16000年終獎扣多少稅
16000年終獎扣多少稅
年終獎是指每年度末企業(yè)給予員工不封頂的獎勵，是對一年來的工作業(yè)績的肯定。年終獎的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己根據情況調整。好的年終獎辦法要有較好的考評指標、評價方法、發(fā)放規(guī)則等等相應的各項制度，可以有效激勵員工，增加企業(yè)凝聚力。今天學習啦小編要與大家分享的是：16000的年終獎要扣多少稅。具體內容如下，歡迎參考閱讀。
年終獎個稅繳納計算方法
16000的年終獎扣多少稅，來算算吧!
個人取得年終獎金應單獨按照一個月的工資所得計算繳納個稅，具體有三種計稅方法：
方法一：取得年終獎金當月個人的工資高于(或等于)費用扣除額(3500元)的，將年終獎金除以12個月，按照得出的數額找出所對應的稅率和速算扣除數，然后用獎金全額×稅率-速算扣除數，就是最終需要繳納的稅款額。
方法二：取得年終獎金當月個人的工資低于費用扣除額(3500元)的，將工資與年終獎金相加后，減去3500元，得出的數額，再除以12個月，找出對應的稅率和速算扣除數，然后用這一數額×稅率-速算扣除數，得出需要繳納的稅款額。
方法三：年終獎金與雙薪同一個月內發(fā)放時，將所發(fā)的雙薪與年終獎金合并除以12個月，找出對應稅率，然后用這一數額×稅率-速算扣除數。
年終獎相關經典案例：
華爾街2007年終獎
年末華爾街各大金融巨頭喜笑顏開，將巨額年終獎金收入囊中的時候，然而，席卷美國的次級貸款風暴令華爾街巨頭黯然神傷。在數家大金融集團忙著易帥和清點損失的時候，華爾街最大的贏家浮出水面。
美國《華盛頓郵報》21日報道，美國最大投資銀行高盛集團首席執(zhí)行官(CEO)布蘭克費恩獲得6790萬美元年終獎。這一數字不僅彰顯出他率領高盛集團平穩(wěn)度過次貸危機的能力，還打破了他自己保持的華爾街投資銀行年終獎金紀錄。
布蘭克費恩的巨額年終獎金包括2680萬美元現(xiàn)金及價值4110萬美元的股票和期權，遠遠超過他60萬美元的基礎年薪。刷新了他本人5340萬美元的華爾街投資銀行年終獎金紀錄。
在其他金融巨頭因次貸風暴焦頭爛額之際，布蘭克費恩能夠荷包鼓鼓地過年，得益于他在次貸危機中發(fā)現(xiàn)“機會”，看空美國次級房貸相關資產擔保證券，及時采用逆向投資手法，率領高盛集團創(chuàng)下驕人盈利，使高盛股價的年增長幅度達到5%。相比之下，其他幾大金融機構的股價下跌了至少20%，包括美國第二大投資銀行摩根士丹利公司、全球最大券商美林證券公司、美國最大銀行花旗集團、美國第五大投資銀行貝爾斯特恩公司等巨頭。
布蘭克費恩風光背后，是整個華爾街的 美聯(lián)社報道說，雖然在次貸危機打擊下，華爾街沒有出現(xiàn)爭相發(fā)放豐厚年終獎的景象，實際上各大金融機構發(fā)放給員工們的年終獎金不減反增。華爾街開出的紅利總額增加了14%。
摩根士丹利發(fā)放給員工的獎金總額增加18%，達到166億美元。雷曼兄弟發(fā)出的獎金達到95億美元，增加9.5%，其中，57億美元為分紅。高盛集團分發(fā)的獎金總額增幅為20%，達到201億美元，這意味著，它除分紅外的其他獎金達到120億美元。
華爾街金融人士認為，盡管一些在表現(xiàn)不佳的高管會經歷一段痛苦時期，在接下來的數周內，那些表現(xiàn)不錯或至少沒有犯錯的高管們仍將陸續(xù)得到數額不等的年終獎金。
IBM東京事件
IBM東京公司發(fā)年終獎時因為有些人有，有些人沒有，因此導致員工全體提出辭職，最后以年終獎平分了事。有獎金與沒獎金的共同辭職，體現(xiàn)團隊精神。IBM日本總部曾發(fā)生過一個著名的“東京事件”，起因是IBM東京公司高層決定秘密重獎幾位工作出色的骨干分子。這件事本來是機密，在美國IBM本部也是一種例行的激勵手段，但讓管理層意想不到的是，領獎的幾個人剛走不久，一些沒有得到獎勵的人就跑來要求辭職。他們這么做倒不是出于鬧情緒，原因很簡單———別人被重獎，而自己沒有得到獎勵，證明自己工作成績不突出，得不到領導認可，繼續(xù)“混”下去沒勁，還不如自己知趣點，主動申請走人，免得日后被老板裁掉那么尷尬。
令管理層更想不到的是，等這些人剛走，那些受到獎勵的人又跑來要求辭職!原因更簡單———由于自己被老板重獎的原因，害得同事們丟了飯碗;而同事因此辭職又害得公司工作陷入了被動。所以是既對不起同事也對不起公司，只好堅決辭職，以謝同事和公司。
一汽大眾8萬年終獎事件
年根將至，年終獎無疑是各個行業(yè)最為關心的話題。2011年，網上一條一汽大眾將發(fā)放相當于27個月工資的年終獎，招來一片“羨慕嫉妒恨”。
社會評價：
在大多數公司里，年終獎和工資一樣被要求嚴格保密。在調查中，幾乎所有被問及的公司負責人，都對年終獎話題閃爍其詞不愿作答，而底下的員工倒十分樂意談論，但卻再三要求對其姓名保密。
據某企業(yè)人力資源主管透露，之所以回避年終獎話題，是因為年終獎涉及的獎勵額度比較大，授獎面寬，又處在新舊年度交替的時間接口，對職工的心理影響較大，因此往往采取“模糊發(fā)放”方式，不公開金額。
然而，這種做法似乎每每收到相反的效果：對其他員工所得多少的猜測，對年終獎發(fā)放公平與否的懷疑以及不滿、埋怨等情緒往往彌漫在企業(yè)中，沒完沒了的申訴搞得企業(yè)領導心力交瘁。這種狀況一般要持續(xù)到春節(jié)前后，嚴重的會影響下一年的工作。
那么如何發(fā)放年終獎才能體現(xiàn)公平公正，才能讓員工滿意?有專家提出，年終獎除了分配方案要做到科學合理外，保證分配諸環(huán)節(jié)的公開透明也是至關重要的一環(huán)。人力資源專家劉昕博士認為，年終獎的發(fā)放是否應當公開在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平的高低?尤其是企業(yè)中是否存在科學的、完善的工作績效評價制度。在人力資源管理系統(tǒng)較為健全，管理比較規(guī)范的較大企業(yè)中，至少應當公開年終獎的計算以及發(fā)放方案。同時，年終獎的發(fā)放是否應當公開，還要取決于企業(yè)員工對于獎金差距的接受程度。但是對于具體的個人實得獎金額?則不一定公開宣布，同時應當允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。而在企業(yè)規(guī)模較小的情況下，企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎而不必公開獎金發(fā)放結果。無論是采用“紅包制”，還是公開制，要想提高員工滿意度，加強管理、完善績效考評是必經之路。畢竟，管理層誰也不希望員工一拿到年終獎就“黃鶴一去不復返”了。
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