企業(yè)培訓研究論文
隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資本越來越成為影響企業(yè)競爭力的核心因素，而培訓作為企業(yè)人力資本投放的重要組成部分，在企業(yè)的成長過程中發(fā)揮著重要的作用。下面是學習啦小編為大家整理的企業(yè)培訓研究論文，供大家參考。
企業(yè)培訓研究論文范文一：中小微企業(yè)管理人員培訓研究
摘要：中小微企業(yè)在我國經(jīng)濟中發(fā)揮出越來越重要的作用，國家不斷出臺相關政策對中小微企業(yè)的發(fā)展給予扶持。中小微企業(yè)的茁壯成長離不開優(yōu)秀的管理人才，而高水平高素質(zhì)的管理人員需要依靠有效的培訓來提升其能力。我國中小微企業(yè)培訓還存在培訓投入不足、培訓資源尋求困難、培訓效果不理想、培訓實施難度大、培訓機構(gòu)培訓體系不健全及培訓模式單一等問題。我院針對中小微企業(yè)管理人員培訓中存在的問題，結(jié)合培訓工作經(jīng)驗，初步探索出適合中小微企業(yè)管理人員培訓的模式，取得良好的培訓效果并提出一些新路徑的設想。通過這些培訓模式對中小微企業(yè)管理人員能力和素質(zhì)進行提升，促進我國中小微企業(yè)的健康快速發(fā)展。
關鍵詞：中小微企業(yè);管理人員;培訓
十八屆五中全會審議通過的《中共中央關于制定國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十三個五年規(guī)劃的建議》中提出，支持科技型中小企業(yè)健康發(fā)展并著力加強對中小微企業(yè)的金融服務。我國中小微企業(yè)正處于蓬勃發(fā)展時期，其發(fā)展離不開高素質(zhì)的管理人員，而中小微企業(yè)管理人員素質(zhì)的提升，則需依靠有效的培訓。
一、中小微企業(yè)管理人員培訓現(xiàn)狀
中小企業(yè)，又稱中小型企業(yè)或中小企，它是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比在人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模上都比較小的經(jīng)濟單位。此類企業(yè)通?？捎蓡蝹€人或少數(shù)人提供資金組成，其雇用人數(shù)與營業(yè)額皆不大，因此在經(jīng)營上多半是由業(yè)主直接管理，受外界干涉較少。小微企業(yè)的概念是由經(jīng)濟學家郎咸平教授提出的，它是指是小型企業(yè)、微型企業(yè)、家庭作坊式企業(yè)、個體工商戶的統(tǒng)稱。
1.中小微企業(yè)發(fā)展狀況
大型企業(yè)和中小微企業(yè)共同構(gòu)成了我國國民經(jīng)濟的整體，從數(shù)量上來說，中小微企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的主體，是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。在2003年《中小企業(yè)促進法》正式實施之后，中小微企業(yè)不斷發(fā)展壯大。目前，中小微企業(yè)的數(shù)量占全國企業(yè)總數(shù)的99%以上，中小微企業(yè)所創(chuàng)造的GDP占全國GDP的60%，上繳稅收約為國家稅收總額的50%，中小微企業(yè)大多作為勞動密集型企業(yè)，吸收了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)。并且，中小微企業(yè)完成了我國65%的專利、75%以上的技術創(chuàng)新、80%以上的新產(chǎn)品開發(fā)。
2.中小微企業(yè)管理人員特點
(1)知識能力水平參差不齊。中小微企業(yè)管理人員大多為自主創(chuàng)業(yè)，文化教育水平差別較大。而在管理能力方面，中小微企業(yè)管理人員也同樣存在著參差不齊的情況。(2)流動性較大。中小微企業(yè)發(fā)展平臺較小，發(fā)展瓶頸較多，薪資待遇方面差異較大，導致管理人員在發(fā)展受到阻礙或是薪資待遇無法達到個人預期的情況下會頻繁跳槽，流動性大。(3)實踐經(jīng)驗豐富。中小微企業(yè)的管理人員，通常都是從基層做起，接觸實踐較多，擁有豐富的實際工作經(jīng)驗，這種經(jīng)驗一方面可以更好地指導工作，但另一方面有可能影響其對理論知識的重視。
3.中小微企業(yè)管理人員的培訓現(xiàn)狀
中小微企業(yè)管理人員的培訓長期處于匱乏的狀態(tài)，但隨著中小微企業(yè)不斷發(fā)展壯大及其在經(jīng)濟發(fā)展中的貢獻不斷凸顯，各地政府及相關部門逐漸開始重視對中小微企業(yè)管理人員的培訓，各地陸續(xù)出臺對中小微企業(yè)發(fā)展扶持的政策及對其管理人員的培訓方案。山西省人民政府辦公廳于2013年4月23日發(fā)布《關于進一步支持中小微企業(yè)發(fā)展的措施(2013年第1批)的通知》(晉政辦發(fā)[2013]48號)，山西省中小企業(yè)局和山西省財政廳于2013年6月3日聯(lián)合發(fā)文《關于印發(fā)<山西省小微企業(yè)經(jīng)營者素質(zhì)和創(chuàng)業(yè)能力提升培訓方案>的通知》，方案明確：在全省范圍內(nèi)選拔100名優(yōu)秀小微企業(yè)經(jīng)營者到清華、北大、浙大等國內(nèi)知名高等院校進行系統(tǒng)進修培訓，每人每年給予不超過1萬元的培訓補助;在全省范圍內(nèi)選拔1000名有發(fā)展?jié)摿Φ男∥⑵髽I(yè)主進行創(chuàng)業(yè)能力提升培訓，每人每年給予不超過1800元的培訓補助;在全省范圍內(nèi)選拔10000名小微企業(yè)管理人員進行專題培訓，每人每年給予不超過1200元的培訓補助。該方案被稱為“三個1”經(jīng)營者素質(zhì)提升工程，并自2013年實施以來，逐年開展、不斷完善，至今已形成相對完善的培訓模式。
二、中小微企業(yè)管理人員培訓存在的問題
1.中小微企業(yè)方面
(1)企業(yè)對管理人員培訓投入不足
由于中小微企業(yè)大多規(guī)模小、資金實力較差，企業(yè)管理者往往把資金投入到其“看得見”的地方，即能快速產(chǎn)生效益的生產(chǎn)活動之中，而對于培訓這類需要長期投資才能夠看到回報的投資，則投入較少。培訓資金的投入不足，也反映出企業(yè)管理者對培訓的重視不足。對于中小微企業(yè)來說，經(jīng)濟效益往往是第一位的，因此，管理者通常會將注意力放在可以迅速取得經(jīng)濟效益的方面，對于培訓，不僅關注度低，甚至認為做培訓是“賠本買賣”，花錢卻產(chǎn)生不了效益。部分小微企業(yè)管理者自身受過高等教育，了解并認同培訓的效果及帶來的長期效益，但這些管理者往往面臨這樣的現(xiàn)實：中小微企業(yè)管理人員流動性大，對一些人員投入資金進行培訓之后，培訓效果尚未完全體現(xiàn)出來，這些管理人員就已經(jīng)離職，公司對他們雖然有所投入，卻難以收到回報。對于資金本就不足的中小微企業(yè)來講，此類事件會給企業(yè)帶來損失，因此，企業(yè)主觀上就不愿意在員工培訓上投入過多。
(2)企業(yè)尋求適合的培訓資源困難
中小微企業(yè)數(shù)量多、規(guī)模小，涉及各行各業(yè)，每一家企業(yè)所處的地域、環(huán)境、政策和發(fā)展水平又不一致，即使是同一行業(yè)的企業(yè)，其側(cè)重點也不盡相同。以物流企業(yè)來說，同樣開展物流工作，有的企業(yè)經(jīng)營倉儲業(yè)務，有的經(jīng)營運輸業(yè)務，有的經(jīng)營流通加工業(yè)務。而同樣是經(jīng)營運輸業(yè)務，所使用的運輸方式也不相同，可以通過公路、水路、鐵路等不同方式來進行物流運輸。順豐速運就以航空運輸為主，而德邦物流主要依靠公路運輸。同樣從事公路運輸?shù)膬杉椅锪髌髽I(yè)，也會存在著以整車業(yè)務為主或是以零擔業(yè)務為主的差別。正是由于這些差異性的存在，每家企業(yè)對于培訓的需求也存在極大的差異。而大多培訓機構(gòu)在組織培訓的時候，都會從全局角度考慮，進行管理方面的相關培訓，以滿足各企業(yè)總體上的培訓需求。對于企業(yè)來說，則更希望可以找到適合自己企業(yè)實際情況的培訓，有針對性的解決自身實際問題或是提高管理人員的管理水平。雙方培訓定位的不同，使得很多中小微企業(yè)難以尋求到適合他們的培訓資源，給培訓工作開展帶來困難。
(3)企業(yè)培訓實踐效果不理想
很多中小微企業(yè)在投入了大量資金和精力進行培訓后，卻無法看到這些培訓的實際效果。一方面，大多數(shù)培訓主要是進行管理理論方面的學習，理論性較強而實踐性有所欠缺，學員并不能有效地將所學到的管理理論運用到實際工作當中，不能夠充分發(fā)揮理論指導實踐的作用。另一方面，很多培訓在培訓進行的過程當中或是培訓剛剛結(jié)束之時會使受訓者感到受益匪淺、非常有用，但在回到工作崗位之后，這些管理人員很快便將所學知識拋之腦后，繼續(xù)以前的工作方法等等。還有部分中小微企業(yè)管理人員參加培訓本身就是被動的，學習興趣不強甚至認為去參加培訓就是走形式，企業(yè)自然也就無法達到它想獲得的理想效果。
2.培訓機構(gòu)方面
(1)中小微企業(yè)管理人員往往身兼數(shù)職，從而加大培訓實施難度
中小微企業(yè)雖然組織架構(gòu)基本齊全，但企業(yè)人數(shù)較少，企業(yè)員工往往是身兼數(shù)職，特別是管理人員，通常要同時管理二至三個部門。培訓機構(gòu)要針對中小微企業(yè)管理人員進行培訓的策劃，往往不能兼顧到這些管理人員“多角色”的情況，僅能針對某一方面對其進行培訓，而同時，這些管理人員往往由于身兼數(shù)職、工作繁忙，不能頻繁地參加培訓機構(gòu)針對不同管理方面開展的培訓，從而加大了培訓實施的難度。
(2)培訓機構(gòu)缺乏系統(tǒng)的培訓體系
目前，培訓市場上培訓機構(gòu)眾多，培訓質(zhì)量良莠不齊，很多培訓機構(gòu)在組織進行中小微企業(yè)管理人員的培訓時，僅僅是對管理類課程進行理論性的學習，并沒有真正去調(diào)查中小微企業(yè)管理人員的培訓需求，不了解這些中小微企業(yè)管理人員的需求點，也就無法有針對性地安排相關課程，從而培訓效果難以保證。在培訓的實際過程中，對于培訓效果的評估反饋機制尚未確立，培訓效果無法衡量，難以進行進一步的改革和提升。
(3)培訓內(nèi)容過于生搬硬套，手段單一
大部分培訓機構(gòu)在對中小微企業(yè)管理人員進行培訓的過程中，培訓內(nèi)容不針對中小微企業(yè)的實際情況，而是生搬硬套一些大型企業(yè)的培訓內(nèi)容，導致理論與實際脫節(jié)。在培訓的方式方法上，仍然以“填鴨式”的講授為主，學員學習興趣難以被帶動，課堂上互動交流缺乏，培訓重教輕學，手段單一，難以達到其應有的效果。
三、中小微企業(yè)管理人員培訓的模式
針對中小微企業(yè)管理人員培訓中存在的問題及中小微企業(yè)管理人員的實際情況，結(jié)合我院培訓工作經(jīng)驗，我們初步探索出了較適合中小微企業(yè)管理人員的培訓模式并提出一些新的思考。
1.基礎模式
該模式是在我院實際工作的經(jīng)驗上總結(jié)提出，并進行了相關實踐，獲得了各方的一致好評。中小微企業(yè)管理人員的培訓，重在實效，培訓成果要轉(zhuǎn)化為實際效益，為中小微企業(yè)的發(fā)展助力，因此，首先要明確受訓對象的需求。為此，我們首先針對受訓群體進行調(diào)研，了解其需求點，并依據(jù)行業(yè)、職業(yè)的不同將所有人員進行分類，分為若干組別，按組進行專題培訓。考慮到受訓人員時間、精力的限制，我們將培訓時間定為三天：第一天進行全體理論性的培訓，聘請一些名牌大學教授進行理論方面的引導;第二天帶領學員外出考察，了解標桿企業(yè)的成功經(jīng)驗;第三天進行專項培訓，有針對性地解決一些企業(yè)管理中面臨的實際問題。在培訓期間，穿插一些學員間的經(jīng)驗交流及討論座談，群策群力，更加使培訓具有實效性。在培訓結(jié)束后，會發(fā)放調(diào)查問卷，了解學員的學習情況、學習效果及培訓滿意度，便于把握學員學習收效，進行進一步的提高。該模式在目前的中小微企業(yè)管理人員培訓中收效較好，但仍存在著培訓效果不能全面把握、分組較粗、針對性較弱等缺點，還需進一步改進。
2.網(wǎng)絡模式
針對目前中小微企業(yè)管理人員培訓所面臨的瓶頸，我們設想可以通過網(wǎng)絡進行改善。第一種方式：我們將中小微企業(yè)管理人員按行業(yè)、職業(yè)進行分類，了解其培訓需求點。按照這些培訓需求在全國范圍內(nèi)征集課程，將所有征集到的課程在網(wǎng)絡上公布，由各中小微企業(yè)管理人員根據(jù)自己的實際需求來進行課程的選擇，自主安排自己的培訓。當某些課程選擇人數(shù)達到一定量時開課，這樣培訓將會更加有針對性、更具實效性。但此種方式存在一定局限性，受訓人員需求多種多樣，培訓的組織工作較為困難，某一課程開課時間不定，實施較為困難。第二種方式：將中小微企業(yè)管理人員需要的各類課程錄制為視頻，設置專門網(wǎng)站供其在線學習。在此種方式下，培訓課程多樣化，能滿足不同人員的需求，并且不受時間、場地的限制，可使中小微企業(yè)管理人員在自己時間充裕的情況下學習，并且針對性很強。但該種方式僅限于視頻授課，受訓人員無法與培訓師當面交流，影響培訓效果。并且，通過網(wǎng)絡模式，無法帶領學員實地考擦，缺乏實際經(jīng)驗的學習交流。
3.基地模式
在該模式下，我們將選取各行各業(yè)成功的中小微企業(yè)作為標桿企業(yè)，使之成為培訓基地。一方面，在該培訓基地進行培訓，使其他中小微企業(yè)管理人員可以進行實際觀摩和經(jīng)驗交流，更加直觀地學習先進的管理知識和成功經(jīng)驗;另一方面，該基地作為標桿企業(yè)，將不斷進行管理上的改善，會將一些先進的理論知識運用于實踐并取得良好效果，企業(yè)承擔部分培訓機構(gòu)的功能，為其他中小微企業(yè)發(fā)展提供引導。該模式體驗性較強，脫離了傳統(tǒng)的課堂模式，但是對選取的標桿企業(yè)要求較高，此類企業(yè)選取困難，實現(xiàn)該種模式還需要一定的時間。國家對中小微企業(yè)發(fā)展重視度不斷提高，中小微企業(yè)將會成為我國經(jīng)濟未來發(fā)展的主力軍。我們針對中小微企業(yè)管理人員培訓目前存在的問題，結(jié)合我們培訓工作的實際經(jīng)驗，探索出適合中小微企業(yè)管理人員培訓的新路徑，并將不斷對其完善，提高中小微企業(yè)管理人員的能力和素質(zhì)，促進中小微企業(yè)健康快速發(fā)展。
參考文獻
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企業(yè)培訓研究論文范文二：供水企業(yè)安全教育培訓研究
1供水企業(yè)安全教育培訓的重要性
歷年來，供水安全事故在各大城市屢見不鮮，以下幾個案例為近期較為典型的供水安全事故。案例一:2014年4月23日，武漢市政府發(fā)布消息稱:“漢江武漢段水質(zhì)氨氮超標，沿岸兩側(cè)水廠當晚緊急停產(chǎn)，武漢市共260km2輻射范圍暫停供水，30多萬居民和數(shù)百家企業(yè)受到嚴重影響。案例二:2014年4月11日，蘭州市威立雅水務公司檢測分析出廠水質(zhì)時發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)每升水當中含有78μg的苯，而國家要求每升水的苯含量控制在10μg以內(nèi)。經(jīng)過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)蘭州市某石油天然氣的原油管道泄露，造成供水的自流溝受到污染。該次供水安全事故引起市民恐慌，均爭先恐后至各個超市搶購純凈水。案例三:2014年8月份，重慶巫山千丈巖水庫出現(xiàn)嚴重污染，給周邊5萬人的正常飲水帶來嚴重影響。經(jīng)環(huán)保部調(diào)查，此次污染事件由某企業(yè)違法排污所致。案例四:2015年5月2日，廣東揭陽當?shù)刈詠硭词艿轿鬯绊懀|(zhì)均在三類水源標準以上，影響市區(qū)200多萬人的正常飲水。相關監(jiān)測結(jié)果顯示，污染水質(zhì)中的氧溶解量偏低，生活污染特征明顯，可能由人畜排泄物所致，加上連日暴雨，上游污染物被沖刷至下游。以上供水安全事故，僅為國內(nèi)外供水安全問題的冰山一角，各界對供水企業(yè)的質(zhì)問、追責和聲討源源不斷。我們應該如何端正對供水安全的認識。筆者認為除了供水企業(yè)本身的安全管理問題之外，同時要兼顧包括水源、管網(wǎng)和二次供水的污染問題。譬如重慶千丈巖水庫污染，主要是水源上游企業(yè)排污所致，該問題的客觀存在，并非供水企業(yè)提高污水處理工藝手段之后，就能夠予以全面解決的。圍繞供水安全的追責問題，2015年第13屆水業(yè)戰(zhàn)略論壇推出了《供水行業(yè)安全報告》，對“供水安全問題”進行了全面解讀。論壇客觀剖析了供水安全問題的主客觀原因，明確了供水安全的權(quán)責劃分方法。筆者認為，盡管并非所有的供水安全問題都出現(xiàn)在供水企業(yè)身上，但供水企業(yè)作為城市水源供給的重要主體，必須端正自身的安全管理態(tài)度，尤其針對企業(yè)員工對供水安全重視程度不足、認識水平不高、責任心不強等現(xiàn)象，有必要通過安全教育培訓的途徑，確保供水環(huán)節(jié)的技術質(zhì)量和管理服務質(zhì)量，為供水安全管理工作“添磚加瓦”。
2提高供水企業(yè)員工安全教育培訓質(zhì)量的途徑
圍繞上文提到的供水安全問題，以及供水企業(yè)安全教育培訓重要性的分析結(jié)果，在此將根據(jù)供水企業(yè)的主客觀現(xiàn)狀，提出提高供水企業(yè)員工安全教育培訓質(zhì)量的幾個途徑。
2.1安全教育培訓內(nèi)容
供水企業(yè)的安全生產(chǎn)檢查，是防范供水安全事故的關鍵，其培訓重點包括檢查類型、檢查內(nèi)容和檢查方法三個方面。
1)根據(jù)各個城市的供水特點，檢查的類型不能夠墨守成規(guī)，應該在計劃和組織的基礎上，按照既定的目標，以年、季、月、周為單位，擴大定期檢查面，確保檢查工作的深度和廣度。比如，廣東揭陽的供水安全事故，上游生活污染為主因，而季節(jié)性的降雨沖刷為誘因，此時應該根據(jù)當?shù)氐募竟?jié)變化規(guī)律，突出不同季節(jié)的檢查重點，探索可能存在潛在危險的事故規(guī)律，提前做好防范措施。在進行培訓時，必須圍繞供水安全事故的成因和誘因，重點突出事故防范的方法，以提高培訓的針對性水平。至于某些危險性系數(shù)比較大的供水設備和供水設施，培訓的內(nèi)容除了要求圈出具體場所環(huán)境條件，并掌握管理性定量檢測的方法和監(jiān)督性定量檢測的方法，而且要掌握挖掘潛藏問題的技術改造建議。
2)安全檢查內(nèi)容的培訓，以“突出重點”為原則，其前提是掌握甄別檢查對象危險系數(shù)和發(fā)生率的方法，在此基礎上方可做好生產(chǎn)系統(tǒng)、生產(chǎn)部位、生產(chǎn)裝置、生產(chǎn)設備的檢查。為保證安全檢查內(nèi)容的培訓更為專業(yè)科學，除了管理、隱患、整改和事故處理能力的掌握，還要深化檢查的思想，從主觀層面上，提高供水企業(yè)員工的安全意識，譬如在作業(yè)時，主動穿戴好安全帽、救護設備、防塵口罩、防噪聲耳塞等。
3)在了解掌握安全檢查類型和內(nèi)容之后，開始學習安全檢查的方法。根據(jù)供水企業(yè)各項安全管理工作的基本要求，可將安全檢查方法的學習分為兩個方向:一個是常規(guī)檢查，安全管理人員到達現(xiàn)場之后，懂得如何通過感官，并借助簡單的工具和儀器，在不同的環(huán)境條件下，完成定性檢查工作，以及排除現(xiàn)場客觀存在和潛藏的各種安全隱患。筆者認為常規(guī)安全檢查工作，強調(diào)的是檢查人員的經(jīng)驗和能力，因此對于檢查人員綜合素質(zhì)的提升，有必要提出較高的要求。另外一個是安全檢查表法，其目的是使檢查工作更為規(guī)范化，減少主觀行為對檢查結(jié)果的影響，這種檢查方法的掌握難度相對較大，需在羅列出差異性層次的不安全因素之后，將檢查項目編制成表，以此作為檢查和評審的依據(jù)，一旦發(fā)現(xiàn)任何危險和隱患，能夠作為制止危險行為的得力工具。
2.2安全教育培訓方法
圍繞供水企業(yè)安全教育培訓的內(nèi)容，筆者認為有必要設置科學合理的培訓目標，并健全企業(yè)的培訓機制和合理控制培訓投入，為培訓工作開展，創(chuàng)造有力的主客觀條件，基于相關培訓工作經(jīng)驗，筆者將培訓方法歸納為三點。
1)設置科學培訓目標。為供水企業(yè)安全管理和生產(chǎn)工作，輸入勝任本職工作的優(yōu)秀人才，是安全教育培訓的最終目的，而人才的優(yōu)秀與否，需要以人才的“能力、經(jīng)驗、態(tài)度、責任”幾個方面作為衡量標準。筆者建議，在設置培訓目標之前，選定最為迫切的培訓“點”，圍繞這個“點”進行安全教育培訓。以某供水企業(yè)安全教育培訓工作為例，在遇到生產(chǎn)安全事故時，存在互相推諉、馬虎應付、置之不理等情況，因此，企業(yè)安全教育培訓“點”應重點針對員工的“態(tài)度”“責任”問題，通過培訓工作，糾正人員的工作態(tài)度和責任問題。
2)健全教育培訓機制。一方面是制度，供水企業(yè)要量身定制相應的安全教育培訓制度，通過制度明確培訓的權(quán)利、義務和責任，確保日常培訓工作，都有一套行之有效的規(guī)章制度作為規(guī)范支撐，為避免制度約束培訓的“自由性”，培訓制度應遵循“專業(yè)”和“實用”兩個方面的原則，具備前瞻性和系統(tǒng)性。另一方面是安全教育培訓課程體系的選擇和開發(fā)，在安全教育培訓目標設置的基礎上，構(gòu)建完整的教育培訓體系，考慮供水企業(yè)的客觀實際，設置差異性的培訓課程體系。
3)合理控制培訓投入。安全教育培訓投入，應納入供水企業(yè)戰(zhàn)略預算體系之中，每年對培訓投入進行全方位預算，通過預算反映安全教育培訓投入的計劃。筆者認為培訓投入合理控制，有必要進行培訓價值的評估，結(jié)合培訓價值，將一定培訓費用預先分配給每個部門，作為每個部門培訓投入的基數(shù)和底線，根據(jù)各個部門提交的具體培訓計劃，明確安全教育培訓的目的、崗位、效果、效益、費用等，最后由企業(yè)高層集中評審，形成完整的培訓投入計劃。
3結(jié)語
文章通過研究，基本明確了供水企業(yè)安全教育培訓的方法，但考慮到供水企業(yè)安全管理工作的復雜性和多變性，以上方法在具體的安全教育培訓工作中，必須結(jié)合具體的安全管理工作需求，靈活地參考借鑒，方可保證這些方法的適用性。
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