求職不要栽在簡(jiǎn)歷上
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由于人才市場(chǎng)火爆，現(xiàn)在招聘會(huì)企業(yè)展臺(tái)前經(jīng)常放著成堆的簡(jiǎn)歷，各家大公司招聘的時(shí)候收到成千甚至上萬份簡(jiǎn)歷也沒有什么可值得驚奇的了。投放簡(jiǎn)歷 ，是求職者找工作的第一步，是否有機(jī)會(huì)參加下一步的考核贏來工作的機(jī)會(huì)，全看這塊敲門磚好不好。如何使自己不在遞交簡(jiǎn)歷這一關(guān)就“折戟沉沙”，看看58求職指導(dǎo)的觀點(diǎn)對(duì)面試是絕對(duì)有益處的。
通過率五成以下簡(jiǎn)歷“厚道”最重要
十年寒窗苦，非一日之功。簡(jiǎn)歷短短幾頁也是見內(nèi)功的“活兒”。中青旅對(duì)全球進(jìn)行招聘剛結(jié)束不久，共收到簡(jiǎn)歷2200多份，而其中通過“海選”、獲得 面試 資格的只占遞交簡(jiǎn)歷人數(shù)的15%。楊小姐表示，公司主要是通過招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，收集簡(jiǎn)歷，有少部分職位是通過業(yè)內(nèi)人士推薦的。她說：“不同的職位簡(jiǎn)歷通過率也不同。管理層的職位相對(duì)比例要高一些，大約有40%－50%的應(yīng)聘者會(huì)得到面試機(jī)會(huì)。而一些比較普通的專業(yè)技術(shù)職位的應(yīng)聘者得到面試機(jī)會(huì)的比例相應(yīng)就要低一些了，大約在30%左右。專業(yè)性不強(qiáng)、學(xué)歷要求不高的職位應(yīng)聘者的數(shù)量也相對(duì)多得多，而職位有限，招聘人員的精力也有限，只能是優(yōu)中選優(yōu)，所以得到面試機(jī)會(huì)的比例會(huì)大大降低?！?br />
簡(jiǎn)歷需要遵循的最基本的原則就是“厚道”。他說：“有些人故意為自己的簡(jiǎn)歷添一些看起來很美的經(jīng)歷，而實(shí)際效果是適得其反，因?yàn)榫幵斓慕?jīng)歷往往都會(huì)留下破綻，如年份不符等，往往一下就可以被拆穿，即使僥幸進(jìn)入面試，虛假的經(jīng)歷也會(huì)被考官識(shí)破?！睏钚〗銓?duì)此現(xiàn)象的觀點(diǎn)是，一般的公司在人才招聘中至少要經(jīng)過人力資源人士和專業(yè)人士?jī)纱蚊嬖?，假?jiǎn)歷肯定會(huì)被識(shí)破，所以還是實(shí)事求是為好。
投簡(jiǎn)歷要結(jié)合自身?xiàng)l件
記者在采訪中發(fā)現(xiàn)，HR經(jīng)理最頭疼的就是處理大量的無用簡(jiǎn)歷，說其無用是因?yàn)槠浣?jīng)歷和專業(yè)與所報(bào)職位極其不符，完全是在撒大網(wǎng)撞運(yùn)氣。楊小姐說：“我們篩選簡(jiǎn)歷的原則是與招聘職位要求基本相符。公司對(duì)所需人才的要求反映在了對(duì)招聘職位的描述中，其實(shí)這些描述可以反映一個(gè)公司企業(yè)文化內(nèi)涵的某個(gè)方面。應(yīng)聘者應(yīng)注意這些內(nèi)容，自身?xiàng)l件與公司對(duì)招聘職位的要求差得太遠(yuǎn)，就沒有必要投簡(jiǎn)歷了，即使投遞了簡(jiǎn)歷也是浪費(fèi)雙方的時(shí)間和精力?！彼偨Y(jié)，得到面試機(jī)會(huì)的簡(jiǎn)歷的共同點(diǎn)應(yīng)該是：首先自身?xiàng)l件與招聘職位要求基本相符；其次是既有理論知識(shí)又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，即有工作經(jīng)驗(yàn)的會(huì)優(yōu)先考慮。
現(xiàn)在亂投簡(jiǎn)歷這一現(xiàn)象已經(jīng)逐漸好轉(zhuǎn)，他認(rèn)為，找自己符合的崗位要特別注意硬件條件，學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)都要符合公司要求，而對(duì)一些細(xì)節(jié)，如在大公司內(nèi)擔(dān)任管理職務(wù)等要求比較細(xì)的條件也不能忽視，以免做無用功。
不同人群側(cè)重點(diǎn)不同
HR關(guān)注簡(jiǎn)歷時(shí)候，也會(huì)因?yàn)檎衅嘎毼徊煌P(guān)注的側(cè)重點(diǎn)也不同，如果你恰好屬于其中一種人群，就要著重注意簡(jiǎn)歷中的相關(guān)部分了。楊小姐介紹，因?yàn)椴煌穆毼粚?duì)人員的素質(zhì)要求是不一樣的。她說：“比如對(duì)專業(yè)技術(shù)方面的管理人員，我對(duì)其知識(shí)背景、管理背景、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等都會(huì)關(guān)注，而對(duì)于一個(gè)普通的專業(yè)技術(shù)人員我可能更多關(guān)注的是他的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，其次是他的知識(shí)背景。有些特殊職位還會(huì)特別關(guān)注應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)等?！?br />
對(duì)大學(xué)生和有經(jīng)驗(yàn)的人關(guān)注點(diǎn)也不同，大學(xué)生的成績(jī)雖然不是重點(diǎn)，但也是HR考查學(xué)生是否有學(xué)習(xí)能力，對(duì)工作和學(xué)習(xí)的態(tài)度是否認(rèn)真的重要依據(jù)。學(xué)歷也是考查大學(xué)生的一個(gè)關(guān)鍵，而對(duì)于實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)只要有就可以，不用多也不能雜，要做到適度。對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)的人來說，曾經(jīng)工作的公司和從事的職務(wù)，包括工作業(yè)績(jī)都是考查重點(diǎn)。
謹(jǐn)防小河溝里翻船一頁紙簡(jiǎn)歷受歡迎
細(xì)節(jié)反映態(tài)度，態(tài)度決定一切，一些不被注意的細(xì)節(jié)往往會(huì)直接斷送求職者的前程。趙復(fù)成說，有些簡(jiǎn)歷連性別和聯(lián)系方式都沒有，這雖然是一些小的細(xì)節(jié)，但反映了求職者的認(rèn)真程度和做事情的專心程度。而一些錯(cuò)字和病句，雖然不是很重要，但起碼在說明求職者不夠重視的同時(shí)，也反映其文字能力不是很強(qiáng)。楊小姐表示有的應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷對(duì)自己工作經(jīng)歷的時(shí)間編排無次序，反映了應(yīng)聘者在日常工作中的條理性較差和工作不夠細(xì)致。有的簡(jiǎn)歷中時(shí)間上出現(xiàn)重復(fù)或交叉，這會(huì)讓人對(duì)簡(jiǎn)歷的真實(shí)性持懷疑態(tài)度，這些都有可能直接導(dǎo)致簡(jiǎn)歷無法通過“海選”。
另外，簡(jiǎn)單明了的簡(jiǎn)歷一般來說容易通過，能讓讀到它的人感覺清楚明了，不復(fù)雜不麻煩。趙復(fù)成認(rèn)為一頁紙的簡(jiǎn)歷是HR最希望看到的，而最多再加上“英文版”達(dá)到兩頁紙。
通過率五成以下簡(jiǎn)歷“厚道”最重要
十年寒窗苦，非一日之功。簡(jiǎn)歷短短幾頁也是見內(nèi)功的“活兒”。中青旅對(duì)全球進(jìn)行招聘剛結(jié)束不久，共收到簡(jiǎn)歷2200多份，而其中通過“海選”、獲得 面試 資格的只占遞交簡(jiǎn)歷人數(shù)的15%。楊小姐表示，公司主要是通過招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，收集簡(jiǎn)歷，有少部分職位是通過業(yè)內(nèi)人士推薦的。她說：“不同的職位簡(jiǎn)歷通過率也不同。管理層的職位相對(duì)比例要高一些，大約有40%－50%的應(yīng)聘者會(huì)得到面試機(jī)會(huì)。而一些比較普通的專業(yè)技術(shù)職位的應(yīng)聘者得到面試機(jī)會(huì)的比例相應(yīng)就要低一些了，大約在30%左右。專業(yè)性不強(qiáng)、學(xué)歷要求不高的職位應(yīng)聘者的數(shù)量也相對(duì)多得多，而職位有限，招聘人員的精力也有限，只能是優(yōu)中選優(yōu)，所以得到面試機(jī)會(huì)的比例會(huì)大大降低?！?br />
簡(jiǎn)歷需要遵循的最基本的原則就是“厚道”。他說：“有些人故意為自己的簡(jiǎn)歷添一些看起來很美的經(jīng)歷，而實(shí)際效果是適得其反，因?yàn)榫幵斓慕?jīng)歷往往都會(huì)留下破綻，如年份不符等，往往一下就可以被拆穿，即使僥幸進(jìn)入面試，虛假的經(jīng)歷也會(huì)被考官識(shí)破?！睏钚〗銓?duì)此現(xiàn)象的觀點(diǎn)是，一般的公司在人才招聘中至少要經(jīng)過人力資源人士和專業(yè)人士?jī)纱蚊嬖?，假?jiǎn)歷肯定會(huì)被識(shí)破，所以還是實(shí)事求是為好。
投簡(jiǎn)歷要結(jié)合自身?xiàng)l件
記者在采訪中發(fā)現(xiàn)，HR經(jīng)理最頭疼的就是處理大量的無用簡(jiǎn)歷，說其無用是因?yàn)槠浣?jīng)歷和專業(yè)與所報(bào)職位極其不符，完全是在撒大網(wǎng)撞運(yùn)氣。楊小姐說：“我們篩選簡(jiǎn)歷的原則是與招聘職位要求基本相符。公司對(duì)所需人才的要求反映在了對(duì)招聘職位的描述中，其實(shí)這些描述可以反映一個(gè)公司企業(yè)文化內(nèi)涵的某個(gè)方面。應(yīng)聘者應(yīng)注意這些內(nèi)容，自身?xiàng)l件與公司對(duì)招聘職位的要求差得太遠(yuǎn)，就沒有必要投簡(jiǎn)歷了，即使投遞了簡(jiǎn)歷也是浪費(fèi)雙方的時(shí)間和精力?！彼偨Y(jié)，得到面試機(jī)會(huì)的簡(jiǎn)歷的共同點(diǎn)應(yīng)該是：首先自身?xiàng)l件與招聘職位要求基本相符；其次是既有理論知識(shí)又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，即有工作經(jīng)驗(yàn)的會(huì)優(yōu)先考慮。
現(xiàn)在亂投簡(jiǎn)歷這一現(xiàn)象已經(jīng)逐漸好轉(zhuǎn)，他認(rèn)為，找自己符合的崗位要特別注意硬件條件，學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)都要符合公司要求，而對(duì)一些細(xì)節(jié)，如在大公司內(nèi)擔(dān)任管理職務(wù)等要求比較細(xì)的條件也不能忽視，以免做無用功。
不同人群側(cè)重點(diǎn)不同
HR關(guān)注簡(jiǎn)歷時(shí)候，也會(huì)因?yàn)檎衅嘎毼徊煌P(guān)注的側(cè)重點(diǎn)也不同，如果你恰好屬于其中一種人群，就要著重注意簡(jiǎn)歷中的相關(guān)部分了。楊小姐介紹，因?yàn)椴煌穆毼粚?duì)人員的素質(zhì)要求是不一樣的。她說：“比如對(duì)專業(yè)技術(shù)方面的管理人員，我對(duì)其知識(shí)背景、管理背景、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等都會(huì)關(guān)注，而對(duì)于一個(gè)普通的專業(yè)技術(shù)人員我可能更多關(guān)注的是他的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，其次是他的知識(shí)背景。有些特殊職位還會(huì)特別關(guān)注應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)等?！?br />
對(duì)大學(xué)生和有經(jīng)驗(yàn)的人關(guān)注點(diǎn)也不同，大學(xué)生的成績(jī)雖然不是重點(diǎn)，但也是HR考查學(xué)生是否有學(xué)習(xí)能力，對(duì)工作和學(xué)習(xí)的態(tài)度是否認(rèn)真的重要依據(jù)。學(xué)歷也是考查大學(xué)生的一個(gè)關(guān)鍵，而對(duì)于實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)只要有就可以，不用多也不能雜，要做到適度。對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)的人來說，曾經(jīng)工作的公司和從事的職務(wù)，包括工作業(yè)績(jī)都是考查重點(diǎn)。
謹(jǐn)防小河溝里翻船一頁紙簡(jiǎn)歷受歡迎
細(xì)節(jié)反映態(tài)度，態(tài)度決定一切，一些不被注意的細(xì)節(jié)往往會(huì)直接斷送求職者的前程。趙復(fù)成說，有些簡(jiǎn)歷連性別和聯(lián)系方式都沒有，這雖然是一些小的細(xì)節(jié)，但反映了求職者的認(rèn)真程度和做事情的專心程度。而一些錯(cuò)字和病句，雖然不是很重要，但起碼在說明求職者不夠重視的同時(shí)，也反映其文字能力不是很強(qiáng)。楊小姐表示有的應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷對(duì)自己工作經(jīng)歷的時(shí)間編排無次序，反映了應(yīng)聘者在日常工作中的條理性較差和工作不夠細(xì)致。有的簡(jiǎn)歷中時(shí)間上出現(xiàn)重復(fù)或交叉，這會(huì)讓人對(duì)簡(jiǎn)歷的真實(shí)性持懷疑態(tài)度，這些都有可能直接導(dǎo)致簡(jiǎn)歷無法通過“海選”。
另外，簡(jiǎn)單明了的簡(jiǎn)歷一般來說容易通過，能讓讀到它的人感覺清楚明了，不復(fù)雜不麻煩。趙復(fù)成認(rèn)為一頁紙的簡(jiǎn)歷是HR最希望看到的，而最多再加上“英文版”達(dá)到兩頁紙。