中層干部領(lǐng)導(dǎo)力提升
美國前國務(wù)卿基辛格(Henry Kissenger)博士說：“領(lǐng)導(dǎo)就是要讓他的人們，從他們現(xiàn)在的地方，帶領(lǐng)他們?nèi)ミ€沒有去過的地方。”學(xué)習(xí)啦小編把整理好的中層干部領(lǐng)導(dǎo)力提升分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
干部提升領(lǐng)導(dǎo)力的七大方法
前言：
領(lǐng)導(dǎo)力是一條看不見的繩子，既神秘、又強有力。領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)揮著拉動和連接紐帶的作用。它是在混亂中創(chuàng)造和諧的催化劑。領(lǐng)導(dǎo)力的品質(zhì)是統(tǒng)一的，它同時存在于富人和窮人、虛心者和驕傲者、普通人和偉大思想家身上。它們更多的是矛盾，而不是固定模式。但無論它們存在于何處，領(lǐng)導(dǎo)力都會讓事情發(fā)生。蓋洛普機構(gòu)研究員們經(jīng)過對領(lǐng)導(dǎo)力超過40年的研究，蓋洛普機構(gòu)終于發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者要獲得成功必須具備的要求。我們希望揭示能夠加強領(lǐng)導(dǎo)力表現(xiàn)的發(fā)展框架。
自從領(lǐng)導(dǎo)力一詞被引入國內(nèi)之后，對領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的研究和實踐也越來越受到各方的重視。實施也證明領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)將是企業(yè)獲取核心競爭力，獲得可持續(xù)發(fā)展的必然途徑。但如何開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力卻成為中國企業(yè)在管理中遇到的最大挑戰(zhàn)之一。領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的重要性毋庸多談。大家都知道，空降過來的高管人員失敗的幾率要遠遠高于內(nèi)部提拔，但企業(yè)依然努力從外部尋找新CEO及其他高管成員，這說明企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)離成功尚距時日。這同時說明盡管企業(yè)都帶著最美好的愿望，在時間與金錢上都做出了持續(xù)的投資，但領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)一直存在著一些問題。
領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的實質(zhì)是幫助現(xiàn)在/未來的領(lǐng)導(dǎo)者有效地獲取所缺乏的能力，而較為有效的第一步是使其先獲取與此能力相關(guān)的經(jīng)驗，然后再通過不斷的實踐來進一步地去熟練、精進，直至最終掌握。為此目的，企業(yè)必須要根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力不同發(fā)展階段的要求，建立適用于不同能力程度被開發(fā)對象的本企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力整體經(jīng)驗地圖，并以此為指引，設(shè)計相應(yīng)的開發(fā)手段和工具。
領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)從公司的角度看，是幫助被開發(fā)者挑戰(zhàn)自我、突破極限，成為基于公司價值觀的卓越領(lǐng)導(dǎo)者的行為。企業(yè)進行領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)幫助企業(yè)完成績效目標(biāo)、實現(xiàn)組織愿景。企業(yè)可以通過很多種方式培養(yǎng)組織的領(lǐng)導(dǎo)者和后備人才，提升各個層級員工的領(lǐng)導(dǎo)力，進而推進組織的變革，增強組織應(yīng)對環(huán)境變化和激烈競爭的能力，實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。
但是，領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)計劃目前在很多企業(yè)的實踐來看，有著不少的誤區(qū)與問題——很多公司在進行領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)時面臨的第一個問題就是，在建立公司自己特有的領(lǐng)導(dǎo)者勝任模型投入不夠。領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)不是一蹴而就的，需要公司從上到下的支持，沒有足夠的資金、項目人員、項目參與人員時間的投入，項目是不可能成功的。領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)計劃遇到的第二個問題是公司的高層管理者對領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)嘴上說重視，實際“不給力”。那么，我們該從哪些方面提升領(lǐng)導(dǎo)力呢?研究結(jié)果表明并沒有一個培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人的最佳方案，但那些能夠提供最佳的工作吸引力、能夠發(fā)展和保留一定數(shù)目的能力很強領(lǐng)導(dǎo)人的雇主采用以下的方法：
一、鼓勵各管理層的領(lǐng)導(dǎo)人營造出能夠激勵每個員工實現(xiàn)最高績效的工作氛圍。
具有激勵作用的、高績效的工作環(huán)境有一些共同點：人們清楚地知道機構(gòu)的發(fā)展方向和對他個人的期望。個人和公司的目標(biāo)都與公司能力相吻合。員工會得到具體的、可靠的、關(guān)于如何改善的反饋，也會因表現(xiàn)優(yōu)秀而獲得認(rèn)可。沒有人覺得在盡自己最大努力時受到束縛，并且他們覺得應(yīng)該對他們所作的決定和采取的行動而負責(zé)。更重要的是，員工覺得他們周圍的人都朝著一個共同的方向努力，而不是各自懷有不同的目的。
二、將培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力作為人人都需要參與的首要之事。
不要認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)僅僅是人力資源部的事情。當(dāng)然人力資源部應(yīng)該支持這項努力，但同時具備高潛力的雇員也應(yīng)該樂意承擔(dān)額外的工作。并且，也許是最重要的一點，當(dāng)總裁或者其他高層領(lǐng)導(dǎo)人也參與進來的時候，領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)會取得最佳效果。比如說，根據(jù)《首席執(zhí)行官》雜志，寶潔的A.G.LAFLEY估計自己花了三分之一到二分之一的時間在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)上。在寶潔，“領(lǐng)導(dǎo)人的最佳搖籃”中排名第一的公司，領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)是真正優(yōu)先考慮的事情。
三、在培養(yǎng)提高個人的同時也幫助整個團隊工作得更有效。
我們早就知道當(dāng)個人經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)后回到團隊工作，如果團隊不支持配合新的領(lǐng)導(dǎo)行為，這些領(lǐng)導(dǎo)力就會迅速消失。而且，數(shù)據(jù)表明當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人積極地培訓(xùn)指導(dǎo)自己所在團隊時，公司在領(lǐng)導(dǎo)力方面的排名也會獲得提高。
在我們的報告“頂尖的團隊：為什么一些有效而一些無效?”中，我們闡明了造就一個成功的頂尖團隊的五個條件：明確具有推動性的方向;一個擁有明確界定的界限和牢固準(zhǔn)則的組織機構(gòu);篩選能夠很好合作的人;一個具有支持作用的組織體系，比如員工的薪酬支付;并且以即時反饋和團隊指導(dǎo)的方式來發(fā)展和提升。好團隊的另外一個副產(chǎn)品就是員工比最初在某個單一經(jīng)營領(lǐng)域工作，發(fā)展出更廣的商業(yè)視角。我們認(rèn)為這些條件對于發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者是很有效的。
四、為中層管理者提供變化的工作機會。
繼續(xù)前面擴大經(jīng)營視角的理念，這是一項低成本或者沒有成本的活動，能夠幫助公司里極具潛力的雇員有機會接觸經(jīng)驗豐富的領(lǐng)導(dǎo)者。一些公司，如IBM.htmltarget=_blank>IBM.htmltarget=_blank>IBM，向極具潛力的中層管理者提供輪換的高層領(lǐng)導(dǎo)者助理職位。通過跟隨高層領(lǐng)導(dǎo)人，這些中層管理者能取得原本需要多年的正常工作經(jīng)驗才能達到的經(jīng)營視角。這個方法即使是在最好的公司里也未被充分利用。
五、確保極具潛質(zhì)的雇員在工作初期就收到360度領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的反饋。
在研究中，那些在員工職業(yè)早期，就提供360度領(lǐng)導(dǎo)力反饋的公司，在領(lǐng)導(dǎo)力排名上也更靠前。為了提升績效和改變行為，人們需要從可靠的渠道獲得客觀的反饋。這與Hay集團早期的“領(lǐng)導(dǎo)者盲區(qū)”的研究一致：伴隨著管理者在公司內(nèi)逐步晉升，他們像其他人看他們那樣看自己的可能變得越來越小，并且經(jīng)常與他們所領(lǐng)導(dǎo)的人失去交流。他們通常不再收到有效的反饋以進行自我修正。
六、確保中層管理者在事業(yè)的初期就有時間參加領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)。
在例如寶潔這樣的公司，高層領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為他們未來最有希望的領(lǐng)導(dǎo)者會出現(xiàn)在現(xiàn)在的中層管理者中。他們在完成自己工作的同時，還需要時間去成長和學(xué)習(xí)。獲得“領(lǐng)導(dǎo)人最佳搖籃”的公司以投入平均水平兩倍的時間用來進行培訓(xùn)活動。
七、為高層管理者提供外部培訓(xùn)機會。
我們的研究表明對于高層管理者，內(nèi)部培訓(xùn)不如外部培訓(xùn)來得有效。這也許是因為大多數(shù)內(nèi)部培訓(xùn)者都來自于比受訓(xùn)者本人更低的管理層?？紤]到這些因素，就很容易理解為什么內(nèi)部教練會覺得受到威脅，以及為什么一些高層管理者對接受來自比他們低層次的人的培訓(xùn)不感興趣。對于高層管理者來說，接受被他們視為同等級別人的培訓(xùn)，會是最有價值的。
總之，領(lǐng)導(dǎo)力是一門綜合的藝術(shù)。它不僅僅包含了各種具體的管理技能和管理方法，也囊括了前瞻與規(guī)劃、溝通與協(xié)調(diào)、真誠與均衡等更諸多要素。當(dāng)然，文中的建議不見得適合在任何一個企業(yè)中一成不變的執(zhí)行。在有些企業(yè)(例如外企、創(chuàng)新企業(yè))可以更加放權(quán)、平等。但是在其他企業(yè)(例如國企、傳統(tǒng)企業(yè))只能適度地做。但是，我衷心相信在本文中提到的九種領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練模型無論在任何企業(yè)，都應(yīng)該能適當(dāng)?shù)靥嵘I(lǐng)導(dǎo)力。
觀看《領(lǐng)導(dǎo)力的提升》專題片心得
通關(guān)觀看《領(lǐng)導(dǎo)力的提升》專題片，給我的感受是領(lǐng)導(dǎo)力不是頭銜而是行為，領(lǐng)導(dǎo)力不是職位而是活動，領(lǐng)導(dǎo)力不是管理而是變革。
作為企業(yè)管理者不僅去完善制度和監(jiān)管，而是積極帶動和參與企業(yè)由小到大持續(xù)的發(fā)展，要敢于打拼、磨合，不斷有新的思維火花碰撞和生成?，F(xiàn)在所存在的問題正象劉輝講師所談到的幾個問題：1、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力不強，導(dǎo)致了下屬執(zhí)行力差。2、領(lǐng)導(dǎo)很忙。3、領(lǐng)導(dǎo)力的缺失。4、成長空間不大。很顯然領(lǐng)導(dǎo)力缺失與領(lǐng)導(dǎo)力不足導(dǎo)致了管理效率低下，員工士氣低落，工作氛圍壓抑等等。
要提升領(lǐng)導(dǎo)力，我們就必須做到如下幾點
1、領(lǐng)導(dǎo)力提升是一門重要課程，需要我們?nèi)バ逕挵盐?，去把理想轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的能力。
沒有目標(biāo)就沒有奮進的斗志，進取心是提升領(lǐng)導(dǎo)能力的動因之一，也是團隊的期望所在，因此，我們應(yīng)該有不斷強化必勝的信念。我認(rèn)為提升領(lǐng)導(dǎo)力，不僅是自身的提升，也是對所從事工作的負責(zé)和效能的轉(zhuǎn)化，體現(xiàn)的是綜合能力的發(fā)揮。體現(xiàn)著自我的探索規(guī)律，是只無形的手在緊握著你，你走對了，它往前送你一程，你走錯了，它往后拉你一步。因此要提升自我，必須有自信，事在人為，路在腳下。你不比別人差，你會趕上別人和超過他人，不要迷信他人身上籠罩的光環(huán)，任何人都有強項和弱點。只要自己善于揚長避短，你就會走在他人前面。
2、公正是領(lǐng)導(dǎo)者得形象，失去公正就失去人心失去尊敬威信，自然達不到領(lǐng)導(dǎo)力的提升。
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的中層干部領(lǐng)導(dǎo)力提升，希望能對大家有所幫助
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