績效管理與薪酬設(shè)計

時間：2016-06-20 09:26:34 曉敏706由分享

績效管理與薪酬設(shè)計

　　績效管理與薪酬設(shè)計企業(yè)商業(yè)環(huán)境的不斷變化，學(xué)習(xí)啦小編把整理好的績效管理與薪酬設(shè)計分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!

　　企業(yè)績效管理與薪酬管理體系設(shè)計

　　【摘要】績效管理體系與薪酬管理體系是現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中運用的主要手段，也是推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要工具。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展和完善的今天，企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)愈來愈嚴(yán)峻，只有建立與企業(yè)員工實際工作相適應(yīng)的績效薪酬管理體系，才能保證利益分配制度更加完善，激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性、創(chuàng)造性，保障企業(yè)持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益和市場核心競爭力。本文將結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)的相關(guān)知識，站在科學(xué)、合理的角度審視當(dāng)下企業(yè)績效薪酬管理存在的問題，對績效薪酬管理體系做出合理的設(shè)計。

　　【關(guān)鍵詞】績效管理薪酬管理創(chuàng)新設(shè)計

　　一、前言

　　企業(yè)面臨當(dāng)下全球化和信息化的雙重挑戰(zhàn)，想要保證企業(yè)的生命力旺盛就要樹立創(chuàng)新理念，完善績效薪酬管理體系?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)價值分配的依據(jù)，貫穿整個價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的過程，可以幫助企業(yè)制定合理的薪酬管理體系，優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙方利益的共贏。

　　二、績效管理與薪酬管理的作用

　　(一)績效管理的作用

　　績效管理體系能夠把員工的日常工作情況具體化，滲透給員工一定的專業(yè)知識，使其做出合理的自我決策，避免在工作過程中出現(xiàn)員工之間因分工不明確產(chǎn)生的矛盾。績效管理體系的建立還能在很大程度上減少領(lǐng)導(dǎo)層的工作量，把更多的工作下發(fā)到員工個人，提高其工作積極性。另一方面，通過績效管理體系的實行，員工可以明確自身的職能，把公司的利益更好地結(jié)合在自身利益之中，實現(xiàn)雙向共贏。員工工作價值的差異性使得績效成果的獎罰略有不同，這就將多勞多得的工作思想根植在員工心中，促使其不斷提高自身素質(zhì)，不斷進(jìn)行創(chuàng)新，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的長久發(fā)展。

　　(二)薪酬管理的作用

　　薪酬管理制度能夠根據(jù)員工對企業(yè)貢獻(xiàn)大小對薪酬進(jìn)行合理發(fā)放，可以在激發(fā)員工工作積極性的同時，實現(xiàn)企業(yè)對員工回報的合理性，是企業(yè)管理制度的重要組成部分。

　　三、目前績效管理與薪酬管理體系的不足

　　(一)績效管理系統(tǒng)中的不足

　　績效管理體系的不足主要體現(xiàn)在績效考核體系和考核指標(biāo)中，首先是考核體系沒有合理的結(jié)合企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)和短期經(jīng)營目標(biāo)，其次是考核指標(biāo)的量化效果不理想，致使考核效果無法有效區(qū)分，三是考核的指標(biāo)設(shè)計不能與企業(yè)的實際相結(jié)合，導(dǎo)致考核結(jié)果產(chǎn)生過大偏差。另一方面，在考核過程中，考核人員容易根據(jù)自身對被考核員工的了解做出感性考核，對評價結(jié)果造成偏差。

　　(二)薪酬管理體系中的不足

　　薪酬管理體系中最關(guān)鍵的，也是最常見的問題就是薪酬的合理性問題，企業(yè)過多的強(qiáng)調(diào)薪酬分配的公平性會使得薪酬管理制度的激勵作用降低，也會出現(xiàn)員工對薪酬制度不認(rèn)同，產(chǎn)生抵觸的現(xiàn)象。

　　四、基于績效管理的薪酬管理體系設(shè)計

　　(一)提高績效考核的準(zhǔn)確性

　　績效考核是績效管理的首要階段，保證考核的精準(zhǔn)度是績效考核的關(guān)鍵，準(zhǔn)確的考核結(jié)果能夠有效保證人員崗位安排的科學(xué)性，鼓舞員工士氣，避免員工大部分離職現(xiàn)象的發(fā)生，以保證企業(yè)正常生產(chǎn)活動的進(jìn)行。

　　(二)保證績效考核的公正性

　　公平、公正是績效考核的基本準(zhǔn)則，片面的、偏激的考評會使員工滋生不良的工作思想和情緒，影響企業(yè)整體的管理活動，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理力度造成嚴(yán)重影響。

　　(三)保證審核結(jié)果的有效性

　　企業(yè)的審核方式具有多樣性特征，不同的考核方式有不同的適用范圍和優(yōu)缺點，在考核過程中，一定要選擇合適的考核方式，以保證績效管理考核結(jié)果的有效性。

　　(四)設(shè)立專門的考核機(jī)構(gòu)

　　設(shè)立責(zé)任制的階梯式考核體系，管理者、管理部門、經(jīng)營小組呈現(xiàn)階梯式考核管理，不斷對工作質(zhì)量進(jìn)行強(qiáng)化，進(jìn)一步實現(xiàn)個體化考核，在個人與企業(yè)之間建立收益、權(quán)力、職能的融合性橋梁，形成縝密的考核機(jī)構(gòu)。

　　(五)薪酬管理要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合

　　企業(yè)能否制定與市場環(huán)境相符合的戰(zhàn)略目標(biāo)對企業(yè)的競爭力提升有著直接影響，當(dāng)企業(yè)制定的薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)時，薪酬管理制度就能夠?qū)ζ髽I(yè)員工起到激勵作用，幫助企業(yè)獲取最大的經(jīng)濟(jì)效益。

　　(六)薪酬管理的四項原則

　　1.公平性原則。企業(yè)在制定整體的薪酬水平時，要保證企業(yè)內(nèi)的薪酬水平和企業(yè)外部的薪酬水平相比是相對公平的，在制定企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平時，要保證企業(yè)內(nèi)部薪酬水平在工作種類、職位等方面的相對公平性。

　　2.激勵性原則。只有制定具有一定激勵性的薪酬制度，才能激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)員工的工作創(chuàng)新行為，使其不斷實現(xiàn)更高的工作目標(biāo)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)利益。

　　3.多元化原則。制定薪酬管理體系的意義在于激勵員工的工作積極性，滿足他們的多樣化需求，所以，薪酬制度一定要站在多元化的角度進(jìn)行制定，企業(yè)可以通過彈性薪酬的管理方式實現(xiàn)這一目標(biāo)，允許員工在一定范圍內(nèi)的自主性選擇。

　　4.接受性原則。不被員工接受的薪酬制度是沒有任何存在價值的，只有被員工廣泛接受的薪酬制度才是有效地薪酬制度，才能實現(xiàn)對員工的激勵作用，在能夠保證企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，所以，薪酬管理制度的接受性原則是制定過程中不可忽視的重要原則。

　　(七)績效管理是薪酬管理的前提

　　薪酬管理與績效管理是密不可分的，想要制定有效地薪酬管理就要設(shè)計出與之相配套的績效管理制度。薪酬管理制度的建立一定要對內(nèi)有一定的公平性，對外要有較強(qiáng)的競爭力;要建立包括福利、津貼、休假等多種獎勵回報的完整薪酬管理制度，為員工的工作提供更多、更好地保障。

　　五、結(jié)論

　　雖然績效薪酬管理制度的設(shè)計還不夠成熟，但是隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，管理者經(jīng)驗和技能的不斷增加，績效管理和薪酬管理中存在的問題一定能夠得以解決。員工的績效管理水平能夠?qū)ζ髽I(yè)的市場競爭力產(chǎn)生較大影響，員工的薪酬則受到績效的影響，所以，績效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)，企業(yè)要在合理的績效管理制度之上，制定與之相匹配的，有利于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的薪酬管理制度，進(jìn)而對員工產(chǎn)生一定的激勵作用，保證其工作效率。此外，企業(yè)管理者在制定薪酬管理制度的時候還要加強(qiáng)與員工的雙向溝通，更準(zhǔn)確的了解員工的需求建立科學(xué)合理的績效薪酬制度，以達(dá)到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

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　　績效管理與薪酬體系

　　一、績效管理的定義

　　1、績效管理的概念

　　績效管理是指識別、衡量以及開發(fā)個人和團(tuán)隊績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的持續(xù)性過程。這一定義包含兩方面重要含義：

　　持續(xù)性過程：績效管理是持續(xù)性的。它包括從設(shè)定目標(biāo)和任務(wù)，觀察績效，再到提供、接受指導(dǎo)和反饋這樣一個永不停止的過程。

　　與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致：績效管理要求管理者確保員工的工作活動和產(chǎn)出與組織的目標(biāo)是一致的，并借此幫助組織贏得競爭優(yōu)勢。因此，績效管理在員工的績效和組織的目標(biāo)之間就建立起了一個直接的聯(lián)系，從而使員工對組織作出的貢獻(xiàn)變得清晰。

　　2、績效管理與績效評價的區(qū)別

　　如果一個組織只是每年對員工的績效進(jìn)行一次評價，而并沒有通過對員工提供持續(xù)性的反饋和輔導(dǎo)來幫助他們改進(jìn)績效，在這個組織中就沒有真正的績效管理體系，只不過是一個績效評價體系而已?？冃гu價是對一位員工的優(yōu)點和不足所進(jìn)行的系統(tǒng)性描述。因此，績效評價是績效管理的一個重要組成部分，它只是一個大的整體中的一小部分而已。

　　二、績效管理對組織的貢獻(xiàn)

　　1、強(qiáng)化完成工作的動力;

　　2、增強(qiáng)員工的自尊心;

　　3、使管理者對下屬有更深入的了解;

　　4、能夠更加清晰地界定工作的內(nèi)容及其需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn);

　　5、強(qiáng)化員工的自我認(rèn)知和自我開發(fā);

　　6、使管理活動更加公平和適宜;

　　7、使組織目標(biāo)更加清晰;

　　8、使員工更加勝任;

　　9、使組織能更好地免受法律訴訟;

　　10、使組織能更快、更及時地區(qū)分績效優(yōu)良與績效不佳的員工;

　　11、上級對員工績效的看法能夠更清晰地傳遞給員工;

　　12、使組織變革更加容易推動。

　　三、糟糕的績效管理體系給組織帶來的不利或危害

　　1、增加人員流動率;

　　2、使用錯誤的或者帶有誤導(dǎo)性的信息;

　　3、損傷員工的自尊心;

　　4、浪費時間和金錢;

　　5、損害人際關(guān)系;

　　6、削弱完成工作任務(wù)的動力;

　　7、員工產(chǎn)生工作倦怠感，工作滿意度下降;

　　8、增加遭遇訴訟的風(fēng)險;

　　9、對管理層資源產(chǎn)生不合理的需求;

　　10、績效評價標(biāo)準(zhǔn)和評價結(jié)果不穩(wěn)定、不公平;

　　11、產(chǎn)生偏見;

　　12、績效評價等級體系不清晰。

　　四、薪酬體系的定義

　　薪酬體系指用來分配各種有形報酬和無形保持的一套機(jī)制，它是雇傭關(guān)系的一個組成部2/8分。

　　1、基本薪資

　　基本薪資是企業(yè)向員工支付的用來與他們所完成的工作進(jìn)行交換的一種報酬形式?；拘劫Y通常包括一個變動范圍，它的支付依據(jù)主要是崗位以及崗位所履行的職責(zé)，而不是個人所做的貢獻(xiàn)。因此，一般情況下，履行類似工作職責(zé)的所有員工所得到的基本薪資都是一樣的，并不考慮員工與員工之間的個人差異。不過，基本薪資通常會有一個變動范圍，從事類似工作的員工所得到基本薪資可以在這個范圍內(nèi)有所不同，這種差異主要取決于員工個人在工作經(jīng)驗以及績效等方面的差異。

　　2、生活成本調(diào)薪和績效加薪

　　生活成本調(diào)薪意味著所有員工都可以得到一個相同百分比的薪資水平上漲，這種調(diào)薪不考慮員工個人的績效，生活成本調(diào)薪的目的主要是用來消除通貨膨脹對員工的收入造成的不利影響，以保證員工薪資水平的購買力。

　　浮動薪資，有時又稱績效加薪，是指根據(jù)員工過去的績效表現(xiàn)給予的基本薪資增長待遇。

　　3、短期獎勵

　　與績效加薪類似，短期獎勵也是以員工過去的績效為基礎(chǔ)的。不過，這種獎勵不會導(dǎo)致基本薪資的增加，它只是根據(jù)某個績效周期(如季度或年度)內(nèi)的評價結(jié)果來計發(fā)的臨時性薪資調(diào)整。因此，短期獎勵是一種一次性的支付，正因為如此，它也常常被稱為可變薪酬。

　　短期獎勵與績效加薪的第二個不同之處在于，短期獎勵的標(biāo)準(zhǔn)是事先確定的。相反，在績效加薪時，在大多數(shù)情況下，加薪的具體數(shù)值是事先不知道的。

　　4、長期獎勵

　　短期獎勵通常試圖在短期(如季度或年度)通過現(xiàn)金獎勵或者特別獎賞(如給予兩天的額外帶薪假期)的辦法來激勵員工的績效，而長期獎勵則力圖在一個相對較長的時間里影響員工的未來績效。典型的長期獎勵計劃包括允許員工按照預(yù)先確定好的、有利可圖的價格來購買股票所有權(quán)計劃或者股票期權(quán)計劃。長期獎勵的基本原理是，員工個人愿意對組織的未來成功進(jìn)行投資，而這種投資又有可能轉(zhuǎn)化為一種可持續(xù)的高水平績效。

　　短期獎勵和長期獎勵的應(yīng)用都非常普遍。

　　5、收入保障

　　收入保障計劃是在一位員工生病、殘疾或者喪失工作能力時，組織為其提供的一種薪資補(bǔ)充和支持計劃。有些國家還通過法律強(qiáng)制組織制定收入保障計劃。

　　在收入保障計劃之下包括像醫(yī)療保險、養(yǎng)老金計劃以及儲蓄計劃等類型的福利計劃。

　　6、生活和工作平衡

　　與工作和生活的平衡有關(guān)的福利計劃主要是用來幫助員工在工作活動與非工作活動之間達(dá)成更好的平衡。

　　7、補(bǔ)貼

　　在有些國家和組織的福利中，還包括像住房補(bǔ)貼和交通補(bǔ)貼等項目。

　　8、關(guān)系報酬

　　關(guān)系報酬在本質(zhì)上是無形的，它包括上級的認(rèn)可和在組織中的地位、就業(yè)保障、富有挑戰(zhàn)性的工作、學(xué)習(xí)的機(jī)會以及在工作中構(gòu)建私人關(guān)系的機(jī)會(其中包括友誼和愛情)。

　　五、績效管理體系的目的和作用

　　1、戰(zhàn)略目的：幫助高層管理人員實現(xiàn)戰(zhàn)略性經(jīng)營目標(biāo);2、管理目的：為制定員工管理決策提供有效和有用的信息;3、信息傳遞目的：告知員工他們的表現(xiàn)如何，并傳達(dá)組織和管理者對他們的期望;4、開發(fā)目的：使管理人員對他們的下屬提供指導(dǎo);5、維持組織目的：為人力資源規(guī)劃和配置提供信息;6、檔案記錄目的：收集可以用作各種目的的有用信息(如甄選測試開發(fā)工具、管理決策等)。

　　【①完善管理職能，監(jiān)控計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制四項職能的執(zhí)行狀況;②促成量化管理，使得公司的各層次決策更多的依賴于數(shù)據(jù)分析或詢證;③促成組織內(nèi)部溝通、監(jiān)控機(jī)制的形成;④避免不必要的資源浪費?！?/p>

　　六、理想的績效管理體系具備的特征

　　1、戰(zhàn)略一致性

　　個人目標(biāo)、部門目標(biāo)和組織目標(biāo)相一致。

　　2、完整性

　　所有的員工都要接受評價;績效評價涵蓋整個績效審查周期;所有的主要工作職責(zé)都要接受評價;無論優(yōu)良績效還是不良績效，都應(yīng)當(dāng)提供反饋。

　　3、實用性

　　可用性強(qiáng);容易使用;利用其進(jìn)行決策的人接受這套體系;這套體系的收益大于成本。

　　4、有意義性

　　每一種工作職責(zé)的績效標(biāo)準(zhǔn)和評價內(nèi)容都是重要的而且是相關(guān)的;只對員工具有控制能力的工作職責(zé)進(jìn)行衡量和評價;績效評價定期舉行并且時機(jī)恰當(dāng);這套體系能夠為評價者提供持續(xù)性的技能開發(fā);績效評價結(jié)果被用于重要的管理決策。

　　5、明確具體性

　　這套體系能夠給員工提供詳細(xì)的指導(dǎo)，讓他們指導(dǎo)組織對他們的期望是什么，同時他們在多大程度上達(dá)到了組織的這些期望。

　　6、績效辨別性

　　這套體系應(yīng)當(dāng)能夠識別出有效和無效的行為和結(jié)果，因此也能夠識別出具有各種不同績效水平的員工。

　　7、可靠性

　　績效衡量指標(biāo)是一致的;績效衡量指標(biāo)是沒有偏差的。

　　8、有效性

　　在績效衡量指標(biāo)中包含了所有的關(guān)鍵績效內(nèi)容;績效衡量指標(biāo)沒有遺漏任何重要的績效內(nèi)容;績效衡量指標(biāo)中不能包含員工不可控的因素。

　　9、可接受性和公平性

　　員工認(rèn)為績效評價結(jié)果以及根據(jù)績效評價結(jié)果所確定的報酬是公平的(分配公平); 員工認(rèn)為決定績效評價等級以及后來的報酬的程序是公平的(程序公平)。

　　10、參與性

　　在舉行績效評價會議之前，首先從員工那里收集他們的個人績效信息;員工通常對如何衡量自己的績效提供建議，以參與到績效管理體系的創(chuàng)建過程中。