國家節(jié)假日加班費計算方法是什么
在現(xiàn)實生活中，不論是大小公司都是會有安排加班的情況，那加班費國家是怎么規(guī)定的呢?節(jié)假日的加班費是怎么算?以下是學習啦小編為你整理的國家節(jié)假日加班費計算方法是什么相關資料，希望大家喜歡!
國家節(jié)假日加班費計算方法
《勞動法》第四十四條規(guī)定， 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
1、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;
2、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;
3、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
因此，對于實行標準工時制的勞動者，如果在五一等法定節(jié)假日加班，加班費應當以不低于日工資基數(shù)的3倍支付加班工資，而在5月2日、3日加班應當以公休日加班的標準給予雙倍支付工資。
日工資基數(shù)的計算方法為：月工資除以一個月計薪的天數(shù)，今年中國節(jié)假日調整后的月計薪天數(shù)為21天。
綜上所述，實行綜合計算工時工作制的企業(yè)勞動者，在法定節(jié)假日工作的，用人單位應支付其不低于勞動合同確定的正常工作時間工資的300%的加班工資;如果勞動者在一定周期內的綜合工作時間，未超過標準工時時間，在周休息日工作的，用人單位不必支付其加班工資。
節(jié)假日職工是否加班該由誰舉證
加班，是指在規(guī)定的工作時間外繼續(xù)工作。舉證責任則是指當事人對自已提出的主張要提供證據(jù)進行證明，否則應承擔不利后果。
在民事訴訟中，舉證責任一般是按照誰主張誰舉證的原則，即誰提出請求，誰就要證明該請求的合理性，否則就得不到法律的支持。而在勞動爭議糾紛案件中的舉證責任，并不完全依照民法上的誰主張誰舉證原則，而是規(guī)定了一部分舉證責任應當由用人單位來承擔。
《勞動爭議調解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。” 《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定：“用人單位應當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查。工資支付記錄表應當主要包括用人單位名稱、勞動者姓名、支付時間以及支付項目和金額、加班工資金額、應發(fā)金額、扣除項目和金額、實發(fā)金額等事項。”
因此，在與用人單位因加班產生勞動爭議案件中，勞動者可以提請仲裁委要求用人單位提供工資表，以證明勞動者的工資內是否包括有加班費。如果有加班費，公司應當提供加班費的計算依據(jù)。
實務中，勞動仲裁委或者法院也會根據(jù)案情或者依據(jù)地方規(guī)定要求單位提供相應的考勤表，因為工資的發(fā)放一般是依據(jù)考勤情況作出的，如果考勤記錄中表明勞動者存在加班，而用人單位又沒有相反的證據(jù)證明該加班無效，則應當支持勞動者的主張。
要是出現(xiàn)單位安排加班之后不支付加班費的情況，此時勞動者可以收集相應的證據(jù)來維權，而事實上，能用來證明勞動者是否加班的證據(jù)有很多，比如：勞動者上下班的打卡記錄、單位同事的證明等。但對勞動者而言，這些證據(jù)有時候并不掌握在自己手中，而收集起來也比較困難。
加班費的舉證責任怎么分配
由于加班爭議是否屬于“因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定”這些應當歸類于舉證責任倒置的范疇，無論是律師界還是仲裁機構都存在一定的爭議。我們認為，在加班費支付爭議中，不應當泛泛地得出“誰主張誰舉證”或者“舉證責任倒置”的結論，而應當根據(jù)具體情況具體分析。
1、 如果證據(jù)屬于用人單位保存，那么用人單位應當承擔舉證責任，否則應當承擔不利的后果。
《勞動爭議調解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”該規(guī)定仍然在延續(xù)“誰主張誰舉證”這一民事訴訟的一般原則，但所不同的是，對勞動者的舉證責任作了適當弱化，也即，勞動者不需要承擔與主張對等的舉證責任，而只需要證明該主張對應的證據(jù)由用人單位掌握就可以，如果有證據(jù)證明用人單位的確掌握該證據(jù)而拒不提供的，則敗訴的責任由用人單位承擔。因此，在加班爭議中，勞動者如果主張單位考勤記錄中清楚記載其加班記錄，但用人單位一直不按照考勤記錄發(fā)放加班費，則，如果用人單位僅僅口頭否認而不提供考勤記錄，那么用人單位應當承擔舉證不能的后果。
需要說明的是，勞動者在主張用人單位存在加班證據(jù)時，應當承擔舉證責任，如果勞動者不能證明用人單位存在加班證據(jù)的話，那么勞動者的主張就有可能不被裁決部門接受。
2、 對于是否已支付加班費的爭議，應當由用人單位承擔舉證責任
前一個問題論述的是是否加班的問題，而本問題是論述如果存在加班事實，用人單位是否已支付加班費以及支付多少加班費。
《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定：“用人單位應當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查。工資支付記錄表應當主要包括用人單位名稱、勞動者姓名、支付時間以及支付項目和金額、加班工資金額、應發(fā)金額、扣除項目和金額、實發(fā)金額等事項。”也就是說，在是否已經支付加班費的爭議案件中，用人單位應當承擔提供加班費的計算依據(jù)和支付依據(jù)。如果用人單位不提供或不能提供完整證據(jù)的，用人單位將承擔敗訴風險。
3、 如果用人單位提供考勤記錄顯示沒有加班，且沒有其他證據(jù)證明用人單位應當提供加班證據(jù)的，應當由勞動者對其加班主張承擔舉證責任
根據(jù)《證據(jù)若干規(guī)定》，對于否定的事實(或者稱消極主張)，主張者不承擔舉證責任，而是由主張肯定事實的一方承擔舉證責任，由于用人單位對于勞動者主張加班的事實采取否定態(tài)度，因此，我們認為，除非有證據(jù)顯示用人單位存在加班證據(jù)，否則，只要用人單位否定加班事實的，勞動者需要為自己的加班主張承擔舉證責任。
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