淺談人力資源管理學論文范文
人力資源管理是指一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。下面是學習啦小編為大家整理的淺談人力資源管理學論文范文，供大家參考。
淺談人力資源管理學論文范文篇一
《 企業(yè)人力資源管理工作研究 》
當前經(jīng)濟的快速發(fā)展使得人力資源管理在企業(yè)管理中所占據(jù)的地位越來越重要，并且企業(yè)健康發(fā)展與企業(yè)的人力資源管理水平的之間的關系也越來越密切。越發(fā)激烈的市場競爭導致企業(yè)想要存活并且在此基礎上繼續(xù)發(fā)展，就必須加強對于人力資源管理的重視。所以企業(yè)發(fā)展和人力的引入之間關系密切，現(xiàn)代企業(yè)想要健康和高速的發(fā)展，就必須將人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)管理的重點。
一、人力資源管理的意義
當前經(jīng)濟和社會的快速發(fā)展，人才和科技是當前最為重要的部分，同時也是決定社會進步或者退步的源泉，目前全球經(jīng)濟已經(jīng)朝著一體化的方向發(fā)展，企業(yè)是市場競爭中非常重要的組成部分，企業(yè)之間的互相競爭過程中，越來越凸顯人才儲備的重要性，企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化可以從內(nèi)部提高企業(yè)員工的潛力，從外部吸引更為優(yōu)秀的人才，倘若企業(yè)的人力資源管理工作出現(xiàn)問題，那么將會嚴重影響企業(yè)的發(fā)展，所以企業(yè)的發(fā)展過程中需要重視對于人才的管理和培養(yǎng)，而且人力資源實質(zhì)上也是企業(yè)的一種財富，是企業(yè)高速發(fā)展的奠基石，企業(yè)只有高度重視人力資源的價值和作用，才能夠保證企業(yè)更好的健康發(fā)展。
二、企業(yè)人力資源管理工作存在的問題及相關措施淺議
當前我國大部分企業(yè)在發(fā)展過程中都沒有做到對人力資源管理足夠重視，企業(yè)管理者對人力資源管理重視程度不夠，減弱甚至放棄人力資源管理部門原本的協(xié)調(diào)和監(jiān)督功能，并且認為人力資源管理部門的存在就是一個權(quán)利集中的部分，導致企業(yè)在發(fā)展過程中產(chǎn)生諸多矛盾，嚴重的影響了企業(yè)的發(fā)展。
(一)企業(yè)管理者觀念不夠新穎，缺乏對于人力資源管理的深度認識
由于很多客觀條件的影響，所以很多企業(yè)管理人員在人力資源管理認識方面存在著較為顯著的缺陷，導致人力資源管理過程中有著太多的隨意性，正是因為這種隨意、粗放的管理模式使得企業(yè)無法留住大量的優(yōu)秀人才，限制員工積極發(fā)揮思想潛力的可能，企業(yè)管理者在認知方面存在眾多問題，所以導致人力資源管理部門問題頻出，所應當發(fā)揮的人力資源管理效能無法正常和充分的發(fā)揮。
(二)沒有系統(tǒng)得進行人員的安排，對于培訓存在嚴重的思想誤區(qū)
企業(yè)對于員工的選擇和安排是否正確與企業(yè)的發(fā)展之間存在著密切的練習，當前國內(nèi)外很諸如海爾、聯(lián)想以及微軟之類的成功公司在人員的安排上都下足了功夫。越來越激烈的市場競爭使得企業(yè)想要在如此激烈的競爭中繼續(xù)獲得長遠的發(fā)展，就必須要保證在保持現(xiàn)有的優(yōu)勢基礎上，企業(yè)可以繼續(xù)獲得新的活力。但是很多企業(yè)在培訓工作上都存在著或多或少的問題，主要為如下四點:①人力資源管理培訓過程中投入了大量的金錢，消耗了大量的時間，但是所得到的結(jié)果卻沒能夠達到預期，所以絕大多數(shù)企業(yè)管理者開始放棄培訓工作。②部分管理者認識過于片面，認為這些培訓都是應該是下屬做的，所以對此不夠重視，敷衍了事。③企業(yè)中負責培訓執(zhí)行的部門所制定的培訓計劃不顧合理，導致培訓時間與正常的工作或者休息時間沖突，導致培訓結(jié)果遠差于預期。④部分企業(yè)順利進行培訓，但是最后沒有進行培訓結(jié)果的考核，所以員工在培訓的時候不夠認真，最終會導致培訓結(jié)果差強人意。
(三)企業(yè)沒有較為有效的激勵和績效評估機制
激勵機制是人力資源管理過程中一種較為有效的管理措施，企業(yè)生產(chǎn)效率和發(fā)展水平與其息息相關。當前很多企業(yè)在制定和制定激勵機制方面都無法做到足夠的靈活，所以無法充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性，最終使得企業(yè)沒有核心競爭力。而績效評估則是企業(yè)人力資源管理工作中另一個較為有效的管理措施，績效評估實質(zhì)上是管理者管理企業(yè)的一個有效的標準，但是當前很多企業(yè)在績效評估機制的制定和執(zhí)行方面存在很多問題，第一是因為管理者與員工之間的溝通存在欠缺，所以制定的績效評估機制有效性差強人意;第二是所制定的績效評估內(nèi)容不夠?qū)嶋H和客觀;第三是在完成績效評估制定后，因為各種外在的因素，導致公平公正性無法保證，而且該機制沒有對應的投訴系統(tǒng)，所以評估結(jié)果浮于表面，無法達到預期的目的。
(四)沒能注重利用信息資源
作為企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，企業(yè)若能對其進行快速準確的了解和運用，則可以更好地促進企業(yè)的發(fā)展。信息與現(xiàn)代人力資源管理之間存在眾多相同之處，具體有信息的收集、分析和利用等，但是事實上，很多企業(yè)無法正確運用信息，或者因為無法正確剖析信息而導致信息多方面被忽略。從而使得企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)各種各樣的矛盾。
三、加強企業(yè)內(nèi)部的文化建設
企業(yè)需要不斷對內(nèi)部結(jié)構(gòu)和員工崗位進行深化改革才能夠?qū)崿F(xiàn)更好的發(fā)展。所以企業(yè)領導需要積極學習知識，更好認識到人力資源管理的意義和作用，摒棄陳舊觀念，積極構(gòu)建以人為本的思想和企業(yè)主體思想，通過各種渠道加強企業(yè)文化建設，幫助員工形成歸屬感。企業(yè)內(nèi)部文化可以對企業(yè)進行很大程度的約束、凝聚、異向和激勵作用，借助企業(yè)文化可以更好地提高員工的積極性，讓員工的潛力得到最大程度的發(fā)揮。
(一)企業(yè)人員配備科學化
在人員安排方面，需要做好調(diào)查工作，明確企業(yè)的要求，盡可能的降低成本，真正招收合適的人員;企業(yè)內(nèi)部需要加強日常的培訓工作，確保員工的綜合素養(yǎng)和技術水準;注重企業(yè)內(nèi)部員工的思想教育和宣傳工作，盡量避免內(nèi)部矛盾的出現(xiàn);允許員工積極性和創(chuàng)造性得到發(fā)揮，確保人才不會被浪費;在進行績效考核的時候需要確保公平公正，第一時間解決問題，補足不足，只有確保員工的技術素養(yǎng)得到提高，才能夠真正為企業(yè)創(chuàng)造價值，讓企業(yè)的社會和經(jīng)濟效益得到提高，所以需要對企業(yè)人員進行科學優(yōu)化，注重企業(yè)內(nèi)部的日常培訓。
(二)構(gòu)建科學的績效評估體系
人力資源管理過程中，想要提高企業(yè)人力資源管理水平，那么科學系統(tǒng)的績效評估機制博不可少，借助科學有效的績效評估，可以更好的幫助企業(yè)進行內(nèi)部各種決策，所以企業(yè)績效評估對于企業(yè)發(fā)展的作用不言而喻。所以在企業(yè)發(fā)展過程中需要構(gòu)建科學有效的績效考核系統(tǒng)，讓員工的素養(yǎng)可以通過考核來提高，從而達到培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神的目的，在進行績效考核的時候需要確保公平和公正，否則績效評估系統(tǒng)非但無法起到預期的效果，甚至會為企業(yè)發(fā)展帶來不良的影響，例如企業(yè)員工之間存在矛盾，無法順利完成擇優(yōu)等。
(三)注重對信息的收集、運動和分析
企業(yè)信息收集工作因為當前科技的快速發(fā)展和飛速滲透而越來越高效和方便，企業(yè)發(fā)展的過程中，國建信息檔案收集系統(tǒng)是必不可少的，借助分析系統(tǒng)可以更好準確的對各類信息進行掌握，從而更好的促進企業(yè)的發(fā)展，此外，企業(yè)的管理層在對于信息的使用方面需要進行綜合的考慮，確保充分應用信息的高效性，借助信息讓企業(yè)的綜合辦事效率和質(zhì)量都得到顯著的提高。
四、總結(jié)
企業(yè)之間的競爭隨著經(jīng)濟的快速增長而愈加嚴重，當前的大環(huán)境是市場經(jīng)濟、信息經(jīng)濟和循環(huán)經(jīng)濟都在飛速發(fā)展，所以想要實現(xiàn)企業(yè)多方面的實力的提高，必須全面系統(tǒng)的進行企業(yè)人力資源管理方面的建設工作，達到提高企業(yè)核心競爭力的目的，從而可以更好的促進企業(yè)的全面、健康的持續(xù)發(fā)展。
淺談人力資源管理學論文范文篇二
《 企業(yè)人力資源管理中倫理問題 》
現(xiàn)階段，我國企業(yè)人力資源管理的整體水平還較低，存在著眾多倫理問題，這些問題制約了企業(yè)的健康發(fā)展。企業(yè)迫切需要構(gòu)建人力資源管理倫理體系來解決倫理問題，以促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
一、企業(yè)人力資源管理中存在的倫理問題
現(xiàn)階段，我國企業(yè)人力資源管理存在的倫理問題主要表現(xiàn)在以下方面：
(一)歧視問題。
歧視問題主要是指企業(yè)因員工的性別、種族、膚色、政治觀點等方面的不同，給予員工不平等的待遇，從而構(gòu)成歧視。我國企業(yè)中常見的歧視問題主要有年齡歧視、性別歧視和能力歧視。年齡歧視主要是招聘過程中對應聘人員的年齡有要求，在企業(yè)中因年齡差異而同工不同酬、性別歧視在企業(yè)當中是最為常見的，有的企業(yè)在招聘時明確規(guī)定不招收女性，在對員工的提拔上也是優(yōu)先考慮男性;能力歧視主要體現(xiàn)在招聘和考核上設置無關的內(nèi)容，有意排斥一些特殊人群。
(二)公平與公正問題。
公平與公正是企業(yè)人力資源管理中必須解決好的問題，有些企業(yè)管理者在崗位的安排上就有失公平公正。在有培訓機會時，企業(yè)往往按資排輩，使新進員工和企業(yè)的年輕員工得不到培訓的機會，這就導致公平公正問題的出現(xiàn)。企業(yè)公平公正最突出的問題體現(xiàn)在薪酬分配和績效考核上，有些企業(yè)把員工的學歷作為薪酬分配的標準，忽視了員工的能力，在績效考核上不尊重客觀事實，對員工的業(yè)績進行主觀判斷，這些都是企業(yè)公平公正問題的表現(xiàn)。
(三)工作安全與健康問題。
企業(yè)人力資源管理倫理問題還體現(xiàn)在安全與健康上，企業(yè)作為員工工作的場所，有義務確保員工的安全和健康，勞動法對此也有明確的規(guī)定。有的企業(yè)的工作環(huán)境存在不安全因素，而且建立的是高強度的工作模式，這對員工的安全和健康造成了很大影響，有的企業(yè)過度追求經(jīng)濟效益，讓員工超時加班，高危環(huán)境下不做安全保護措施，這也對員工的健康和生命安全造成了危害。以上這些安全與健康問題都不符合企業(yè)人力資源管理的倫理規(guī)范。
(四)個人隱私及騷擾問題。
我國公民擁有個人隱私不受侵犯的權(quán)利，企業(yè)人力資源管理不能侵犯員工的個人隱私，要做好保護員工隱私的工作。有的企業(yè)缺乏這方面的意識，不尊重員工隱私，一些制度的設定超出了倫理道德的范圍，給員工帶來了傷害。騷擾問題除了人們熟悉的性騷擾以外，還包括語言騷擾、精神騷擾、生活騷擾等，這些對員工的精神和情緒會造成嚴重影響，從而影響到企業(yè)的聲譽和發(fā)展。
二、企業(yè)人力資源管理倫理體系的構(gòu)建
當前社會，我國大部分企業(yè)對人力資源管理倫理沒有深入的認識，無法有效解決企業(yè)人力資源管理倫理問題，這對企業(yè)的長久發(fā)展造成了一定程度上的影響。企業(yè)要重視人力資源管理倫理問題，采取有效措施加強企業(yè)人力資源管理倫理體系的構(gòu)建。
(一)建立“以人為本”的企業(yè)價值觀。
首先，人是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源泉，企業(yè)人力資源管理要樹立“以人為本”的思想，重視員工在企業(yè)中起到的重要作用。企業(yè)管理者要尊重員工的勞動成果和價值，制定各項規(guī)章制度時要認真聽取員工的意見，充分考慮到員工的權(quán)益和員工的成長。隨著社會的發(fā)展，員工對企業(yè)的需求不再單單停留在物質(zhì)回報上，他們更加重視精神文化上的需求，這就對企業(yè)提出了更高的要求，使得企業(yè)在人力資源管理上碰到了前所未有的難題。
因此，企業(yè)人力資源管理要牢固樹立“以人為本”的價值觀來解決管理中的倫理問題。首先，企業(yè)各種決策的制定要顧及員工的利益，以人本管理為決策導向，保證決策不損害員工的利益;其次，企業(yè)文化和制度中要充分體現(xiàn)“以人為本”的思想，并將該思想在整個企業(yè)進行推廣，為“以人為本”思想建立一個生存的土壤;再次，企業(yè)管理者要時刻踐行“以人為本”的思想，堅持在生活、工作中的運用。企業(yè)要對管理者做好人本思想的培訓，使其內(nèi)心牢固樹立人本思想，在招聘、培訓、使用員工時充分體現(xiàn)出人本思想，從而激發(fā)員工的工作熱情。
(二)制定倫理化人力資源管理制度。
制度是企業(yè)長久發(fā)展的保障，健全、剛性的制度指揮著企業(yè)管理者和員工正確的行為舉止。若企業(yè)缺乏科學的管理制度，僅僅依靠人的主觀意識開展管理工作，這樣對員工不能起到較強的約束力，致使員工工作怠慢，企業(yè)的整體效益會受到影響。人力資源管理中也要重視制度的建設，并在制度中引入倫理的維度，它主要包含兩方面的內(nèi)容：第一，制定符合法律要求和社會道德標準的人力資源管理制度?，F(xiàn)階段，我國商業(yè)法制化程度還較低，企業(yè)的很多行為是游走在國家法律和社會道德邊緣的，這就要求企業(yè)自覺約束好自身行為，站在倫理的高度去遵守國家法律和社會道德，確保人力資源管理制度經(jīng)得起國家法律和社會道德的檢驗;第二，堅持“以人為本”思想在人力資源管理制度制定中的應用。企業(yè)人力資源管理制度囊括了員工的薪酬、福利、績效考核等方方面面，依靠“以人為本”思想而制定倫理化人力資源管理制度可以滿足員工的需求、照顧員工的感受，增強了員工對企業(yè)的忠誠度，進而提高了員工的工作積極性，企業(yè)的經(jīng)濟效益也會因此得到提升。
(三)構(gòu)筑倫理導向企業(yè)文化。
隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)之間逐漸由資本、規(guī)模的競爭轉(zhuǎn)向了企業(yè)文化的競爭。企業(yè)文化反映出了企業(yè)的文明程度，是企業(yè)綜合實力的體現(xiàn)。企業(yè)若想在激烈的市場競爭中占有優(yōu)勢，就必須構(gòu)建強大的企業(yè)文化。企業(yè)的人力資源管理工作也需要借助企業(yè)文化的力量，組織在建設企業(yè)文化過程中要以倫理道德為導向，與人力資源管理的戰(zhàn)略保持一致，努力構(gòu)建好企業(yè)的物質(zhì)文化和精神文化。構(gòu)建倫理導向的物質(zhì)文化需要滿足員工對工作環(huán)境舒適度的需求，做好企業(yè)內(nèi)部環(huán)境建設。構(gòu)建倫理導向的精神文化需要對企業(yè)精神的內(nèi)涵進行深入挖掘，提煉出企業(yè)真實的價值觀、管理理念、人才理念等，并加大在企業(yè)的宣傳力度，以實現(xiàn)全體員工的認同，從而增強員工之間、員工與領導之間的凝聚力。
(四)營造公平的倫理氛圍。
首先，員工的幸福感和對企業(yè)的滿意度在一定程度上受到企業(yè)分配制度的影響，分配的公平性保障了員工的幸福感和對企業(yè)的滿意度。為滿足員工的公平感，企業(yè)要依據(jù)公平理論，構(gòu)建一套科學合理的利益分配體系，保障利益分配的公平性;其次，機會的公平。企業(yè)中的員工都有自身的職業(yè)規(guī)劃，希望在企業(yè)得到晉升、培訓、休息的機會，這就需要企業(yè)構(gòu)建一個機會平等的競爭平臺，保障每個員工都有機會參與，使員工晉升、培訓、休息的機會完全靠自己的能力去爭取。得到機會的員工會感謝企業(yè)，失去機會的員工也不會對企業(yè)指指點點，反而會因公平而致以敬意;最后，公平觀的樹立。由于企業(yè)員工公平理念存在差異，每個員工對公平的衡量標準都不一樣，企業(yè)營造完善的公平氛圍也只能保證一部分員工獲得公平感。因此，企業(yè)要加強對員工的教育和培訓，使其樹立正確的公平觀，讓更多的員工感受到企業(yè)在分配和機會上的公平性，進而使員工積極投入到工作和個人成長之中。
(五)建立企業(yè)倫理運行機制。
首先，建立倫理管理組織機構(gòu)，通過該機構(gòu)制定倫理計劃和倫理準則，使企業(yè)人力資源管理依據(jù)制度而開展工作，保證管理過程中制定倫理性的目標和倫理性的決策;其次，企業(yè)要做好倫理宣傳。企業(yè)要對員工進行宣傳、教育、培訓，使員工對企業(yè)的文化、倫理價值觀、倫理守則有較高的認識，在日常工作中培養(yǎng)正確的行為習慣，同時企業(yè)管理者要對員工正確的倫理行為進行表揚和宣傳，不正確的倫理行為進行批評教育;再次，企業(yè)要建立健全倫理制度的獎懲機制。通過獎懲機制，可以使員工保持與企業(yè)一致的倫理價值目標，并自覺建立起倫理規(guī)范意識。
企業(yè)要采取物質(zhì)或精神上的方式積極鼓勵員工正確的倫理行為，使員工獲得榮譽感和成就感，從而激發(fā)員工的工作熱情，并自覺自愿的樹立倫理意識和倫理行為。企業(yè)除了在組織結(jié)構(gòu)和制度上保障倫理制度的運行外，還需建立倫理審計、倫理培訓和預警機制來進一步解決人力資源管理倫理問題。倫理審計要負責監(jiān)督、檢查企業(yè)的倫理活動，將檢查結(jié)果以書面的形式提交給企業(yè)領導，并提出相應的糾正措施。倫理培訓可以做好企業(yè)管理者和員工的倫理教育工作，促使他們形成正確的倫理觀和倫理意識，在日常工作中規(guī)范自己的倫理行為，從而養(yǎng)成良好的道德行為。
倫理預警機制可幫助企業(yè)找出人力資源管理過程中存在的倫理問題，并及時做好預防和處理工作。當前，倫理預警機制的一種有效舉措是建立倫理熱線，企業(yè)員工可以通過匿名的方式利用倫理熱線向企業(yè)提出管理過程中所存在的倫理問題，便于企業(yè)及時采取措施解決所出現(xiàn)的倫理問題。企業(yè)倫理運行機制的建立可以有效保證倫理制度的執(zhí)行，從而解決人力資源管理中的倫理問題。
(六)優(yōu)化企業(yè)人力資源管理倫理的社會環(huán)境。
倫理問題在企業(yè)人力資源管理中的出現(xiàn)除了企業(yè)自身原因外，還受到社會環(huán)境的影響。各地政府過于追求短期的經(jīng)濟增長，注重當?shù)仄髽I(yè)結(jié)果的完成，對他們的盈利和創(chuàng)收行為缺乏監(jiān)管，誤導了企業(yè)的倫理行為，致使企業(yè)消極對待短期增加成本的倫理行為。同時，我國還沒有形成完善的市場經(jīng)濟體制，企業(yè)缺乏商業(yè)倫理規(guī)范，致使他們只重視經(jīng)濟效益的增長，而缺乏對管理倫理的認識。此外，我國公眾缺乏較強的維權(quán)，對于企業(yè)管理的不倫理行為普遍采取了妥協(xié)的態(tài)度，進而縱容了企業(yè)的不倫理行為。因此，社會環(huán)境的優(yōu)化也對企業(yè)人力資源管理倫理問題的解決有著重要作用。
首先，政府要建立企業(yè)倫理法制體系，引導企業(yè)在法律允許的范圍內(nèi)開展經(jīng)營活動，并加強對企業(yè)經(jīng)營過程的監(jiān)管，使其樹立正確的企業(yè)倫理思想;其次，企業(yè)管理者要轉(zhuǎn)變管理思想，提高企業(yè)倫理認識，在人力資源管理中引入倫理維度，進而建立企業(yè)在市場商業(yè)中的倫理規(guī)范;最后，企業(yè)員工要強化維權(quán)意識，勇敢地向企業(yè)領導和管理者指出企業(yè)中存在的不倫理行為，并依靠企業(yè)工會保障自身的合法權(quán)益。綜上所述，隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理的倫理問題日益凸顯，企業(yè)必須正確解決人力資源管理中的倫理問題，建立“以人為本”的企業(yè)價值觀，制定倫理化人力資源管理制度，構(gòu)筑倫理導向企業(yè)文化，同時要營造公平的倫理氛圍，并建立企業(yè)倫理運行機制，此外還要優(yōu)化企業(yè)人力資源管理倫理的社會環(huán)境，從而實現(xiàn)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。
淺談人力資源管理學論文范文篇三
《 煤礦企業(yè)人力資源管理 》
現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中，最重要的莫屬人力資源管理，它是利用現(xiàn)代化的管理手段，將本企業(yè)的人力、物力進行合理地培訓、組織和調(diào)配，保證人力、物力實現(xiàn)最佳的配置，充分發(fā)揮人的主觀能動性，做到人盡其才，物盡其用，緩解員工與企業(yè)之間的矛盾，提高員工，的認同感，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標建立良好的基礎。而對于煤礦企業(yè)來說，企業(yè)發(fā)展的最大動力就是人員，文章主要分析了現(xiàn)代煤礦企業(yè)人力資源管理方面存在的問題，并有針對性地提出了適用于煤礦企業(yè)的人力資源管理方案。
一、煤礦企業(yè)人力資源管理存在的問題
1 .缺乏科學的規(guī)劃。
由于我國煤礦生產(chǎn)企業(yè)的管理規(guī)劃較為落后，很多企業(yè)的人力資源管理工作都R是服務于企業(yè)發(fā)展需要，處于被動狀態(tài)，而對于企業(yè)真正的人力資源需求卻模糊不清，眼光短淺，無法將人力資源’管理放到企業(yè)的未來規(guī)劃和人的未來發(fā)展上來，致使煤礦企業(yè)的人力資源管堙7JC平和經(jīng)營效益都沒有達到預定的效果。同時，在具體的煤礦生產(chǎn)中，沒有對材料的使用進行控制，造成材料成本的增加，降低了企業(yè)的經(jīng)濟效益。沒有對企業(yè)的生產(chǎn)進行規(guī)劃，缺乏有力的計劃，或者有了計劃，但是執(zhí)行力度比較弱，造成預算等計劃的嚴肅性的喪失，增加了企業(yè)中對成本管理的難度。
2.缺：乏現(xiàn)代理念。
人力資源管理部門的業(yè)務水平低，沒有一個完善的現(xiàn)代管理理念，只是簡單的將人力資源管理看成是人事管理的一部分。在選用人才方面，還存在不少的人情關系、因人設崗等問題;在人員的績效考核與評價上顯得不夠客觀和規(guī)范化，評價過程中也有大量的領導個人因素存在，由于各種不平衡因素，嚴重影響到了人才的質(zhì)量，對人員資源管理水平也有所阻礙。企業(yè)的管理依舊是運用傳統(tǒng)的管理理念，沒有實行現(xiàn)代化的管理方案，造成企業(yè)管理的混亂。同時，對于企業(yè)管理層人員，缺乏應有的監(jiān)理制度，沒有進行有效監(jiān)督，使得資源浪費嚴重，而由于責任問責制的缺失，降低了企業(yè)的管理實施效率，影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。
3.煤炭企業(yè)從業(yè)人員整體文化水平偏低，素質(zhì)不高。
傳統(tǒng)觀念認為，煤礦工作人員都是苦力，不需要什么技術即可以勝任，只需要體力好。因此，很多煤礦企業(yè)在招受工人時，基本以農(nóng)民工為主，這些人員主要以體力勞動為主，文化水平和業(yè)務能力、職業(yè)素質(zhì)都較低。煤炭從業(yè)本身具有一定的安全風險，而從業(yè)人員的安全意識與技術水平的低下，使得煤炭生產(chǎn)過程的安全系數(shù)降低，減弱了企業(yè)的生產(chǎn)效率，同時增加了安全事故的發(fā)生率，影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益與社會效益。
二、解決問題的對策
1 .建立有利于人力資源開發(fā)的培訓機制。
加強煤礦工作人員的培訓，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)與人員配置，全面結(jié)合企業(yè)的其它資源協(xié)調(diào)發(fā)展，提高人力資源管理的質(zhì)量。煤炭企業(yè)一定拫據(jù)自身的實際，對員工采取多途經(jīng)、多形式、多層次的培訓，讓人才培訓與企業(yè)的發(fā)展能融合到一起，確保培訓工作的規(guī)范化和標準化，并達到預期的效果。再者，煤礦生產(chǎn)的第一線需要大量的技術人才，因此，必須加強人才培養(yǎng)工作，重視人的鍛煉和提高。與培訓并行的必須是對員工專業(yè)水平的考核機制的建立，通過嚴格考核，并根據(jù)考核結(jié)果進行職位的安排，對于考核不合格者，必須繼續(xù)培訓，嚴重不合格者，必須將其辭退，進而提髙企業(yè)員工的學習動力，促進其專業(yè)水平與安全意識等的提高。
2.加強農(nóng)民工用工管理。
從現(xiàn)代煤礦企業(yè)的實情來看，其中的大部分員工都是農(nóng)民工，且處在第一線生產(chǎn)崗位，他們的作用是顯著、突出、巨大的。但企業(yè)應該如何對待農(nóng)民工，對農(nóng)民工負責任，這不僅關系到農(nóng)民的個人發(fā)展問題，還關系到他們的安全、企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的持續(xù)性問題。因此，應加強對農(nóng)民工的管理，保障他們的基本權(quán)益，關心他們的生活問題，落實農(nóng)民工的發(fā)展也顯得十分重要和關鍵。
3.規(guī)范人才機制建設。
煤炭企業(yè)的人才機制建立不足，這是個現(xiàn)實問題。在企業(yè)實行戰(zhàn)略改變的過程中，應將人事行政管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，從對員工是勞力的認識轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Φ恼J識，將原有企業(yè)對員工管理由考勤、考核、獎懲管理辦法、員工入職離職管理規(guī)定等向與員工的培訓管理、職業(yè)規(guī)劃管理、人才招聘管理等人文管理機制轉(zhuǎn)變，完善人才管理機制，建立人力資源管理系統(tǒng)，提高員工的忠誠度。另外，煤炭企業(yè)還存在不少人力資源不協(xié)調(diào)的問題，煤炭企業(yè)應制定完善的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略，在企業(yè)中形成人才梯形，優(yōu)化人才隊伍，合理安排崗位和薪酬，預防同工不-酬的問題出現(xiàn)，真正健全企業(yè)的人力資源管理。
4.^全人才激助機制。
如今，煤炭企業(yè)的技術人員短缺問題嚴重，^多技術人員不愿意到煤炭上班，而在企業(yè)內(nèi)的技術人員又對現(xiàn)狀不滿，夫量的跳槽，人才流失問題嚴峻。因此，建立一套先進的激勵機制，對企業(yè)的人才管理是至關重要的。激勵機制不僅是物質(zhì)上的激勵，還包括精神和文化激勵。在物質(zhì)上，一定要改變傳統(tǒng)的吃大鍋飯的模式，應按照技術的高低和業(yè)務水平的高低制定靈活的薪酬分配機制，例如實行科研成果的利潤比例提成，節(jié)約成本獎勵等分配機制，這樣才能激發(fā)技術人￥的積極減少人才的流失。除此之外，企業(yè)必須為員工營造一個人性化士工作環(huán)境，為員工提供相應的精神和文化激勵，例如對員工進行職業(yè)規(guī)劃，安排表現(xiàn)優(yōu)秀的員工外出旅游以及參加培訓等，以此作為物質(zhì)激勵的補充，落實激勵機ft啲完善。
5.加強績效考核，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
績效考核是現(xiàn)代人力資源管理中的?常見辦法，它是通過各種科學的定量計算方式，對員工所做的工作及其產(chǎn)生的實際效果、對企業(yè)的貢獻或價值進行考核，它是企業(yè)管理中的重點，也是加強人力資源管理的途徑之一。單位定期組織員工進行考核，做到懲罰分明，對成績優(yōu)秀的員工進行物質(zhì)獎勵，且要落實到位?？己藱C制能激發(fā)人的積極性，為企業(yè)的發(fā)展添光添彩。但是，人力資源的管理就是一個復雜的技術實踐過程，而管理中的績效管理恰恰是這一過程的樞紐和核心，它不僅能起到控制應酬和調(diào)動崗位的作用，還能提高人力資源管理的質(zhì)量，讓員工和企業(yè)共同生長和發(fā)展，充分發(fā)揮團隊精神。
三、總結(jié)
在煤礦企業(yè)的人力資源管理過程中，還存在一些顯而易見的問題，這些問題會嚴重阻礙煤礦企業(yè)經(jīng)濟效益的獲得，以及長遠的發(fā)展。因此企業(yè)管理者要認識這些問題，積極采取解決方案，健全人力資源機制，發(fā)揮人力的作用，優(yōu)化人力資源配置，節(jié)省企業(yè)的管理成本，從管理到實施，要保證每一環(huán)節(jié)都能體現(xiàn)人力資源現(xiàn)代化管理的理念，從而準確把握未來的發(fā)展趨勢，讓企業(yè)朝著更加光明的道路去發(fā)展。
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