節(jié)假日加班費規(guī)定是有多少
工作的時候難免會有加班，甚至節(jié)假日的時候都是會被安排加班，那節(jié)假日加班費是怎么規(guī)定?規(guī)定職工是能拿到多少的?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的節(jié)假日加班費規(guī)定的標(biāo)準相關(guān)資料，希望大家喜歡!
節(jié)假日加班費規(guī)定的標(biāo)準
按照勞動法第四十四條的規(guī)定，支付加班費的具體標(biāo)準是：
在標(biāo)準工作日內(nèi)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。
標(biāo)準工作時間以外延長勞動者工作時間和休息日、法定休假日安排勞動者工作，都是占用了勞動者的休息時間，都應(yīng)當(dāng)嚴格加以限制，高于正常工作時間支付工資報酬即是國家采取的一種限制措施。
但是，在上述三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，如法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，應(yīng)當(dāng)給予更高的工資報酬。用人單位遇到上述情況安排勞動者加班時，應(yīng)當(dāng)嚴格按照勞動法及本法的規(guī)定支付加班費。屬于哪一種情形的加班，就應(yīng)執(zhí)行法律對這種情況所作出的規(guī)定，相互不能混淆，不能代替，否則都是違反勞動法和本法的行為，都是對勞動者權(quán)益的侵犯，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)法律責(zé)任。
法定節(jié)假日加班費的計算：
按不低于員工本人按上一個月的平均日工資或小時工資的300%另行支付加班工資
節(jié)假日加班工資=加班工資的計算基數(shù)÷21.75×300%
節(jié)假日加班費能否調(diào)休代替
按《勞動法》及配套法規(guī)的規(guī)定，在法定節(jié)假日，用人單位應(yīng)向在此期間加班的勞動者支付不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資，并且不得以調(diào)休等方式代替。
在某餐飲企業(yè)打工多年的陳先生也反映，能按時拿到工資就算不錯了，3倍的加班工資想都沒想過，“碰上有人情味的老板中秋節(jié)這樣的傳統(tǒng)節(jié)日可能會發(fā)一些過節(jié)費，至于加班費，這個真沒有。”
不過，即使加班費的支付情況并不理想，卻很少有勞動者主動維權(quán)。因擔(dān)心被解雇，在“飯碗”與“加班費”之間，大多選擇沉默。
勞動法第四十四條
有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
加班費舉證責(zé)任的分配
根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。為了保護勞動者的權(quán)益，長期以來就勞動報酬爭議問題實行“舉證責(zé)任倒置”，若用人單位不能提供證據(jù)或者提供不出否認加班事實的證據(jù)，則推定勞動者所主張的加班事實成立，用人單位應(yīng)該支付加班費。
現(xiàn)在，新司法解釋明確了加班費的舉證責(zé)任，讓勞動者來舉證，舉證不能承擔(dān)不利后果，工人們加班加點的干活的同時未必會保存加班的證據(jù)，到時候很可能拿不出自己加了班的證據(jù)。在就業(yè)嚴峻形勢下，肯出面爭取自己合法權(quán)益的勞動者就不多見，現(xiàn)在又在舉證上設(shè)置了較高的門檻，這樣一來，更讓處于弱勢的勞動者雪上加霜。
總之，雖然《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的有關(guān)規(guī)定確定了工人對勞動中的相關(guān)規(guī)定負有舉證的責(zé)任，但由于舉證的過程對勞動者來說是非常難的，一般舉證都是不容易找出來的，所以，工人發(fā)生這類問題時，要積極尋求法律的援助，咨詢專業(yè)的律師，才能維護好自身的權(quán)益。
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