關(guān)于面試的幾個(gè)階段
關(guān)于面試的幾個(gè)階段
那關(guān)于面試的階段有哪些呢?下面是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的面試的一些階段，希望對你有幫助。
面試的五個(gè)階段
一、關(guān)系建立階段
目的是創(chuàng)造自然、輕松、友好的氛圍;一般采用簡短回答的封閉式問題，約占面試過程的2%。
主考官：你是看到廣告還是朋友推薦來的?
小A：我一直敬仰貴公司，這次是從廣告上看到而來的。
分析：這是封閉性問題。它要求應(yīng)聘者用非常簡單的語言，對有限可選的幾個(gè)答案做出選擇。封閉性問題主要用來引出后面的探索性問題，以得出更多的信息。
二、導(dǎo)入階段
這一階段主要問一些應(yīng)聘者有所準(zhǔn)備、比較熟悉的題目，最好方式是開放性問題。約占面試的8%。
主考官：請你介紹一下你的經(jīng)歷，好嗎?
小A：“……”
分析：這是一個(gè)開放性問題。它讓應(yīng)聘者在回答中提供較多信息的面試問題，這種題目不是讓應(yīng)聘者簡單地回答“是”或“否”，而是要求應(yīng)聘者用相對較多的語言做出回答。在它的基礎(chǔ)上可構(gòu)建許多行為性問題，而行為性問題能夠讓我們得到對應(yīng)聘者進(jìn)行判斷的重要證據(jù)。
三、核心階段
這一階段主要收集關(guān)于應(yīng)聘者核心勝任能力(崗位勝任特征、素質(zhì)模型)的信息。
主考官：請問當(dāng)你與用人部門的主管對某一職位的用人要求有不同意見時(shí)，你是怎樣處理的?(開放性問題)
小A：我想我會盡量與用人部門的主管溝通，把我的想法和理由告訴他，并且詢問他的想法和理由，雙方來求同存異，爭取達(dá)成一致意見。
主考官：那么你能不能舉出一個(gè)你所遇到的實(shí)例?
小A：好吧。有一次保安部門有一個(gè)保安人員的職位空缺，用人部門的經(jīng)理要求找到的人必須身高在1米8以上，體重在80公斤以上。
分析：這是一個(gè)行為性問題。它要求針對過去曾經(jīng)發(fā)生的關(guān)鍵事件提問，根據(jù)應(yīng)聘者的回答，探測應(yīng)聘者對事件的行為、心理反應(yīng)(行為樣本)，從而判斷應(yīng)
聘者與關(guān)鍵勝任能力(素質(zhì)模型)擬合程度。
主考官：為什么?
小A：因?yàn)樗J(rèn)為身材強(qiáng)壯的保安人員對壞人具有威懾力。
分析：這是一個(gè)探索性問題。它通常是在主考官希望進(jìn)一步挖掘某些信息時(shí)使用，一般是在其他類型的問題后做繼續(xù)追問。
主考官：那后來怎么樣了呢?(探索性問題)
小A：我向那個(gè)部門經(jīng)理解釋這并不是必要的條件。因?yàn)閷τ诒０踩藛T來說，忠于職守、負(fù)責(zé)任、反應(yīng)敏捷、良好的自控能力這些才是最重要的，而身高和體重則不必非得提出那么高的要求。
主考官：那么你是怎么做的呢?(探索性問題)
小A：我對他說，如果你能夠拿出一些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明保安人員的身高和體重確實(shí)可以阻止壞人的犯罪企圖，那么我就接受這條要求，否則的話，提出這種要求就是沒有道理的。
主考官：那接下去情況怎么樣了?(探索性問題)
小A：接下去那位部門經(jīng)理收回了他的意見，到現(xiàn)在為止，那個(gè)職位還處于空缺的狀態(tài)。0
主考官：那么你和那位部門經(jīng)理這次意見不一致是否影響了你們之間的關(guān)系?(封閉式問題)
小A：沒有
四、確認(rèn)階段
主考官進(jìn)一步對核心階段所獲得的對應(yīng)聘者關(guān)鍵勝任的判斷進(jìn)行確認(rèn)。約占面試過程的5%。這一階段最好用開放性問題。
主考官：“剛才我們已經(jīng)討論了一個(gè)具體的實(shí)例，那么現(xiàn)在你能不能談?wù)務(wù)衅傅某绦蚴窃鯓拥?”
小A：“……”
五、結(jié)束階段
結(jié)束階段是主考官檢查自己是否遺漏了關(guān)于那些關(guān)鍵勝任能力的問題并加以追問的最后機(jī)會，約占面試過程的5%?？梢赃m當(dāng)采用一些基于關(guān)鍵勝任能力的行為性問題或開放性問題。
主考官： “你能再舉一些例子證明你在招聘方面的專業(yè)技能嗎?”(探索性問題)
小A：“……”
一次良好的面試不但要有相當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備工作，而且在面試過程要充分發(fā)揮面試的技巧，一次成功的面試不但是對應(yīng)聘者的考驗(yàn)，更是對主考官如何選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗(yàn)。
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