hr面試技術人員
公司工程人員較多，但對HR對工程人員面試也較多，以下簡單談一下面試中注意的方法與技巧，下面是學習啦小編給大家整理的hr面試技術人員，供大家參閱!
hr面試技術人員
一、熟知本崗位的工作職責與任職資格
二、清楚本崗位三個核心的勝任素質能力
三、HR必須熟悉本崗位的工作日常的工作內容，對候選人的工作的虛實進行核實，了解原來的工作情況
四、工作穩(wěn)定性?--看應聘過往的工作跳糟頻繁程度?求職意向等
五、工作計劃能力?價值觀匹配度?---原平常怎樣做工作計劃的?了解本公司需要怎么樣的人才，什么樣的企業(yè)氛圍，是寬松的，還是嚴謹?shù)?再去評價候選人是否合適?
技術崗位的技術力量還是以用人單位為準，但HR要了解基本的技術流程與工作內容。還有一些行業(yè)內的專用名字，邏輯方法?；灸軠y試出候選人合不合適本崗位。? 關于中層崗位的面試技術?
一、處理問題的能力?--如果有個下屬遇到困難，第一時間就跟你匯報，你會怎么辦?
二、管理能力?---你對下屬是如何分配工作的?如何激勵下屬有效工作的?
三、主持會議的能力?--一般多長時間主持一次會議?主持會議的作用?
四、管理能力
技術人員面試時應注意什么
面試是企業(yè)人才招聘工作中的一個重要環(huán)節(jié)，企業(yè)通過面試想要達到的目的其實只有一個，那就是招聘到適合本企業(yè)需要的人才。
那么，面試應采取怎樣科學有效的方式才能達到這個目的呢?最近，北京廣州大廈人力資源總監(jiān)田元、硅谷動力人力資源總監(jiān)沙思文、殼牌勘探(中國)有限公司人力資源經理金志剛和北京新富投資公司人力資源部經理尹慶亮應邀來到本刊編輯部，與本刊記者共同圍繞面試的話題進行了深入探討：
《中外管理》：我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在很多企業(yè)的面試其實就是走過場，或干脆憑感覺，換言之就是看你順不順眼，不知在座的各位對面試是怎樣的理解?
金志剛：首先要解決面試者的心態(tài)問題。現(xiàn)在有些單位的人事干部往往喜歡居高臨下，以為自己給了應聘者一個機會。其實面試是雙向的，你給對方一個擇業(yè)的機會，對方給你一個選擇人才的機會，雙方應該是平等的。
其次，面試過程中要通過相互溝通了解，檢測對方是否是適合你單位的人才，同時面試者還要將你企業(yè)的生產經營以及企業(yè)文化等各方面的情況坦誠地告訴對方，讓應聘者判斷企業(yè)是否符合他發(fā)展的需求。
沙思文：有時很像一個習武之人在練功，平時多流汗，戰(zhàn)時少流血，如果平時應付了事，戰(zhàn)時很可能性命難保。如果一個企業(yè)在面試過程中長期應付差事走過場，企業(yè)就很難招到所需人才，而企業(yè)沒有了人才，也就沒有了發(fā)展后勁，這是很危險的。我想作為一個企業(yè)領導者，應該明白這個道理。
《中外管理》：面試時看應聘者的簡歷和與之交流應是什么關系?
金志剛：簡歷是基礎，交流則可以驗證簡歷的真?zhèn)?。比如一個應聘者在簡歷中列舉了他曾參與過某個項目的研發(fā)，通過交流我們就可以知道他在這個項目中擔任了什么角色，是負責人，還是僅僅給項目采購了幾個零件。
沙思文：拋開簡歷的水份不講，單就簡歷，我們也能夠從中看出一個人的寫作水平，邏輯思維能力。
田元：有個問題是非常值得注意的，現(xiàn)在連剛走出高校大門的學生都知道怎么“做”簡歷而不是寫簡歷，什么樣的高科技手段都會用上，帶畫面的，圖表的，彩色的等等，五光十色，令人眼花繚亂，真?zhèn)坞y辯，所以交流仍是最主要的。
尹慶亮：我個人認為，應當正確認識簡歷中的水份。人的一生不可能一帆風順，有些人為了換個環(huán)境，為了找個好一點的工作，適當?shù)卦诤啔v中加一些水份，這是善意的，只要不離譜就不必去苛求。在面試中，簡歷的審查和交流應該是各有側重，不可偏廢，因為有些人語言表達能力很強，而有些人則木訥，會干不會說。
《中外管理》：有些企業(yè)在面試過程中，喜歡用人才測評的方式來衡量人才，這種方法有效嗎?
沙思文：人才測評技術在西方國家普遍采用，近幾年才流傳到我國，但經過實踐它并不適合中國國情，對同樣的問題，西方人會直觀地按自己的理解去回答，而中國人則喜歡揣摩主考官的心思，按著主考官可能喜歡的答案回答，這樣測試的結果怎么可能是真實的?
尹慶亮：測評技術中最常用的是性格測評，心理測評，應變測評等，但同樣的問題不同文化背景的人其答案也是不同的。比如這樣一個問題：“如果你有錢，是買汽車還是買自行車?”
文化背景、消費行為、消費心理都不同的人答案會相同嗎?
田元：測評技術的另一個缺陷是，許多單位往往會使用同一個版本，這對于那些經常接觸測評的人來說，答案是極其不真實的。
《中外管理》：我們經常接觸一些國內中小企業(yè)的人力資源經理，他們普遍感到困惑的是，不知道面試該問些什么?尤其面試那些專業(yè)技術人員，更是不知所措。
尹慶亮：首先是建題庫，對本單位所有的崗位都應建立一套完整的測試題;其次，作為一個優(yōu)秀的人力資源經理，他必須能夠通過非專業(yè)的問題判斷出應聘者的專業(yè)能力。我個人一般是采取請教的方式，提出一兩個問題，讓應聘者在10分鐘內讓我這個非專業(yè)人士明白，如果10分鐘的時間他仍然說得我滿腦袋“漿糊”，這人的專業(yè)水平肯定一般。
沙思文：不能把面試工作簡單地認為就是人力資源部的工作，一個優(yōu)秀的人力資源經理，應該通過與各部門交流、溝通來了解掌握本單位各個崗位對人才的需求，各用人部門負責人也應參加面試。
我在面試時只負責測試應聘者的性格、工作風格、心理素質、應變能力等方面，專業(yè)問題由用人部門負責人測試。
面試技術人員要看重的幾個點
1，看態(tài)度
態(tài)度決定一起，這個不用多說了，呵呵。主要看看責任感和對自己公司所作事情的認同感。 2，學習能力
自我學習的能力非常重要。如果自己不主動學，或者掌握不了學習的方法，那么不論有幾年的經驗，水平也高不到哪里去，很可能會被后來的人超越。我們公司以前的幾個技術核心，超過一半都不是科班出身，自學成才，甚至有一個是在電腦賣場里面裝機學的編程。 3，解決問題的能力
這是最值得看重的能力，也是為什么我不大推薦現(xiàn)場筆試的原因。坦白說，現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)這么發(fā)達，基本上沒什么技術問題是解決不了的。絕大部分問題百度一下，或者找些專業(yè)論壇問問(比如CSDN)，都可以解決。所以從這點來看，與其筆試，不如給幾個難題，給個時間段回家去解決。要知道對于技術來說，現(xiàn)場不能解決，不代表一直不能解決，就算他這幾個難題都能找別人解決，也至少證明他有足夠的外援能幫助他。我們優(yōu)先考驗的不是難題本身，而是解決問題的能力，而筆試壓根解決不了這個問題。
如果你能遇到一個新人，他大學之后自學了幾門語言，成功用這些語言做過一些小程序，并且經常上一些程序員網(wǎng)站，QQ上有一群同行。如果他還具有很強的責任感，認同你的公司，那么不要猶豫，也不要看他有幾年的經驗，他就是你求之不得的人才。
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