影響職場的13個心理效應(yīng)

影響職場的13個心理效應(yīng)

　　1.首因效應(yīng)

　　首因效應(yīng)有時又稱為第一印象的作用，指的是知覺對象給知覺者留下第一印象對社會知覺的影響作用。具體說，就是初次與人或事接觸時，在心理上產(chǎn)生對某人或某事帶有情感因素的定勢，從而影響到以后對該人或該事的評價。所以，我們可以看出，對決策中收集正確的情報加以分析而言，這種效應(yīng)是不利的。無論第一印象是好或是壞都是片面的，不利于全面地了解、分析。

　　第一印象所產(chǎn)生的作用稱之為首因效應(yīng)。根據(jù)第一印象來評價一個人的好壞，往往比較偏頗。如果在招聘考試和考察員工績效時，只憑第一印象，就會被某些表面現(xiàn)象蒙蔽。

　　首因效應(yīng)在招聘過程中主要表現(xiàn)有兩個方面：一是以貌取人。對儀表堂堂、風(fēng)度翩翩的應(yīng)聘者容易贏得主考官的好感，二是以言取人，那些口若懸河、對答如流者往往給人留下好印象。因此在選拔人才時，既要聽其言、觀其貌，還要察其行、考其績。

　　2.門坎效應(yīng)

　　所謂門坎效應(yīng)，是指一個人接受了較低層次的要求后，適當(dāng)引導(dǎo)，往往會逐步接受更高層次的要求。該效應(yīng)是美國社會心理學(xué)家弗里德曼與弗雷瑟于1966年在做無壓力屈從-“登門坎技術(shù)的現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)”中提出的。

　　3.共生效應(yīng)

　　自然界有這樣一種現(xiàn)象：當(dāng)一株植物單獨(dú)生長時，顯得矮小、單調(diào)，而與眾多同類植物一起生長時，則根深葉茂，生機(jī)盎然。人們把植物界中這種相互影響、相互促進(jìn)的現(xiàn)象，稱之為“共生效應(yīng)”。事實(shí)上，我們?nèi)祟惾后w中也存在“共生效應(yīng)”。英國“卡迪文實(shí)驗(yàn)室”從1901年至1982年先后出現(xiàn)了25位諾貝爾獲獎?wù)?，便?ldquo;共生效應(yīng)”一個杰出的典型。

　　4.刻板效應(yīng)

　　社會心理學(xué)認(rèn)為，那種用老眼光看人造成的影響稱為“刻板效應(yīng)”。它是對人的一種固定而籠統(tǒng)的看法，從而產(chǎn)生一種刻板印象。在學(xué)校經(jīng)?？梢姷竭@種現(xiàn)象，教師對那些天資聰穎、學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀的學(xué)生，臉上往往流露出喜愛的神色，并受到器重和青睞。而天資愚笨、學(xué)習(xí)成績較差的學(xué)生則往往受到歧視，教師表現(xiàn)出急躁、厭煩的情緒，令人沮喪的話常掛在嘴邊。實(shí)踐證明，經(jīng)常受到這種“待遇”的學(xué)生，會頓覺涼水澆身，喪失了學(xué)習(xí)信心，失掉了克服困難的勇氣，以至產(chǎn)生頹廢情緒。

　　5、瓦拉赫效應(yīng)

　　奧托·瓦拉赫是諾貝爾化學(xué)獎獲得者，他的成功過程極富傳奇色彩。瓦拉赫在開始讀中學(xué)時，父母為他選擇了一條文學(xué)之路，不料一學(xué)期下來，教師為他寫下了這樣的評語：“瓦拉赫很用功。但過分拘泥，難以造就文學(xué)之材。”此后，父母又讓他改學(xué)油畫，可瓦拉赫既不善于構(gòu)圖，又不會潤色，成績?nèi)嗟箶?shù)第一。面對如此“笨拙”的學(xué)生，絕大部分老師認(rèn)為他成才無望，只有化學(xué)老師認(rèn)為做事一絲不茍，具備做好化學(xué)實(shí)驗(yàn)的素質(zhì)，建議他學(xué)化學(xué)，這下瓦拉赫智慧的火花一下子被點(diǎn)燃了，終于獲得了成功。

　　瓦拉赫的成功說明了這樣一個道理：學(xué)生的智能發(fā)展是不均衡的，都有智慧的強(qiáng)點(diǎn)和弱點(diǎn)，他們一旦找到了發(fā)揮自己智慧的最佳點(diǎn)，使智能得到充分發(fā)揮，便可取得驚人的成績。后人稱這種現(xiàn)象為“瓦拉赫效應(yīng)”。

　　6.近因效應(yīng)

　　近因效應(yīng)指的是某人或某事的近期表現(xiàn)在頭腦中占據(jù)優(yōu)勢，從而改變了對該人或該事的一貫看法。近因效應(yīng)與首因效應(yīng)是相對應(yīng)的兩種效應(yīng)。首因效應(yīng)一般在較陌生的情況下產(chǎn)生影響，而近因效應(yīng)一般在較熟悉的情況下產(chǎn)生影響。兩者都是對人或事的片面了解而主觀臆斷，使得決策信息失真。

　　7.暈輪效應(yīng)(光環(huán)效應(yīng))

　　暈輪效應(yīng)是指某人或某事由于其突出的特征留下了深刻的印象，而忽視了其它的心理和行為品質(zhì)。它有時會產(chǎn)生“積極肯定的暈輪”，有時會產(chǎn)生“消極否定的暈輪”，這都會干擾對信息的評價，要克服暈輪效應(yīng)就必須堅持客觀，不摻雜主觀成分。

　　8.蝴蝶效應(yīng)

　　1960年，美國麻省理工學(xué)院教授洛倫茲研究“長期天氣預(yù)報”問題時，出現(xiàn)了疑難問題：她在計算機(jī)上用一組簡化數(shù)據(jù)模擬天氣的演變，原本是想利用計算機(jī)的高速運(yùn)算來提高天氣預(yù)報的準(zhǔn)確性。但是，事與愿違，多次計算表明，初始條件的極微小差異，會導(dǎo)致錯誤的結(jié)論。心理情緒也是如此，有一組漫畫顯示，一個人在單位被領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)了一頓，心里很惱火，回家沖妻子發(fā)起了脾氣，妻子無來由地被訓(xùn)，也很生氣，就摔門而去。走在街上，一條寵物狗攔住了去路，“汪汪”狂吠，妻子更生氣啦，就一腳踢過去，小狗受到踢打，狂奔路過一個老人面前，把老人嚇了一跳。正巧這位老人有心臟病，被突然沖出的小狗一嚇，當(dāng)場心臟病發(fā)作，不治身亡。

　　洛倫茲發(fā)現(xiàn)了微小差異導(dǎo)致的巨大反差，她用一個形象的比喻來表達(dá)這個發(fā)現(xiàn)，一只小小的蝴蝶在巴西上空振動翅膀，它煽動起來的小小漩渦與其他氣流匯合，可能在一個月后的美國得克薩斯州會引起一場風(fēng)暴——這就是混沌學(xué)中著名的“蝴蝶效應(yīng)”。

　　在對人力資源的管理中，人事管理工作者如果靈活運(yùn)用人事心理效應(yīng)，就能充分調(diào)動下屬或人才的積極性，使人盡其才，才盡其能，從而使工作效能達(dá)到最優(yōu)。

　　9.羅森塔爾效應(yīng)

　　美國心理學(xué)家羅森塔爾考查某校，隨意從每班抽3名學(xué)生共18人寫在一張表格上，交給校長，極為認(rèn)真地說：“這18名學(xué)生經(jīng)過科學(xué)測定智商很高。”事過半年，羅氏又來到該校，發(fā)現(xiàn)這18名學(xué)生的確表現(xiàn)超常。

　　羅森塔爾效應(yīng)就是期望心理中的共鳴現(xiàn)象。運(yùn)用到人事管理中，就要求領(lǐng)導(dǎo)對下屬要投入感情、希望和特別的誘導(dǎo)，使下屬得以發(fā)揮自身的主動性和創(chuàng)造性。如領(lǐng)導(dǎo)在交辦某一項(xiàng)任務(wù)時，不妨對下屬說：“我相信你一定能辦好”、“我想早點(diǎn)聽到你成功的消息。”這樣下屬就會朝你期待的方向發(fā)展，人才也就在期待之中得以產(chǎn)生。

　　10.貝爾效應(yīng)

　　英國學(xué)者貝爾天賦極高，有人說他畢業(yè)后若研究晶體和生物化學(xué)，定會贏得多次諾貝爾獎。但他卻心甘情愿地走另一條道路，把一個個開拓性的課題提出來，指引別人登上了科學(xué)高峰，此舉被稱為貝爾效應(yīng)。

　　貝爾效應(yīng)要求領(lǐng)導(dǎo)者具有伯樂精神和人梯精神，要以單位和集體為先，慧眼識才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己強(qiáng)的人，積極為有才干的下屬創(chuàng)造機(jī)會。

　　11.鯰魚效應(yīng)

　　從前，挪威人在海上捕得沙丁魚后，如果能讓它們活著抵港，賣價就會比死魚高好幾倍，但只有一條漁船能做到帶活魚回港。后來，人們發(fā)現(xiàn)這條船的魚槽內(nèi)不過是多了一條鯰魚而已。原來當(dāng)鯰魚裝入魚槽后，由于環(huán)境陌生，就會四處游動，而沙丁魚發(fā)現(xiàn)這一“異類”后，也會因緊張而加速游動。如此一來，沙丁魚便延長了壽命。這就是“鯰魚效應(yīng)”。

　　運(yùn)用鯰魚效應(yīng)，通過個體的“中途介入”，對群體起到競爭作用，它符合人才管理的運(yùn)行機(jī)制。目前，一些機(jī)關(guān)單位實(shí)行的公開招考和競爭上崗，就是很好的典型。這種方法能夠使人產(chǎn)生危機(jī)感從而更好地工作。

　　12.海潮效應(yīng)

　　海水因天體的引力而涌起，引力大則出現(xiàn)大潮，引力小則出現(xiàn)小潮。此乃海潮效應(yīng)。人才與社會時代的關(guān)系也是這樣。社會需要人才，時代呼喚人才，人才便應(yīng)運(yùn)而生。對于一個單位來說，要通過調(diào)節(jié)對人才的待遇，以達(dá)到人才的合理配置，從而加大本單位對人才的吸引力?，F(xiàn)在很多知名企業(yè)都提出這樣的人力資源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事業(yè)激勵人。

　　13.名片效應(yīng)

　　有一位求職青年，應(yīng)聘幾家單位都被拒之門外，感到十分沮喪。最后，他又抱著一線希望到一家公司應(yīng)聘，在此之前，他先打聽該公司老總的歷史，通過了解，他發(fā)現(xiàn)這個公司老總以前也有與自己相似的經(jīng)歷，于是他如獲珍寶，在應(yīng)聘時，他就與老總暢談自己的求職經(jīng)理，以及自己懷才不遇的憤慨，果然，這一席話博得了老總的賞識和同情，最終他被錄用為業(yè)務(wù)經(jīng)理。這就是所謂的名片效應(yīng)。也即兩個人在交往時，如果首先表明自己與對方的態(tài)度和價值觀相同，就會使對方感覺到你與他有更多的相似性，從而很快地縮小與你的心理距離，更愿同你接近，結(jié)成良好的人際關(guān)系。在這里，有意識、有目的地向?qū)Ψ剿砻鞯膽B(tài)度和觀點(diǎn)如同名片一樣把你介紹給對方。

　　恰當(dāng)?shù)厥褂?quot;心理名片"，可以盡快促成人際關(guān)系的建立，但要使"心理名片"起到應(yīng)有的作用，首先，要善于捕捉對方的信息，把握真實(shí)的態(tài)度，尋找其積極的、你可以接受的觀點(diǎn)，"制作"一張有效的"心理名片"。其次，尋找時機(jī)，恰到好處地向?qū)Ψ?quot;出示"你的"心理名片"，這樣，你就可以達(dá)到目標(biāo)。掌握"心理名片"的應(yīng)用藝術(shù)，對于人際交往記憶處理人際關(guān)系具有很大的實(shí)用價值。