16年新的勞動法規(guī)定的年休假
凡連續(xù)工作1年以上的，均可享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。那么2016年新勞動法規(guī)定年休假有什么呢?以下就是學習啦小編做的整理，希望對你們有用。
2016年新的勞動法規(guī)定的年休假
國家規(guī)定年假計算方法：
所有與用人單位建立勞動關系的職工，連續(xù)工作滿12個月以上，都能享受到帶薪年休假，其中，累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
注：累計工作時間根據檔案、社保、勞動合同等確定。
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第四條規(guī)定：“年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。”
年假工資計算：
1.年假安排及未休年假的工資怎么算
用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。職工未休年假的工資計算：對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
2.離職時年假工資怎么算
用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
折算方法為：(當年度在本單位已過日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。
用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。
休年假條件：
根據國務院公布并于2008年1月1日實行的《職工帶薪年休假條例》，以及人力資源和社會保障部于2008年9月28日制定公布的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的相關規(guī)定，休年假的前提條件如下：
主體：機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工。
時間：職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。
小結：職工累積工作滿一年即可以享受年假，并且休假期間工資照常發(fā)放。如果單位對年假有異議，不允許休年假，職工可以根據《職工帶薪年休假條例》要求單位給予年假。勞動法年假規(guī)定休年假是工作累計滿一年職工的權利。
年假的常見問題
工作六年休幾天?
一些單位原來的休假規(guī)定是"工作滿五年的可休假10天"。而新規(guī)定明確，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天;已滿10年不滿20年的，年休假為10天;已滿20年的，年休假為15天。那么，該單位員工連續(xù)工作滿六年時，到底該享受多少天的帶薪休假呢?
專家解釋，最新的帶薪年休假規(guī)定覆蓋面很廣，機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶的職工都屬此規(guī)定的保障對象。這一規(guī)定中的具體休假天數，指的是"下限"，也就是說，單位規(guī)定的休假水平不得低于新規(guī)定中明確的天數。
因此，上述案例中在該單位連續(xù)工作滿1年至5年、且未出現新規(guī)第四條規(guī)定情形的員工，在原單位休假規(guī)定不變的前提下，按照新規(guī)定可享受5天的帶薪休假;而工作滿6年的員工，按照單位原規(guī)定依然可享受10天年休假;如果單位休假規(guī)定有變動，員工則按照單位的新規(guī)定休假。同時，按照新規(guī)定，國家法定休假日、休息日不計入年休假假期;職工依法享受寒暑假的，年休假假期沖抵寒暑假假期。
目前許多企業(yè)都忙著應對新規(guī)。原先休假水平就高于新規(guī)定的單位表示，并不會因此調低休假天數，只會將原先遺漏的人群補上;另有一些企業(yè)表示，由于一下子休假總人數增加，有可能對新老員工區(qū)別規(guī)定，或是將單位新老規(guī)定的休假天數"平衡"一下，以緩沖新規(guī)帶來的影響。
"跨年度"究竟怎么算?
年休假可跨年度請嗎?按照新規(guī)定，年休假一般不跨年度安排，但單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
專家解釋，這里有兩層含義：首先，年休假可在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，如上半年請一部分，下半年請一部分，但不能一次性"透支"假期，把明年、后年乃至后面幾年的假期一次性全請掉;其次，需要跨年度安排年休假的單位，可能需要有關部門審批，具體規(guī)定待細則出臺后明確。
關于年度的計算方法，究竟是按照自然年度計算，還是按照員工在單位中的"事實工齡"計算，還需待細則出臺后明確。據業(yè)內人士分析，大多數單位會根據自身的行業(yè)性質，采取"事實工齡"的計算方法;或是事先在簽署的勞動合同中作約定。
一些企業(yè)也提出，由于新規(guī)定的出臺，休假人數在某一時間段會比較集中，也希望員工如需要休假，根據自己的工作性質，事先提出休假申請，便于管理部門統(tǒng)籌安排，不至于影響整體工作。
補償和處罰標準?
那么，如果單位確因工作需要，經職工本人同意，不能安排職工年休假的，該怎么辦?
在這種情況下，單位除了應當支付職工正常工資福利待遇外，還應當每日按照該職工的日工資300%的標準給予補償。至于具體的日工資標準，專家建議，不妨按照現行的加班工資基數的計算方法來制定。
但一些企業(yè)也對新規(guī)定中的一些內容存有疑惑。像對于"應休未休的年休假天數"的理解，由于對于"單位安排休息，員工不休息"的情況沒有明確規(guī)定，一些企業(yè)擔心部分員工會作出"不休息而領補償金"的選擇，這樣一來，原本想保障員工休息權的初衷就會被誤用，員工不僅沒有得到休息，反而造成用人單位人工成本增加。
此外，單位既不安排職工享受年休假，又不按照規(guī)定給予補償的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令改正;單位拒不改正的，依照《勞動法》《勞動合同法》或《公務員法》等相關法規(guī)予以處罰。關于具體處罰標準，專家分析，盡管以前在相關勞動法規(guī)中有要求建立帶薪休假規(guī)定，但處罰細則和標準沒有明確過，故具體標準待實施細則出臺后方能明確。
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