有關勞動法中勞動者被放假
有關勞動法中勞動者被放假
我國勞動法的生存和發(fā)展的語境與西方勞動法是迥然不同的,其作用的發(fā)揮應立足我國當前的實際,重視對勞動法實踐過程中我國廣大民眾的實踐經(jīng)驗的累積和提煉。下面是學習啦小編為你整理的有關勞動法中勞動者被放假，希望你喜歡。
有關勞動法中勞動者被放假
1、用人單位出現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營困難或處于生產(chǎn)淡季，勞動力暫時富余。這種情形最為常見，并且涉及的員工廣泛。
2、用人單位與勞動者之間有重大矛盾或糾紛，需要暫停勞動者工作進行調(diào)查或協(xié)商解決。這里所說的“重大矛盾或糾紛”包括調(diào)整工作崗位、簽訂勞動合同、罷工以及勞動者嚴重違反規(guī)章制度、涉嫌違法等。
3、用人單位通過對勞動者放長假的方法達到迫使勞動者離職的目的。
“被放假”主要涉及問題1、被放假期間的工資如何計付;
2、勞動者以被放假為由要求用人單位支付經(jīng)濟補償金或賠償金。
詳細分析1、“被放假”期間工資的法律規(guī)定
《工資支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定，非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資;超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準，若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規(guī)定辦理。
而對于超過一個工資支付周期，勞動者沒有提供勞動的，地方性的規(guī)章如北京市、廣東省工資支付條例等的規(guī)定是按照不低于最低工資的百分之七十或八十支付生活費直到復產(chǎn)、復工。不過，這些規(guī)定適用的范圍有限，僅限于非因勞動者原因造成停工、停產(chǎn)。
2、從勞動合同的角度來看
勞動者獲取勞動報酬的前提是為用人單位提供勞動，沒有付出勞動則沒有權(quán)利要求用人單位支付勞動報酬。但對勞動合同關系的約束并不僅僅來自勞動合同，為保障勞動者權(quán)益，法律法規(guī)規(guī)定部分特殊情況下，勞動者可以在不提供勞動的情況下獲得勞動報酬或生活費，比如，法定節(jié)假日、工傷治療期間等。
非因勞動者原因造成停工、停產(chǎn)是因為企業(yè)遭遇經(jīng)營困難，此時，企業(yè)安排員工放假可以緩解用工壓力，更重要的是可以保存勞動關系，同時，對勞動者而言，工作崗位得以保留，獲得一定的工資和生活費，這樣有利于勞動關系的穩(wěn)定。
3、“被放假”不同造成者，工資發(fā)放有區(qū)別
當用人單位與勞動者之間有重大矛盾或糾紛，需要暫停勞動者工作協(xié)商解決的，工資可參照上述規(guī)定發(fā)放。對于其他的情形，我們認為不宜擴大適用，應視放假的原因來確定。“被放假”是勞動者造成的，如工作失誤導致停工、停產(chǎn)以及嚴重違反規(guī)章制度或涉嫌違法接受調(diào)查，用人單位無需支付放假期間的工資。相反地，用人單位惡意對勞動者放假，或者停工、停產(chǎn)證據(jù)不足的，則需支付放假期間的工資。
4、“被放假”牽扯到的經(jīng)濟補償金或賠償金
關于勞動者以“被放假”為由要求支付經(jīng)濟補償金或賠償金。如果是勞動者提出解除勞動關系，那么，審查的范圍是勞動者的主張是否符合《勞動合同法》第三十八條第一款第一項的規(guī)定，即是否屬于用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件需支付經(jīng)濟補償金的情形。在用人單位通過對勞動者放長假的方法達到迫使勞動者離職的目的情形中，用人單位的行為屬于變相解雇，根據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，需向勞動者支付賠償金，勞動者也傾向于提出賠償金的主張。
用人單位有證據(jù)證明確有生產(chǎn)經(jīng)營困難、處于淡季或者用人單位與勞動者之間有重大矛盾或糾紛，需要暫停勞動者工作進行調(diào)查或協(xié)商解決的，用人單位不向勞動者提供勞動條件是客觀需要，無需支付經(jīng)濟補償金;反之，則需支付經(jīng)濟補償金。
依據(jù)《勞動合同法》，這種強制息工待崗屬于違法行為，他們可以申請經(jīng)濟補償或解除勞動合同。息工待崗不能成為企業(yè)變相裁員手段，企業(yè)在經(jīng)營困難的狀況下，可以通過開職工代表大會等方式與職工積極溝通，共同渡過難關。即使要員工息工待崗，也要事先征得員工同意，強制給職工“放假”的方式屬違法行為。
今日要點：企業(yè)統(tǒng)一安排員工休年假的做法，如果沒征得員工同意，或者員工無法選擇是否可以不休的話，就觸犯法律規(guī)定。如果員工可以申請休或不休的話，這就是人性化的舉措，在法律上沒有不合理的地方。
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