非人的人力資源管理心得_學習非人人力資源管理體會
非人的人力資源管理心得_學習非人人力資源管理體會
人力資源管理最要的內(nèi)容就是怎樣識人、 用人、留人。 下面是學習啦為大家?guī)淼姆侨说娜肆Y源管理心得，希望可以幫助大家。
非人的人力資源管理心得范文1
15-16 日這兩天時間里， 來自北京的溫文爾雅的黃青榕講師， 與我們共同分享了這個我從未接觸過的話題: 非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理。 人力資源管理是站在企業(yè)經(jīng)營管理層面上對人這個經(jīng)營要素做科學化的管理， 是在經(jīng)濟學與人本思想指導下， 通過配置、 任用、 開發(fā)、 報酬、 保護等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要， 實現(xiàn)最優(yōu)的組織績效。 組織績效是通過個體績效的有機組織來實現(xiàn)。 人力資源管理體系包括戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化、 選人、 用人、 育人、 留人。 人力資源管理的四種技能: 人力盤點、 找到對的人、 用好人育好人、 激勵人留住人; 三把利器: 勝任能力、 績效管理、 支持溝通;兩個原理: 冰山原理、 需求層次; 一大資源。
人力盤點首先要掌握人力資源的宏觀狀況， 然后進入個體分析， 建立崗位序列、 崗位說明書， 評估勝任能力， 利用九宮圖進行人才盤點。 識人三方面: 業(yè)務勝任能力、 任職動力、 性格與工作作風。面試尚需要一定技巧， 面試之前要回顧工作職責， 設計面試目標， 確定所需面試次數(shù); 并開會決定分配面試責任， 詳細閱讀應聘者的簡歷;并設想他可能的優(yōu)缺點， 設計詢問的問題順序。 面試之中， 要建立和諧的氣氛， 幫助應聘者緩和情緒。 面試之后， 要所有面試者共同討論綜合各項結(jié)果再做決定。 績效管理是指各級管理者和為了達到組織目標共同參與的績效計劃制度、 績效考核評價、 績效結(jié)果應用、 績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程， 目的是持續(xù)提升個人和組織的績效。
平衡計 分卡包含四方面的關(guān)系: 財務方面， 我們?nèi)绾慰创姓咛岢龅呢攧漳繕? 為確保財務的成功， 我們應如何面對股東? 客戶市場方面， 我們?nèi)绾慰创Ｍ降目蛻? 為完成使命， 我們應如何面對客戶?內(nèi)部管理方面， 為了客戶， 我們必須在何處有優(yōu)秀的表現(xiàn)? 為使股東和客戶滿意， 我們必須在經(jīng)營程序上超越什么? 人員與發(fā)展方面， 我們?nèi)绾稳〉酶玫陌l(fā)展? 為完成使命， 我們將如何保持變化與改進的能力? 績效管理循環(huán)圈(戴明循環(huán)) PDCA,即計劃、 執(zhí)行、 檢查、 改進。 個人成長三途徑: 在工作實踐中學會， 在被指點中領(lǐng)悟， 在自我內(nèi)省中領(lǐng)悟。 建立支持性溝通要做到， 判斷事， 不論斷人;坦誠負責，非虛以應付; 具體描述， 非籠統(tǒng)概括; 積極建設性， 非消極武斷性。
馬斯洛的需要層次理論認為人有五個層次的需要， 首先是生理需要，包括呼吸、 水、 食物、 睡眠、 生理平衡、 分泌、 性; 其次是安全需求，包括人身安全、 健康保障、 資源所有性、 財產(chǎn)所有性、 道德保障、 工作職位保障、 家庭安全; 再次是歸屬需求， 包括愛情、 友情、 性親密;再次是尊重的需求， 包括自我尊重、 信心、 成就、 對他人尊重、 被他人尊重; 最后是自我實現(xiàn)， 包括道德、 創(chuàng)造力、 自覺性、 問題解決能力、 公正度、 接受現(xiàn)實能力。 總之， 人力資源管理最要的內(nèi)容就是怎樣識人。 通過這兩天的學習， 我不僅消除了 曾經(jīng)對人力資源部門的不理解， 而且還對這個全新的課題產(chǎn)生了濃厚的興趣， 俗話說: 師傅領(lǐng)進門， 修行在個人。 我將在這個基礎(chǔ)上進一步學習， 更好地勝任自己的工作。
非人的人力資源管理心得范文2
這兩天時間里， 資深的蔣偉良講師， 與我們共同分享了這個我們以此并未接觸過的話題: 非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理。 人力資源管理是站在企業(yè)經(jīng)營管理層面上對人這個經(jīng)營要素做科學化的管理， 是在經(jīng)濟學與人本思想指導下， 通過配置、 任用、 開發(fā)、報酬、 保護等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用， 滿足組織當前及未來發(fā)展的需要， 實現(xiàn)最優(yōu)的組織績效。 組織績效是通過個體績效的有機組織來實現(xiàn)。 人力資源管理體系包括戰(zhàn)略目標、 企業(yè)文化、 選人、 用人、 育人、 留人。 人力資源管理的四種技能: 人力規(guī)劃、 找到對的人、 用好人育好人、 激勵人留住人; 三把利器: 職位分析、 績效管理、 支持溝通;兩個原理: 冰山原理、 需求層次; 一大資源。
人力盤點首先要掌握人力資源的宏觀狀況， 然后進入個體分析，建立崗位序列、 崗位說明書， 評估勝任能力， 利用情境進行人才盤點。識人三方面: 業(yè)務勝任能力、 任職動力、 性格與工作作風。 面試尚需要一定技巧， 面試之前要回顧工作職責， 設計面試目標， 確定所需面試次數(shù); 并開會決定分配面試責任， 詳細閱讀應聘者的簡歷; 并設想 他可能的優(yōu)缺點， 設計詢問的問題順序。 面試之中， 要建立和諧的氣氛， 幫助應聘者緩和情緒。 面試之后， 要所有面試者共同討論綜合各項結(jié)果再做決定。 績效管理是指各級管理者和為了達到組織目標共同參與的績效計劃制度、 績效考核評價、 績效結(jié)果應用、 績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程， 目的是持續(xù)提升個人和組織的績效。 個人成長三途徑: 在工作實踐中學會， 在被指點中領(lǐng)悟， 在自我內(nèi)省中領(lǐng)悟。 建立支持性溝通要做到， 判斷事， 不論斷人;坦誠負責， 非虛以應付; 具體描述， 非籠統(tǒng)概括; 積極建設性， 非消極武斷性。
小組感觸非常深刻的是領(lǐng)導模式與員工的成熟水平匹配圖。 培訓中很生動， 鼓動大家積極思考問題。 總之， 人力資源管理最要的內(nèi)容就是怎樣識人、 用人、留人。 在人力資源部及導師的精心準備下， 我們學到不少以前沒有掌握的人力資源管理知識， 觀念上有改變， 小組各領(lǐng)導人真貫徹試行， 我們不僅消除了曾經(jīng)對人力資源部門的不理解， 而且還對這個全新的課題產(chǎn)生了濃厚的興趣， 俗話說: 師傅領(lǐng)進門， 修行在個人。
我將在這個基礎(chǔ)上進一步學習， 更好地勝任自己的工作。 3.管理者任職資格行為標準需要優(yōu)化改進匯總 3.1 采購開發(fā)部: 3.1.1 沒有做到定期對部門工作改進情況進行評估、 檢查， 以達到所要求的績效; 3.1.2 有關(guān)注下屬的培養(yǎng)， 但沒能與下屬一起商定具體的個人發(fā)展目 標、 培訓方法、 改進措施， 無法達到有力提升下屬能力的效果; 3.1.3 沒有對工作中的成功經(jīng)驗與失敗教訓進行總結(jié)， 沒有建立案例庫并不斷予以充實; 3.2 國際市場部: 3.3 研發(fā)中試部: 見自我診斷報告。 中試部內(nèi)部診斷稿1130. ppt 3.4 研發(fā)軟件部: 3.4.1 任務管理中指導和控制工作計劃的實施需要改進。 措施: 用更互信的方式溝通， 使成員發(fā)自內(nèi)心地去努力工作，使工作計劃更快更好完成。 3.4.2 項目任務進度的有效控制還需改進 措施: 建立合理有效的管理制度 3.5 力資源部企業(yè)文化組: 3. 5. 1 溝通能力和方式上需進一步改進。 3. 5. 2 執(zhí)行能力上需加強資源協(xié)調(diào)行動， 達成團隊推力。 3.6 品管部 QA 組: 3.6.1 缺乏與下屬溝通， 對下屬的工作、 生活關(guān)注較少， 沒有對下屬做到情境管理， 不能充分發(fā)揮人員的工作激情. 3.6.2 對目標完成情況評估不足， 沒有結(jié)合投入產(chǎn)出分析提出績效改進目標 4.四種管理風格及情境管理， 學習中很有體會， 組員各自調(diào)查和實踐中， 提出希望具體事有機結(jié)合使用這種先進的管理方式。
4.1 采購開發(fā)部 4.1.1 11 月 30 日 上午， 與下屬唐霞、 李兆佩、 胡恩榮、 劉新兵分別進行了 溝通; 4.1.2 下屬的自我評價: 四位都自認為自己屬于 Y 理論的倡導者; 4.1.3 下屬對我的評價: 四位下屬都認為我屬于 Y 理論的管理者; 4.1.4 下屬的成熟水平: 我認為四位下屬的成熟水平都基本處于心態(tài)和能力都比較強的情境。 4.1.5 領(lǐng)導模式: 鑒于采購開發(fā)部的工作， 職責本身就是來解決性質(zhì)不同的事務問題(降價、樣本跟進、 協(xié)調(diào)處理交付、 品質(zhì)問題)， 我的管理模式是: (1) 例行的工作， 可采取授權(quán)式進行管理; (2) 對于處理降價、 樣本跟進、 協(xié)調(diào)其他部門工作的事務， 我會視各人在具體事務上的協(xié)調(diào)資源的能力， 來考慮采取參與式， 還是輔導式的管理; 對于下屬的心態(tài)如果不能滿足工作的動力時， 我和四位下屬已經(jīng)溝通好， 如果存在意見 不同時， 就要及時和我溝通， 盡可能的意見達成一致。 當心態(tài)問題解決后， 我可采取授權(quán)式，讓他們進行工作。 如果意見仍不能統(tǒng)一， 我會采取參與式的事務管理模式。 4.2 國際市場部 查看三、 四級領(lǐng)導力標準， 發(fā)現(xiàn)自 己的缺點: 4.2.1、 4.2.2 工作中， 實際的理論， 系統(tǒng)的提煉， 未注重人才的系統(tǒng)培訓， 沒有找到合理的方法進行人員梯隊建設 不能帶動團隊積極參加公司文化活動， 未注重團隊組織文化建設， 4.3 研發(fā)中試部 4.3.1 11 月 28 日 上午， 與下屬組長王育輝、 曹德華、 黨亞軍分別進行了溝通; 4.3.2 下屬的自我評價: 都自認為自己屬于 X 理論的倡導者; 4.3.4 下屬對我的評價: 都認為我屬于 X+Y 理論的管理者; 4.3.4 下屬的成熟水平: 王育輝、 黨亞軍、 曹德華: 心態(tài)和能力都比較強。
4.3.5 領(lǐng)導模式: 工作可采取授權(quán)式進行管理。 4.4 研發(fā)軟件部 4.4.1 11 月 29 日 上午， 與下屬周大可、 龍厚成、 江鴻、 羅曉麗、 何方、 夏源澤等分別進行了溝通; 4.4.2 下屬的自我評價: 都自認為自己屬于 Y 理論的倡導者; 4.4.4 下屬對我的評價: 都認為我屬于 Y 理論的管理者; 4.4.4 下屬的成熟水平: 周大可、 龍厚成、 江鴻、 何方: 心態(tài)和能力都比較強。 羅曉麗、 夏源澤: 心態(tài)好， 能力需要提高 4.4.5 領(lǐng)導模式: 工作可采取授權(quán)式進行管理和輔導模式。 4.5 力資源部企業(yè)文化組 4.6 品管部 QA 組 4.6.1 11 月 29 日 上午， 與下屬豆向華、 馬海林分別進行了 溝通; 4.6.2 下屬的自我評價: 倆位都自認為自己屬于 Y 理論的倡導者; 4.6.3 下屬對我的評價: 倆位下屬都認為我屬于 X+Y 理論的管理者; 4.6.4 下屬的成熟水平: 豆向華: 心態(tài)和能力都比較強。 馬海林: 心態(tài)好， 能力較弱。 4.6.5 領(lǐng)導模式: 豆向華--工作可采取授權(quán)式進行管理。 馬海林--大學生缺乏工作經(jīng)驗， 工作能力較弱， 工作中將多采取輔導模式。
非人的人力資源管理心得范文3
一、選組長要有點“職務”因素
以前選組長可能就是本小組的帶頭人，有個帶頭人帶動大家多參與。而最近一次的培訓則采取，分批選拔：一節(jié)課就選一個。每次選出的職務不一樣，第一次副部長;第二次是部長;第三次是副總經(jīng)理;那么最后一次就是總經(jīng)理。實質(zhì)上通過選組長就能看出這就是一個“人才梯隊”的建設過程。如果有那個組長有事的話就可以有其領(lǐng)導接替。
1、組長開晨會
我在講《非人》的時候會講到如何開晨會，晨會的注意事項等，因此就給大家一個現(xiàn)場實踐的機會：親自組織一次晨會。由于培訓一般跨兩天，所以第二天上課的時候就有部長來開晨會。晨會內(nèi)容包括總結(jié)昨天小組的表現(xiàn)、每人總結(jié)收獲，“暢想”今天的目標。這里面還有一些細節(jié)的要求，比如問候。同時也鼓勵小組創(chuàng)新。其中有一個小組就最后自己選擇一個口號，鼓舞氣勢。
部長組織開晨會
2、組長激勵組員
我們說既然是非人課程，那么每個組長實質(zhì)就是本小組的人力資源經(jīng)理，那么就要履行經(jīng)理的職責，因此就現(xiàn)場實踐其中所學內(nèi)容，那么其中直接的一點就是組員激勵。因此在講課的時候，就要提醒組長，代表小組的發(fā)言的組員，要接受你的“鼓勵”。同時，有時發(fā)言不積極，就要由組長來激勵大家或者“選拔”人才來發(fā)言。
二、學了馬上實踐——作業(yè)
由于培訓采取的是在職培訓，所以都是每天兩個小時培訓。大家都是在工作中學習，所以好多東西學了之后就可以給他們布置作業(yè)。比如簡單的晨會問好，讓大家回去就在開會的時候?qū)嵤?。本次培訓的時候，就采取這種方法，記得第二天培訓的時候，一個部門負責人來了之后就跟我們分享，這個效果不錯，大家一喊就覺得很精神。當時有了個失誤就是沒有當場讓他分享一下。
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