企業(yè)高管中有哪些典型勞動(dòng)爭議(3)
11 、因違法解除勞動(dòng)合同而要求繼續(xù)履行。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第48條之規(guī)定，用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第87條之規(guī)定支付賠償金。
實(shí)踐中，由于高管和高級(jí)技術(shù)人員崗位的待遇較優(yōu)厚，因此一旦用人單位違法解除勞動(dòng)合同，此類人員訴求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的比例明顯高于普通勞動(dòng)者。
然而，由于高管和高級(jí)技術(shù)人員的崗位具有更強(qiáng)的不可替代性和稀缺性，同一崗位同一職務(wù)往往只需要少量人員，這就導(dǎo)致了一旦員工從該崗位離職，用人單位會(huì)第一時(shí)間招聘合格者填補(bǔ)空缺;
一旦空缺已有員工在崗，原崗位員工即使是因?yàn)橛萌藛挝贿`法解除離職的，其要求返崗繼續(xù)履行合同也會(huì)出現(xiàn)履行上的客觀障礙。
此種情形下，勞動(dòng)合同是否能夠繼續(xù)履行往往成為訴訟中的爭議焦點(diǎn)。
(四)競業(yè)限制糾紛 《勞動(dòng)合同法》第23條規(guī)定，對負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。高管和高級(jí)技術(shù)人員通常是競業(yè)限制協(xié)議的主要約束主體，因此該類人員涉訴情況較為常見。
12、 勞動(dòng)者在競業(yè)限制協(xié)議有效期限內(nèi)從事競爭性業(yè)務(wù)。
根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第10條的規(guī)定，勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動(dòng)者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。
實(shí)踐中，部分勞動(dòng)者在領(lǐng)取競業(yè)限制補(bǔ)償后仍從事競爭性業(yè)務(wù)，顯然屬于典型的違約行為，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。即便是給付了相應(yīng)的違約金，也不代表可以免除競業(yè)限制義務(wù)，如果雙方的競業(yè)限制協(xié)議仍在有效期內(nèi)，勞動(dòng)者仍需繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)。
此外，部分新用人單位在明知?jiǎng)趧?dòng)者與原用人單位存在競業(yè)限制約定的情形下，仍聘用此類勞動(dòng)者，該種行為不僅擾亂了正常的用工秩序，也給自身埋下了涉訴賠償?shù)姆呻[患。
13 、因未約定補(bǔ)償而逕行違反競業(yè)限制約定。
通常而言，作為對勞動(dòng)者承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的對價(jià)，用人單位應(yīng)當(dāng)支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第6條的規(guī)定，當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。
一般而言，用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同或保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制條款，但未就補(bǔ)償費(fèi)的具體給付進(jìn)行約定，不應(yīng)據(jù)此認(rèn)定競業(yè)限制條款無效，雙方在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間或在解除、終止勞動(dòng)合同時(shí)，可以通過協(xié)商予以補(bǔ)救，經(jīng)協(xié)商不能達(dá)成一致的，且勞動(dòng)者已經(jīng)履行了競業(yè)限制義務(wù)的，可按照雙方勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止前十二個(gè)月勞動(dòng)者工資的30%確定補(bǔ)償數(shù)額。
實(shí)踐中，部分勞動(dòng)者由于法律知識(shí)的欠缺，在其與用人單位簽訂的競業(yè)限制協(xié)議中未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、用人單位也未實(shí)際支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償之時(shí)，即認(rèn)為無需再遵守約定的競業(yè)限制義務(wù)，進(jìn)而徑行從事競業(yè)限制活動(dòng)，導(dǎo)致了被用人單位起訴要求其承擔(dān)違約責(zé)任的法律風(fēng)險(xiǎn)。
14 、因未支付補(bǔ)償而請求解除競業(yè)限制協(xié)議。
根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第8條的規(guī)定，當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。
按照權(quán)利義務(wù)對等原則，如果勞動(dòng)者在離職后如約履行競業(yè)限制義務(wù)，則用人單位應(yīng)該保證其基本生存權(quán)利而支付相應(yīng)的補(bǔ)償。
如果用人單位在離職后一段時(shí)期之內(nèi)沒有支付勞動(dòng)者競業(yè)限制補(bǔ)償，則構(gòu)成對勞動(dòng)者生存權(quán)的侵害，勞動(dòng)者在履行催告義務(wù)或者采取訴訟方式行使解除權(quán)之后，雙方之前訂立的競業(yè)限制協(xié)議可以解除，勞動(dòng)者重新恢復(fù)擇業(yè)自由，用人單位的商業(yè)秘密的保護(hù)則可能成為一紙空文。
但如果由于勞動(dòng)者個(gè)人采取惡意注銷銀行賬號(hào)等方式造成原用人單位客觀上難以履行支付補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)，借以逃避自身競業(yè)限制義務(wù)的，則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違背誠信原則的相應(yīng)法律后果。
15 、用人單位單方解除競業(yè)限制協(xié)議而未履行告知義務(wù)。
根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第9條的規(guī)定，在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時(shí)，人民法院應(yīng)予支持。
在解除競業(yè)限制協(xié)議時(shí)，勞動(dòng)者請求用人單位額外支付三個(gè)月的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。根據(jù)競業(yè)限制的權(quán)利性質(zhì)，用人單位可以根據(jù)具體情況在競業(yè)限制期滿前決定是否放棄競業(yè)限制權(quán)利。
但需要強(qiáng)調(diào)的是，用人單位單方面解除競業(yè)限制協(xié)議的，應(yīng)通過書面形式通知并獲得勞動(dòng)者的簽字確認(rèn)，否則可能會(huì)因舉證不能而承擔(dān)不利后果;
此外，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第7條規(guī)定，當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí)，除另有約定外，勞動(dòng)者履行了競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。
因?yàn)楦倶I(yè)限制協(xié)議存在獨(dú)立性，用人單位違法解除勞動(dòng)合同并不必然導(dǎo)致雙方競業(yè)限制協(xié)議失效，所以在上述情形發(fā)生時(shí)，用人單位仍需履行解除協(xié)議的告知義務(wù)。
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勞動(dòng)爭議的基本特征
?、艅趧?dòng)糾紛是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間的爭議。勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人，一方為勞動(dòng)者，另一方為用人單位。勞動(dòng)者主要是指與在中國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織建立勞動(dòng)合同關(guān)系的職工和與國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體建立勞動(dòng)合同關(guān)系的職工。用人單位是指在中國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織以及國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體等與勞動(dòng)者訂立了勞動(dòng)合同的單位。
不具有勞動(dòng)法律關(guān)系主體身份者之間所發(fā)生的爭議，不屬于勞動(dòng)糾紛。如果爭議不是發(fā)生在勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間，即使?fàn)幾h內(nèi)容涉及勞動(dòng)問題，也不構(gòu)成勞動(dòng)爭議。
如，勞動(dòng)者之間在勞動(dòng)過程中發(fā)生的爭議，用人單位之間因勞動(dòng)力流動(dòng)發(fā)生的爭議，勞動(dòng)者者或用人單位與勞動(dòng)行政管理中發(fā)生的爭議，勞動(dòng)者或用人單位與勞動(dòng)行政部門在勞動(dòng)行政管理中發(fā)生的爭議，勞動(dòng)者或用人單位與勞動(dòng)服務(wù)主體在勞動(dòng)服務(wù)過程中發(fā)生的爭議等，都不屬勞動(dòng)糾紛。
?、苿趧?dòng)糾紛的內(nèi)容涉及勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)，是為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系而產(chǎn)生的爭議。勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系，如果勞動(dòng)者與用人單位之間不是為了實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)面發(fā)生的爭議，就不屬于勞動(dòng)糾紛的范疇。勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的內(nèi)容非常廣泛，包括就業(yè)、工資、工時(shí)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)保險(xiǎn)、勞動(dòng)福利、職業(yè)培訓(xùn)、民主管理、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰等。
?、莿趧?dòng)糾紛既可以表現(xiàn)為非對抗性矛盾，也可以表現(xiàn)為對抗性矛盾，而且，兩者在一定條件下可以相互轉(zhuǎn)化。在一般情況下，勞動(dòng)糾表現(xiàn)為非對抗性矛盾，給社會(huì)和經(jīng)濟(jì)帶來不利影響。
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