退休年齡勞動者如何認定勞動關(guān)系
勞動關(guān)系是指勞動力所有者(勞動者)與勞動力使用者(用人單位)之間，為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的一方有償提供勞動力，由另一方用于同其生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關(guān)系。勞動者與企業(yè)之間的勞動關(guān)系也需要證明，你知道如何證明嗎?下面由學(xué)習(xí)啦小編為你詳細介紹勞動者勞動關(guān)系的相關(guān)法律知識。
已達法定退休年齡的勞動者勞動關(guān)系的認定
案情
2013年7月30日，薛某(女)經(jīng)人介紹至山東省日照市某水產(chǎn)公司上班，并被安排至該公司二車間從事包裝工作。
2014年7月24日20時許，薛某在下班途中發(fā)生交通事故死亡。薛某之女李某將用人單位某水產(chǎn)公司訴至法庭，請求依法判決薛某生前與被告存在勞動關(guān)系。
庭審中，被告某水產(chǎn)公司認為，其雖以雇主形式對薛某進行管理，并對其發(fā)放工資，但薛某已年滿55周歲，其與被告并未形成勞動關(guān)系，而是雇傭關(guān)系。
退休年齡勞動者如何認定勞動關(guān)系
分歧
本案爭議的焦點是薛某年滿55周歲，已達法定退休年齡，如何認定其與被告某水產(chǎn)公司的用工關(guān)系。
第一種觀點認為，薛某已年滿55周歲，符合職工辦理退休的年齡，根據(jù)《勞動合同法實施條例》第21條規(guī)定，勞動者達到退休年齡的，勞動合同終止，因此薛某與被告公司之間不存在勞動關(guān)系。
第二種觀點認為，薛某并未享受相關(guān)退休待遇，且其日常工作都由被告某水產(chǎn)公司進行管理，并發(fā)放工資，薛某與被告某水產(chǎn)公司存在勞動關(guān)系。
評析
持第二種觀點的理由如下：
首先，退休指職業(yè)勞動者依據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定，在達到法定退休要件的情形下，退出職業(yè)勞動領(lǐng)域，依法享受相應(yīng)的退休待遇的一種法律行為以及該法律行為所導(dǎo)致的事實狀態(tài)。
退休的法律意義不限于勞動者休息權(quán)的實現(xiàn)，更重要的意義在于因退休獲得了相應(yīng)的待遇。認為當(dāng)勞動者已達法定退休年齡時雙方勞動關(guān)系自動終止的觀點，對勞動者顯失公平，不符合法律規(guī)定精神。
其次，《勞動合同法》第44條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：(二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;”而《勞動合同法實施條例》第21條規(guī)定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
《勞動合同法》與《勞動合同法實施條例》的規(guī)定不完全一致。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條規(guī)定，用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。
這就意味著，用人單位若沒有為勞動者辦理養(yǎng)老保險手續(xù)，勞動者繼續(xù)為用人單位工作的，仍按勞動關(guān)系處理。
綜上，本案中薛某在被告單位公司雖已達到退休年齡，但其并未享受基本養(yǎng)老保險待遇，且薛某在被告公司工作期間接受公司的日常工作管理，其從事的工作亦為被告公司業(yè)務(wù)的組成部分，故筆者認為，薛某與被告單位存在勞動關(guān)系。
相關(guān)閱讀：
勞動關(guān)系和雇傭關(guān)系的區(qū)別
廣義上的雇傭關(guān)系包含“勞動關(guān)系”，對二者的區(qū)別，臺灣著名學(xué)者史尚寬先生認為主要有兩個方面：
一是勞動契約的受雇人與雇傭人間存在“特殊的從屬關(guān)系”，受雇人的勞動須“在于高度服從雇方之情形下行之”;
二是勞動者系提供其職業(yè)上之勞動力。
1、主體方面的不同
(1)用工主體的要求不同。
雇傭關(guān)系中的用工主體范圍相當(dāng)廣泛，可以是自然人、法人或其他組織。
勞動關(guān)系中的用工主體按照《中華人民共和國勞動法》第2條的規(guī)定，主要指中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織，同時包括與勞動者建立勞動合同關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體。同時依照《工傷保險條例》第2條和第63條的規(guī)定，非法用工單位和勞動者發(fā)生的勞動關(guān)系也按照勞動關(guān)系處理。
因此，如果用工主體僅因為違反法律規(guī)定沒有辦理獲得合法主體資格的手續(xù)，但已經(jīng)具備了“用人單位”的其他形式要件，也可以將其認定為勞動中的“用人單位”，只是該“用人單位”是非法的(至于其自身的違法問題，應(yīng)當(dāng)由工商部門予以糾正)。
(2)主體地位不同。
雇傭關(guān)系中主體地位是平等的。它們之間是一種“勞務(wù)”與“報酬”之間的交換，受雇人可以不遵守雇傭方的內(nèi)部規(guī)定(當(dāng)然也不享受雇傭方的福利待遇)，受雇人還可以同時選擇給兩家以上的雇傭方提供勞務(wù)。
勞動關(guān)系主體雙方具有行政上的隸屬關(guān)系。勞動者是用人單位的內(nèi)部成員，應(yīng)當(dāng)遵守其內(nèi)部的規(guī)章制度，服從單位的領(lǐng)導(dǎo)與安排(當(dāng)然也享受單位的社保、醫(yī)保等福利待遇)。在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。
故，用人單位制定的規(guī)章制度和獎勵懲罰措施可以約束其內(nèi)部員工，但未經(jīng)受雇人同意卻不得約束受雇人。受雇人只需要按照雇傭契約完成工作任務(wù)，無需接受雇傭人的其他無理指示。雇傭關(guān)系強調(diào)成果之給付，而勞動關(guān)系則強調(diào)勞動者與生產(chǎn)資料相結(jié)合的勞動過程。
2、干預(yù)程度不同
雇傭關(guān)系是一種私法上的關(guān)系，強調(diào)當(dāng)事人雙方的意思自治，只要當(dāng)事人雙方的約定不違反法律的強行性規(guī)定，不違反公序良俗，國家就不予干預(yù)，其權(quán)利義務(wù)的調(diào)整主要參照《民法通則》等民事法律規(guī)范。
而對于勞動關(guān)系則有大量的勞動法規(guī)予以規(guī)制，比如勞動法對工作時間、最低工資、休息制度、工傷保險等等。調(diào)整其權(quán)利義務(wù)法律是介乎公私法之間的混合法——西方法學(xué)界稱之為“社會法”。
3、處理機制不同
雇傭關(guān)系中發(fā)生的糾紛應(yīng)當(dāng)按照民事爭議處理，而勞動爭議的解決則應(yīng)該按照勞動法的相關(guān)規(guī)定。
按照現(xiàn)行的勞動法律規(guī)范，發(fā)生勞動爭議必須先進行勞動仲裁，如果不服仲裁才能向法院起訴。而雇傭關(guān)系中發(fā)生糾紛，可以直接向人民法院起訴，不需要經(jīng)過仲裁程序。
如：《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十二條第一款規(guī)定：依法應(yīng)當(dāng)參加工傷保險統(tǒng)籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔(dān)民事賠償責(zé)任的，告知其按《工傷保險條例》的規(guī)定處理。
看過“退休年齡勞動者如何認定勞動關(guān)系”的人還看過：