yè)的人力資源就要建立合理的培訓(xùn)制度。
首先培訓(xùn)的基礎(chǔ)工作要做得充分。要了解每一個員工的職業(yè)興趣，了解員工有哪些方面的潛力以及期望的職位，員工希望企業(yè)往什么方向發(fā)展，要與員工共同設(shè)計(jì)其職業(yè)生涯，幫助其確定職業(yè)發(fā)展方向?？萍颊撐?。
另外，企業(yè)應(yīng)該對員工的培養(yǎng)方向進(jìn)行分類。一般的培養(yǎng)分為兩大類：一是高級技術(shù)工人，二是管理人才(包括行政類、技術(shù)類等類別的管理人才)。對于第一類人才，應(yīng)該強(qiáng)化其專業(yè)知識和專項(xiàng)技能的學(xué)習(xí);而對于第二類人才應(yīng)該強(qiáng)化綜合知識和基礎(chǔ)知識的學(xué)習(xí)。
目前，學(xué)習(xí)的重要性已經(jīng)得到越來越多企業(yè)的認(rèn)可。不少企業(yè)紛紛組織各種各樣的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，甚至每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)在年初就進(jìn)行了預(yù)算。為了提升培訓(xùn)的質(zhì)量，企業(yè)有必要強(qiáng)化以下幾個方面工作：
首先，必須明確每一次培訓(xùn)的目的和目標(biāo)。在明確培訓(xùn)目的和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，精心策劃和設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，制定出詳實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃不僅包括企業(yè)的培訓(xùn)對象和培訓(xùn)目標(biāo)，還包括培訓(xùn)方式、內(nèi)容、時間安排、資源要求等。另外，針對每一項(xiàng)培訓(xùn)，要確定評估培訓(xùn)成果和監(jiān)督培訓(xùn)過程的標(biāo)準(zhǔn)，以確保培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及培訓(xùn)信息的及時反饋。
其次，全程監(jiān)控培訓(xùn)過程。對培訓(xùn)全過程都要進(jìn)行質(zhì)量監(jiān)控，防止偏離培訓(xùn)目標(biāo)。監(jiān)控是為了監(jiān)督并不斷改進(jìn)培訓(xùn)。
最后，評價培訓(xùn)效果。評價是培訓(xùn)管理的延伸，既可促成培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又能為后續(xù)培訓(xùn)提供支持和借鑒。對每一次培訓(xùn)都要做全面的評價，在培訓(xùn)評價中，應(yīng)特別注重培訓(xùn)信息的歸納和總結(jié)，以作為下一個培訓(xùn)項(xiàng)目的參考。
2.3建立有效激勵體系，充分激發(fā)員工積極性
要激發(fā)員工的積極性，根本是要建立有效的激勵體系。管理者運(yùn)用恰當(dāng)有效的各種激勵手段和方法，則一方面直接激勵員工工作動機(jī)，另一方面也是在構(gòu)建合理的激勵框架。
2.3.1目標(biāo)激勵
人的積極行為總是只想一定目標(biāo)的，目標(biāo)使人行為的結(jié)果，也是人需要滿足的對象，因此，通過設(shè)置目標(biāo)對激勵人的行為動機(jī)具有重要意義。運(yùn)用目標(biāo)激勵時，必須注意目標(biāo)融合與目標(biāo)適宜難度這兩個條件。
2.3.2競爭激勵
即運(yùn)用員工的比較和競爭心理，促進(jìn)激勵效果。人都有尊重的需要，爭強(qiáng)好勝就是其具體的行為表現(xiàn)。組織激勵中引入競爭機(jī)制，使職工在競爭中求生存和發(fā)展，以激勵其奮發(fā)進(jìn)取精神。但在競爭激勵的競爭機(jī)制的運(yùn)用中，應(yīng)引導(dǎo)競爭為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)，同時要不斷完善競爭機(jī)制，使職工處于公平的環(huán)境，以保證積極向上的競爭行為，消除不正當(dāng)?shù)南麡O競爭。
2.3.3物質(zhì)激勵和精神激勵的結(jié)合
企業(yè)為了達(dá)到最大化的激勵效果，要善于把物質(zhì)激勵和精神激勵有效結(jié)合。在兩者的結(jié)合過程中要注意以下幾點(diǎn)：
(1)創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化
只有企業(yè)文化滲透到員工內(nèi)心，形成企內(nèi)部倫理和一種企業(yè)內(nèi)部大多數(shù)員工所共識的觀念，員工才能自覺維護(hù)企業(yè)的利益，才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。
(2)制定公平、科學(xué)的激勵機(jī)制
激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上，出臺一套大多數(shù)認(rèn)可的制度，并且把這個制度公布出來，嚴(yán)格執(zhí)行并長期堅(jiān)持。其次要和考核制度結(jié)合起來，才能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能。最后是制定制度要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，
(3)針對員工的個體差異，實(shí)行差別化激勵
管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的差異對他們進(jìn)行個別化的獎勵。例如：有的員工家庭生活困難，多發(fā)獎金對他而言就是最有效的激勵手段;而獎金對家庭收入很高的人則起不到多少激勵作用;后進(jìn)員工思想有了轉(zhuǎn)變，希望大家對他有新的評價，他就特別希望獲得榮譽(yù)獎勵。那么，作為管理者就應(yīng)針對員工的個體差異，實(shí)行差別化激勵，以最大限度地發(fā)揮激勵機(jī)制的作用。
3.結(jié)語
在金融危機(jī)下，盤活企業(yè)的人力資源資本，對企業(yè)的健康持續(xù)的發(fā)展有至關(guān)重要的作用。在此背景下，如何能提高人力資源管理水平，實(shí)現(xiàn)充分盤活企業(yè)現(xiàn)有人力資源會成為企業(yè)人力資源管理更重要的一個方向。在現(xiàn)實(shí)情況下，優(yōu)化人員配置，實(shí)現(xiàn)人崗相宜;將建立合理的培訓(xùn)制度與學(xué)習(xí)型組織相結(jié)合，提升員工素質(zhì)和能力;建立有效激勵體系，充分激發(fā)員工積極性是企業(yè)盤活現(xiàn)有人力資源最重要的三項(xiàng)工作。
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