使員工生機勃勃的四項機制

使員工生機勃勃的四項機制

　　為生機勃勃的員工創(chuàng)造環(huán)境可采取四種機制：賦予自主決策權(quán)、分享信息、盡量減少無禮行為、提供績效反饋。

　　有些員工無論在怎樣的環(huán)境下都會生機勃勃。他們會自然而然地將活力與學(xué)習(xí)融入自己的工作，而且會激勵周圍的人。一名聰明的招聘經(jīng)理會去尋找這樣的人才。不過，大多數(shù)員工會受環(huán)境影響。即使那些易于生機勃勃的人也可能在壓力之下變得死氣沉沉。

　　好消息是，無須實施重大舉措或投入大量資金，領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)理們便可快速建立使員工生機勃勃的企業(yè)文化。也就是說，經(jīng)理們能夠克服組織的惰性，使員工煥發(fā)勃勃生機，并因此提高他們的工作效率——在許多情況下企業(yè)只需投入相對較少的注意力。

　　最理想的情況是，你會幸運地擁有這樣的一支員工隊伍：他們自然而然就煥發(fā)著勃勃生機。不過，要釋放并維持激情，你有許多措施可以采取。我們的研究揭示了為生機勃勃的員工創(chuàng)造環(huán)境可采取的四種機制：賦予自主決策權(quán)、分享信息、盡量減少無禮行為、提供績效反饋。這些機制有點重疊。比如，如果你讓人們?nèi)プ鰶Q策，但又不給他們充分的信息，或者讓他們?nèi)ッ鎸e人不友善的反應(yīng)，那么員工就會遭受痛苦，而不會生機勃勃。每一種機制自身都會對你有所幫助，但要打造一種生機勃勃的文化則需要全部四項機制。下面，我們逐一對這四項機制進行分析。

　　賦予自主決策權(quán)

　　能夠做出對自己的工作有影響力的決策，可使各個級別的員工都充滿干勁。以這樣的方式給他們授權(quán)，會提高他們的掌控感，使他們對于如何完成工作有更多發(fā)言權(quán)，也賦予他們更多的學(xué)習(xí)機會。

　　經(jīng)理們面臨的挑戰(zhàn)在于，不能說員工犯了錯誤就減少授權(quán)。犯錯誤是最好的學(xué)習(xí)機會——不僅對于當事各方如此，而且對于他人也有間接學(xué)習(xí)的意義。

　　分享信息

　　在信息真空的環(huán)境中工作，既單調(diào)又乏味。如果你無法看到所做工作的更大影響力，就沒有理由去尋找創(chuàng)新的解決方案。當員工明白自己的工作將如何契合組織的使命和戰(zhàn)略時，他們就能更有效地做出貢獻。

　　阿拉斯加航空公司選擇將管理時間花在幫助員工全面了解公司的戰(zhàn)略上。“2010計劃”的發(fā)布不僅依托傳統(tǒng)的傳播渠道，還經(jīng)歷了為期一個月的路演，并推出了專為幫助員工分享觀點和理念而設(shè)計的培訓(xùn)課程。公司首席執(zhí)行官、總裁和首席運營官仍會每個季度巡視各地，收集關(guān)于各個市場有何特性的信息，然后他們會把自己的收獲分享給大家。在一年一度的員工自豪感評估中，這樣做的好處顯露出來——現(xiàn)在員工自豪感達到令人矚目的90%。

　　金爵曼公司(Zingerman)——密歇根州安阿伯市的一個與食品業(yè)務(wù)相關(guān)的企業(yè)——信息總是盡可能地保持透明。該公司從不刻意隱藏自己的各項數(shù)據(jù)——財務(wù)信息都張貼出來讓員工看——不過當聯(lián)合創(chuàng)始人阿里·維恩茲威格(Ari Weinzweig)和保羅·薩吉諾(Paul Saginaw)在20世紀90年代中期研究了開卷管理(open book management)之后，他們便開始相信，如果員工參與到“游戲”中來，他們會表現(xiàn)出更大的興趣。

　　實施一項更為正式也更有意義的開卷政策并非易事。即便員工可以看到各種數(shù)據(jù)，但是他們沒有理由過多地去加以關(guān)注，也不太能看出這些數(shù)據(jù)與自己的日常工作有什么聯(lián)系。在最初的五六年時間里，公司努力將開卷概念融入公司的各個系統(tǒng)和日常工作，并讓員工們理解貝克所說的“碰頭會的嚴格性”——碰頭會是圍著一塊白板進行的每周例會，會上團隊回顧業(yè)績，“記下分數(shù)”，并預(yù)測下周的數(shù)字。雖然人們了解開卷管理的規(guī)則，但是最初他們看不出在緊張的日程中再加入一次例會的目的。直到高層領(lǐng)導(dǎo)者將碰頭會作為硬性規(guī)定，員工們才逐漸了解白板例會的真正目的：白板展示的不僅是財務(wù)數(shù)據(jù)，還包括服務(wù)和食品質(zhì)量評估、人均消費額、內(nèi)部滿意度，以及“樂趣指數(shù)”(這一項含義非常廣泛，可以指從每周客戶滿意度評比到員工創(chuàng)意的任何東西)。

　　金爵曼的部分業(yè)務(wù)開始開展“迷你游戲”：通過短期的獎勵讓員工解決一個問題，或利用一次機遇。這些游戲極大地增強了一線員工的主人翁意識，幫助他們?nèi)〉酶玫臉I(yè)績。從2000年至2010年，金爵曼的收入增長了近300%，達到3,500多萬美元;公司的領(lǐng)導(dǎo)們認為開卷管理是取得如此成就的一個關(guān)鍵因素。

　　金爵曼是一家較小的企業(yè)，而大型企業(yè)，如全食超市公司(Whole Foods)和運輸公司耶路全球(YRCWorldwide)，也同樣采取了開卷管理。使人們能廣泛獲得信息的系統(tǒng)，有助于建立互信關(guān)系，并為員工做出良好決策、自信地主動采取行動提供所需的知識。

　　盡量減少無禮行為

　　無禮行為的代價是巨大的。工作中遭遇無禮行為的員工，半數(shù)的人會有意怠工，超過三分之一的人會故意降低自己的工作質(zhì)量，三分之二的人會花很多時間去回避冒犯自己的人，而說自己的績效下滑了的人也占三分之二。

　　大多數(shù)人都在職場遭遇過不禮貌的行為。我們聽到數(shù)百個故事，對于大多數(shù)職場人士來說，這些傷心的故事并不陌生。但是我們很少聽說這些故事的代價。

　　無禮行為會使員工失去勃勃生機。那些遭受粗魯對待的人常常也因此變得無禮起來：他們會蓄意損害自己的同儕。他們會“忘記”把備忘錄抄送給同事。他們散播流言蜚語來轉(zhuǎn)移視線。面對無禮行為的時候，員工可能會縮小自己的關(guān)注面以規(guī)避風(fēng)險——同時也會喪失學(xué)習(xí)機會。

　　很少有公司在評估候選人時考慮禮貌行為或者無禮行為，這令我們感到驚訝。企業(yè)文化是天生具有感染性的;員工會被所處的環(huán)境同化。換言之，如果你將禮貌列入招聘標準，你更有可能將禮貌植入自己的企業(yè)文化。

　　提供績效反饋

　　反饋既能創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機會，也能產(chǎn)生對生機勃勃的文化至關(guān)重要的能量。反饋能夠有效地消解大家的不確定感，從而讓員工與工作相關(guān)的各種活動聚焦于個人和組織的目標。反饋越快、越直接，效果就越好。

　　例如，Quicken Loans，一家在評估和獎勵員工績效上獨樹一幟的抵押貸款公司，采用電子指示器和看板兩種顯示板來提供持續(xù)更新的績效反饋。電子指示器上分好幾個區(qū)塊，分別顯示團隊和個人的評分情況，以及員工每日目標的完成情況。員工必須對分數(shù)和目標做出反應(yīng)，因此這些衡量措施能夠幫助員工從早到晚都保持精力充沛，因為從本質(zhì)上說他們是在與自己的數(shù)字比賽?？窗鍎t使得經(jīng)理們能夠追蹤員工的績效，這樣他們就可以了解一名員工或一個團隊在什么時候需要一些指導(dǎo)或其他形式的幫助。看板圖表的一個版本還在監(jiān)視器上顯示，每一項指標的前15名銷售人員的名字會在屏幕上循環(huán)滾動出現(xiàn)。員工之間常?；ハ喔偁帲瑺幦∵M入榜單，這個榜單幾乎就像一個電子游戲的高分排名。

　　面對持續(xù)不斷的反饋，員工可能感到難以承受，甚至壓抑。但是，公司關(guān)于禮貌和尊敬的行為準則，以及給予員工如何完成自己工作的發(fā)言權(quán)的強大準則，都會營造讓反饋富有激勵作用、促進員工成長的一種環(huán)境。

　　上述幫助員工煥發(fā)勃勃生機的四項機制，不需要巨大的努力或投資。不過，這些機制的確需要愿意給員工授權(quán)并定下基調(diào)的領(lǐng)導(dǎo)者。