與基本理論相關(guān)的論文范文
與基本理論相關(guān)的論文范文
下面是小編為你整理整合的關(guān)于基本理論的一些論文范文，歡迎閱讀瀏覽，希望你喜歡。
探索古典管理理論在中小企業(yè)管理
畢業(yè)論文是很多學(xué)生最不想寫的東西，他不像作文，還要要求字?jǐn)?shù)、字體，格式還有特殊要求。一般論文不像作文，在短短時間就能寫完的。以下是由查字典范文大全為大家整理的探索古典管理理論在中小企業(yè)管理，希望對你有幫助，如果你喜歡，請繼續(xù)關(guān)注查字典范文大全。
關(guān)鍵詞: 人才瓶頸 解決出路 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)管理
摘要:針對于中小型裝飾設(shè)計工程公司向更層次發(fā)展,提出了機會導(dǎo)向型與名牌戰(zhàn)略性,分析了授權(quán)與集權(quán)的兩難以及人才內(nèi)部提拔和外部聘任是阻礙中小型公司向高層次公司發(fā)展的根源,并且從古典管理學(xué)的角度提出了解決上述困境根源的方案。
1 裝飾設(shè)計工程公司在西安市場上的整體狀況
據(jù)統(tǒng)計,在西安市注冊的裝飾設(shè)計工程公司共有500余家,實--際經(jīng)營的有200余家。從資金、業(yè)務(wù)的類別和人員數(shù)量上可劃分為上中下三個層次。一般來說擁有5∞萬以上注冊資金,人員在50人以上,主要從事工裝,比如修建校史館,博物館等屬于大企業(yè);注冊資金達(dá)到100萬 500萬之間的,人員在15人左右,主要從事展會的搭建和設(shè)計以及大型專賣店的設(shè)計施工屬于中等企業(yè);注冊資金在50萬——100萬之間的,人員在10人以下,主要從事店面的簡單裝修以及店面門臉的裝飾屬于小企業(yè)。很有幸,在我工作的那段日子,我曾經(jīng)就職于中等企業(yè),對于從“小舢板”的個體企業(yè)成長為“大船”的企業(yè)集團(tuán),我個人認(rèn)為將面臨著以下一些困境和矛盾。
2 企業(yè)成長矛盾分析
2.1 企業(yè)戰(zhàn)略:機會導(dǎo)向型與名牌戰(zhàn)略性當(dāng)企業(yè)在初始發(fā)展階段的時候,機會對于一個企業(yè)是非常關(guān)鍵的,只要抓住其中的某一些機會,就可以使企業(yè)得以生存和運轉(zhuǎn)下去。就拿我們公司為例,在成立的三年的時間里,公司的客戶穩(wěn)定量基本為零。每年的客戶要重新去挖掘,就算是原來的老客戶,也要重新的去聯(lián)系、溝通。這種現(xiàn)象說明,我們的公司還處在“做生意”的階段,以找機會來維持自己的生存。而我在聯(lián)系業(yè)務(wù)的過程中,在和同行聊天中得知,高層次從事工裝的公司就很注意施工前的規(guī)劃、施工中的質(zhì)量、施工后的訪談,甚至不惜成本也要做好,保證客戶滿意。而且長期堅持,形成了一個穩(wěn)定、長期的品牌效益。所以在我看來,他們從戰(zhàn)略八手,以品牌要效應(yīng),就是“做企業(yè)”。所以我曾向老板建議,公司要發(fā)展,必須從創(chuàng)新、質(zhì)量、態(tài)度上的提高來滿足客戶的需要。有了良好的企業(yè)形象,才能更好的取得客戶的信賴,得到社會公眾的信任。
2.2 企業(yè)管理,分權(quán)與集權(quán)的兩難當(dāng)企業(yè)初創(chuàng)階段的時期,所需管理的人員不多,管理方法手段不多,管理的力度也不廣,老板完全有能力和時間對公司的所有重要事情進(jìn)行管理,基本上公司所有的事情都由他發(fā)起和掌控。但是,這樣一來,就會把自己變成干手觀音,什么都抓,什么都管,到頭來,不但沒有各方面都取得成績,反而常常糾纏于細(xì)微處而忽略了大方向,得不償失。老板的親歷親為不但沒有成為員工的表率,反倒容易引發(fā)員工的怨言,覺得老板插手太多,無法發(fā)揮自己的主動性。同時,老板也會覺得員工不負(fù)責(zé)任、不努力。
我們公司曾經(jīng)發(fā)生過這樣的事情,我們公司共有8名業(yè)務(wù)員,其中三名老業(yè)務(wù)員,剩下其余為新手,老板原來是想讓老業(yè)務(wù)員帶帶新人,沒想到,在一個展會結(jié)束后,因為老板所發(fā)的提成點數(shù)并沒有象之前所允諾過的數(shù)額去發(fā)放,兩名老業(yè)務(wù)員,在沒有任何形式通知的情況下離職,并帶走了公司大量的客戶信息以及諸多尾款。使公司蒙受了不可估量的損失。老板很震驚,對員工的忠誠度產(chǎn)生了明顯的懷疑,雖然尾款后來追回,但是老板對員工的不信任感以及員工對老板的忠誠度都產(chǎn)生了很深的危機。
2.3 人才瓶頸:內(nèi)部提拔和人員的聘任當(dāng)企業(yè)初創(chuàng)階段的時候,一切以生存為第一要務(wù),老板的成本意識都非常的強,這樣就導(dǎo)致一個人要干多個人的工作,既使是老板本人也不例外。除了與企業(yè)生存有關(guān)的業(yè)務(wù)外,對后勤等起支持作用的機構(gòu)要求較少,往往就會由其它崗位上的人來兼任。對人才的使用要求還比較單一,即能夠給公司帶來業(yè)務(wù)的人。此外,在這種工作環(huán)境狀態(tài)下的老板,一般來說都是企業(yè)最有能力和最有資源的人,也就是企業(yè)最重要的人力資源。
但是,當(dāng)企業(yè)成長為集團(tuán)時,隨著業(yè)務(wù)范圍的擴張和業(yè)務(wù)流程的延伸,企業(yè)對人才的要求不再是單一而純粹的,則是呈現(xiàn)出了多樣化和專業(yè)化的要求。這些人才究竟是從內(nèi)部培養(yǎng)提拔還是采取外部聘任,這個矛盾一直困擾企業(yè)的發(fā)展與壯大。從內(nèi)部培養(yǎng)提拔,雖然熟悉企業(yè)的現(xiàn)狀,容易形成整體團(tuán)隊的凝聚力,并且對于人員的穩(wěn)定具有一定的好處,但是如果一味抱著內(nèi)部培養(yǎng)的思路,就可能阻礙企業(yè)的發(fā)展。而使用外部聘任的方法,能夠在最短時間內(nèi)獲得企業(yè)發(fā)展所需要的能力。但是,外部聘任的人才畢竟與企業(yè)自身培養(yǎng)的人才,在業(yè)務(wù)能力、企業(yè)文化、團(tuán)隊榮譽感上,更重要的是目標(biāo)認(rèn)同感等方面有一定差距。
3 解決措施
3.1 規(guī)范化代替隨意化,樹立良好的企業(yè)形象以我所在公司為例,和同類別高層次的裝飾公司相比,我們具有報價低、服務(wù)熱情、溝通環(huán)節(jié)少、小展臺資源多等優(yōu)勢。根據(jù)這種生存空間,就需要公司制定出若干管理規(guī)定,如獎懲制度、人員聘任制度等,當(dāng)然這樣一來可能會導(dǎo)致部分老員工的反彈,會覺得受到了束縛,一些人甚至覺得自己沒有得到自身價值的尊重。這個時候,一方面要表明規(guī)范化的趨向不可逆轉(zhuǎn),另一方面,要加強說服工作,對于始終無法轉(zhuǎn)變的有礙團(tuán)隊發(fā)展的“頑固”分子,要及時的解除聘任關(guān)系。只有這樣,企業(yè)的行為才是可以預(yù)測的,也才可以避免各種看不見的損耗,才能平衡各方面的利益要求。同時也能夠在前進(jìn)中樹立企業(yè)良好的內(nèi)外部形象。
3.2 解決集權(quán)和分權(quán)關(guān)系,充分發(fā)揮主動性老板在使用分權(quán)管理方法時,要注意責(zé)權(quán)統(tǒng)一的原則。有責(zé)無權(quán)不能有效地開展工作:反之,有權(quán)無責(zé)會導(dǎo)致不負(fù)責(zé)任的濫用權(quán)力。老板授權(quán)之后就應(yīng)放手讓員工在職權(quán)范圍內(nèi)獨立處理問題,使他們主動地做好工作。信任人、尊重人、可以給人以巨大的精神鼓舞,激發(fā)其事業(yè)心和責(zé)任感。而且只有上級信任下級,下級才會信任上級,并產(chǎn)生一種向心力,使老板和下屬之間的工作目標(biāo)達(dá)到和諧的統(tǒng)一。相反,當(dāng)一個人的自尊心受到傷害時,他就會本能的產(chǎn)生一種情緒沖動,影響工作效率和人際關(guān)系。
3.3 內(nèi)部培養(yǎng)提拔與外部聘任并重,化解人才之困有人運用拆字法,形象地比喻說,企業(yè)無人則“止”。商場如戰(zhàn)場,企業(yè)間的競爭是同一個道理。多少家企業(yè)因人才而興,多少家企業(yè)也因人才而亡。一個人才濟(jì)濟(jì)、同心協(xié)力的企業(yè),絕不會在突然之間由盛轉(zhuǎn)衰:而一個人才流失,內(nèi)部混亂的企業(yè),也絕不可能長盛不衰。
真正符合企業(yè)需要的人才必須在兩個方面與企業(yè)一致,一是能力,二是態(tài)度,就是基于戰(zhàn)略的人才資源管理的思路,人才所具有的能力必須對企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)是有幫助的,符合企業(yè)戰(zhàn)略需求,否則,他所具有的能力對企業(yè)來說就沒有價值。所以說不論是內(nèi)部培養(yǎng)提拔還是外部聘任專業(yè)人才,都是解決企業(yè)人才瓶頸的手段。
參考文獻(xiàn):
[1]德伯華,執(zhí)行的藝術(shù)[M]線裝書局2003
[2]楊孝偉,趙應(yīng)文,管理學(xué)一原理、方法與案例[M],武漢大學(xué)出版社2004
管理理論與管理實踐的發(fā)展
畢業(yè)論文是很多學(xué)生最不想寫的東西，他不像作文，還要要求字?jǐn)?shù)、字體，格式還有特殊要求。一般論文不像作文，在短短時間就能寫完的。以下是由查字典范文大全為大家整理的管理理論與管理實踐的發(fā)展，希望對你有幫助，如果你喜歡，請繼續(xù)關(guān)注查字典范文大全。
關(guān)鍵詞:管理結(jié)構(gòu);管理方法;管理理論;管理實踐;
摘要:本文通過對管理理論和管理實踐發(fā)展的環(huán)境分析,討論管理理論與管理實踐的發(fā)展變化:它們將在內(nèi)容上以知識管理、人文管理為主向多元化發(fā)展邁進(jìn);管理結(jié)構(gòu)、管理方法發(fā)生巨大變化;管理理論研究對象和管理實踐主體也會發(fā)生巨大變化,管理理論和管理實踐的影響也更加多元化。?
信息技術(shù)日新月異,伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化、信息化潮流撲面而來。一種以信息技術(shù)為基礎(chǔ),以知識要素為主要驅(qū)動因素,以網(wǎng)絡(luò)為基本工具的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì),正在改變著全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)中的全球化特點,正在改變著全球的經(jīng)濟(jì)貿(mào)易方式,同時也在影響著有關(guān)組織的種種管理理論和實踐的發(fā)展。日新月異的環(huán)境給管理理論和管理實踐的發(fā)展帶來巨大的影響,本文試從以下方面討論管理理論與管理實踐的發(fā)展變化。?
一、管理理論及實踐內(nèi)容趨向多元化?
一直以來,管理理論的內(nèi)容多數(shù)是針對企業(yè)這個組織而言的,管理實踐更多的也是關(guān)注企業(yè)這個組織,兩者的主題大多是圍繞企業(yè)內(nèi)部外部資源的利用發(fā)展情況這個中心。但是隨著人類社會的進(jìn)步,科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展,尤其是現(xiàn)代信息技術(shù)的日新月異,使得世界各國的經(jīng)濟(jì)增長越來越依靠知識、技能、人力資本和信息等無形資產(chǎn)的產(chǎn)生和應(yīng)用,這使得每個國家都把發(fā)展教育、加快科技進(jìn)步、加強無形資產(chǎn)管理、保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)放在發(fā)展國民經(jīng)濟(jì)的重要位置。而管理理論和實踐也從當(dāng)時局限于企業(yè)的管理和實踐拓展到其他任何組織和單位的發(fā)展,從重視企業(yè)資源的硬件資源到重視企業(yè)的軟件資源,從重視物的有效利用到以人為本,從圍繞組織自身的單獨發(fā)展到重視組織與社會、環(huán)境等外部條件的和諧發(fā)展。?
同時,隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,組織間的競爭日趨激烈,競爭致勝的關(guān)鍵已經(jīng)不再是僅取決于各個組織的先進(jìn)的設(shè)備、廠房等有形硬件資產(chǎn),更多的是依靠商譽、知識產(chǎn)權(quán)等無形資產(chǎn)。而在管理實踐中重視無形資產(chǎn)管理、無形資產(chǎn)管理成為現(xiàn)代管理理論的重要內(nèi)容之一也就理所當(dāng)然。與之相適應(yīng),圍繞無形資產(chǎn)管理進(jìn)行創(chuàng)新也就成為現(xiàn)代組織管理創(chuàng)新的一種必然趨勢。尤其是知識管理將會成為一個大主流,知識管理涉及了許多的相關(guān)研究領(lǐng)域;但它并不只是一種管理理論,而是涉及到從技術(shù)到管理再到哲學(xué)等多個層面。未來,知識管理這個課題將日趨重要;同時,在管理實踐中,組織將會努力建立一套有效、循環(huán)運轉(zhuǎn)的知識管理系統(tǒng),在一些企業(yè)內(nèi)部,企業(yè)甚至有類似知識主管等職位出現(xiàn)。?
無論是在管理理論的進(jìn)程還是在管理實踐的發(fā)展過程中,組織的文化建設(shè)一直是一個討論主題。以往的組織文化,如企業(yè)文化建設(shè)在2世紀(jì)以前多數(shù)是圍繞本土化運轉(zhuǎn)的。在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)新時代,由于時空限制被打破,像企業(yè)文化界流行的“歐美以‘法’,東亞以‘情理’的企業(yè)文化界限將不那么涇渭分明了。由于全球化經(jīng)濟(jì)時代的到來,各國開始對各自組織文化尤其是企業(yè)文化開始進(jìn)行反思、研究、整合。因此。在未來,各個組織文化的建設(shè)將會擯棄各種限制,相互學(xué)習(xí),取長補短,相互融合,這也會成為一個趨勢。?
二、管理結(jié)構(gòu)變化多元化?
網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展,正在以一種前所未有的速度和威力引領(lǐng)著我們走向網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)新時代。這種網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì),促使著現(xiàn)代管理結(jié)構(gòu)向靈活化的趨勢發(fā)展,而這種趨勢的發(fā)展正影響并改變著一直以來的主流組織結(jié)構(gòu)——傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的“直線制和“金字塔的組織結(jié)構(gòu)。當(dāng)現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)形成靈活化新趨勢之后,世界許多先進(jìn)組織尤其是企業(yè)管理者都著手研究以虛實結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)控制體系、職能整合的靈活機制和動態(tài)調(diào)整應(yīng)變的管理思路來保證現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不斷顯現(xiàn)出動態(tài)化、靈活化的特點。就設(shè)立現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)而言,建立起一流的領(lǐng)導(dǎo)控制體系,實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的虛實結(jié)合,要求企業(yè)內(nèi)部設(shè)置一個由類似總經(jīng)理職位直接授權(quán)的調(diào)控機構(gòu),在企業(yè)內(nèi)部中層管理部門和上下管理層次之間進(jìn)行協(xié)調(diào),使組織結(jié)構(gòu)既能形成一個網(wǎng)絡(luò),同時又兼具經(jīng)濟(jì)性和靈活性,這就保證了組織結(jié)構(gòu)彈性、靈活性的空間。營造靈活性機制,對組織結(jié)構(gòu)實行職能整合,要求企業(yè)對關(guān)鍵職能部門進(jìn)行適度有效的集中,而對非關(guān)鍵部門則按一定的要求和原則逐步進(jìn)行科學(xué)合理的細(xì)化和分散,以期完成企業(yè)的目標(biāo)。?
在管理實踐中,管理結(jié)構(gòu)另一個巨大的改變就是,在組織內(nèi)部對于職位的設(shè)置較之以前有很大的改變。以前的職位設(shè)置多數(shù)是依據(jù)發(fā)展組織硬件環(huán)境這個要求來設(shè)定的,因而職位的設(shè)置多數(shù)是類似“生產(chǎn)部“營銷部、“業(yè)務(wù)部等這些部門;而現(xiàn)在,組織同樣關(guān)心軟性環(huán)境的發(fā)展甚至有些組織把發(fā)展“軟環(huán)境放在首位,當(dāng)然這要視組織的具體情況來確定;而筆者認(rèn)為最好是能“兩手都抓,并且兩方面的發(fā)展都要保質(zhì)保量的進(jìn)行。現(xiàn)在,很多組織在研究如何有效利用組織的“軟資源,如何建設(shè)一流的有特色的組織文化,如何提高組織成員的“能源效率,如何提高組織成員的自我學(xué)習(xí)能力等,這樣在組織內(nèi)部可能會增設(shè)關(guān)于提高組織成員學(xué)習(xí)能力、研究組織成員身心狀況、研究人力資源、研究組織與社會和環(huán)境關(guān)系、研究組織道德與商業(yè)倫理等的職位,如“人力資源研究部、“學(xué)習(xí)部、“員工心靈之家等部門職位,而這些行動將會對組織的發(fā)展產(chǎn)生一定的影響。?
三、管理方法多元化?
隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展,計算機技術(shù)的應(yīng)用領(lǐng)域已拓展到政治、經(jīng)濟(jì)、文化、軍事、科技等人類社會活動的各個方面。一直以來,管理的理論、思想、方法和實踐多是以現(xiàn)代化大生產(chǎn)的工業(yè)社會為背景產(chǎn)生的,可以預(yù)見的是信息技術(shù)社會給管理理論和管理實踐的發(fā)展帶來的將會是革命性和全方位的影響,并且這可能會涉及2世紀(jì)管理學(xué)關(guān)注的所有主題:管理者與管理、組織與人力資源、組織戰(zhàn)略與競爭、管理創(chuàng)新與組織變革、組織道德與商業(yè)倫理等?！ 」芾矸椒ǖ膭?chuàng)新和以前的相比將會更加傾向于依靠計算機技術(shù)手段,解決決策問題和綜合問題的管理方法將不斷增多。計算機技術(shù)的產(chǎn)生和發(fā)展,已經(jīng)且正在快速地改變我們這個世界。隨著2世紀(jì)信息社會的全面到來,計算機技術(shù)的迅速發(fā)展,現(xiàn)代管理手段已經(jīng)越來越多地依靠計算機了。計算機技術(shù)在現(xiàn)代管理實踐中的廣泛運用為管理方法的創(chuàng)新提供了大量的機會,從而實現(xiàn)了很多在沒有計算機時管理者所想象不到的管理目標(biāo)。在現(xiàn)代管理實踐中尤其在企業(yè)管理中,可以預(yù)見,隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展,管理方法的創(chuàng)新將會與計算機技術(shù)的發(fā)展密不可分。在未來的社會發(fā)展中,由于更加重視知識的“整合、“集成等,所以,許多新的方法的出現(xiàn),都不僅僅是為了解決某一個專業(yè)管理的問題,更多地是為了解決在管理實踐過程中的一系列問題或一些綜合性的問題。因而可以說的是在未來,解決綜合性問題的管理方法創(chuàng)新的研究課題和管理實踐也將會增多?！ ⊥瑫r,管理方法也圍繞“以人為本這個主題向人性管理邁進(jìn)更大一步。未來的管理實踐中,管理者與被管理者除了依靠計算機技術(shù)來解決技術(shù)上的難題,也將會更多地注意人與人之間的溝通與交流。在管理實踐中,組織可能會通過適時地舉行員工聯(lián)誼會,設(shè)立高層領(lǐng)導(dǎo)和基層員工互換崗位活動,設(shè)立高層領(lǐng)導(dǎo)接見日等等這些人性化措施來補充單純依靠技術(shù)解決問題引起的不足。在未來的歷史發(fā)展中,管理理論和管理實踐都將在“硬件和“軟件方面對管理方法不斷進(jìn)行創(chuàng)新。?
四、管理理論研究對象及實踐主體多元化?
無論是“科學(xué)管理之父泰羅的科學(xué)管理理論還是管理過程學(xué)派創(chuàng)始人法約爾的管理科學(xué),他們的理論研究大多是針對企業(yè)這個組織進(jìn)行的,而缺少對其他組織的研究,如泰羅的科學(xué)管理理論假設(shè)人為經(jīng)濟(jì)人,研究主題也主要是圍繞提高生產(chǎn)作業(yè)效率這個主題,法約爾則側(cè)重于組織高層管理理論研究。但是,隨著社會的變化,技術(shù)的進(jìn)步,人類活動范圍的拓展,管理理論和實踐的發(fā)展環(huán)境也發(fā)生了改變,它們也進(jìn)軍除企業(yè)外的其他組織,開拓出管理理論和實踐的另一片天地。?
就學(xué)校、醫(yī)院等這種擔(dān)任社會公共產(chǎn)品需求的組織而言,它們也逐漸發(fā)展出自己的理論。關(guān)于教育管理理論、醫(yī)院管理理論等理論著作,人們經(jīng)?？梢钥匆婎愃?ldquo;深化教育管理理論研究推動教育改革實踐、“公共改革理論研究與改革實踐的發(fā)展、“醫(yī)學(xué)理論與實踐等的文章見諸媒體。這些學(xué)校、醫(yī)院等組織又根據(jù)這些理論來指導(dǎo)實踐工作,在實踐過程中不斷更新完善這些管理理論,人們常在生活中體驗各種教育、醫(yī)學(xué)研究新成果在應(yīng)用實踐中的推廣應(yīng)用,因為追求人類社會各組織的和諧發(fā)展,實現(xiàn)市場資源的有效配置,提升組織的運作效率是每一個組織在市場經(jīng)濟(jì)中都應(yīng)該奉行的原則和標(biāo)準(zhǔn)。?
銀行、保險等這類兼具公共性和市場性產(chǎn)品需求的金融組織,在早期,管理理論和管理實踐基本上也是很少觸及這些課題的?，F(xiàn)在,關(guān)于這些金融組織的管理理論越來越多,越來越完善,管理實踐也越來越豐富。因為這些組織是擔(dān)任社會信用中介具有金融性質(zhì)的角色,因此,它們的管理理論在實踐中更具特色。?
除此之外,越來越多的學(xué)者和實踐家關(guān)注行業(yè)管理理論和實踐的發(fā)展,工商管理、物業(yè)管理、地產(chǎn)管理等等,相信隨著人類社會的進(jìn)一步發(fā)展,這些理論都會越來越完備,實踐也將會越來越豐富,這都將會促進(jìn)人類社會的發(fā)展。?
五、管理理論和管理實踐的影響多元化?
管理理論和管理實踐一直以來是一種相互影響相互推動的關(guān)系,管理理論指導(dǎo)管理實踐的發(fā)展,管理實踐充實管理理論的發(fā)展。每一次管理實踐的成就都推動管理實踐向前邁進(jìn)一步,而每一次管理理論的創(chuàng)新都引起管理實踐新的飛躍。?
管理理論和管理實踐的發(fā)展除了兩者間相互影響,相互發(fā)展外,也對整個社會的發(fā)展產(chǎn)生了影響。歷史上經(jīng)典的管理理論和管理實踐如木桶定律、馬太效應(yīng)都給社會發(fā)展帶來了很大的影響。在早期,管理實踐很多是存在于人類生活的方方面面,只是沒有整理成系統(tǒng)的管理理論,尤其是古代的中國。古代的中國有很多著名的偉大工程:長城,兵馬俑……,但是,能夠稱為系統(tǒng)“管理理論的著作不多或者說基本上沒有,只是有很多類似記傳、紀(jì)實類的文學(xué)作品出現(xiàn)。但是不管怎樣,管理理論和管理實踐的影響并沒有因為沒有系統(tǒng)的文字記錄而消失。相反,管理理論和管理實踐的影響可以說是有非常多方面的,概括起來一般有經(jīng)濟(jì)效果、社會效果、心理效果、政治效果、文化效果等等。但是以往的管理理論和管理實踐的效果研究多是側(cè)重經(jīng)濟(jì)效果,即研究在管理實踐中管理理論的應(yīng)用效果可以提高各項經(jīng)濟(jì)指標(biāo)百分比多少,提高生產(chǎn)效率百分之幾等等來計量;如泰羅著名的鐵鍬試驗,在這個試驗中他甚至非常精確地計算出他的管理理論在實踐中的效果:每個工人每天的工作量從原來的6噸提高到59噸。但是對于,管理理論和管理實踐的發(fā)展對社會其他方面的影響卻沒有進(jìn)行研究。因此,未來管理理論和管理實踐的效果將會在社會的各個層面表現(xiàn)出來。?
就管理理論和管理實踐的社會效果而言,在未來,組織的行動效果衡量如果有社會效果社會效益這個指標(biāo),它們的行動將會更具有全局性,就以盈利為為目的的企業(yè)而言,它們會更加注意企業(yè)的行為對自然環(huán)境、人類社會長遠(yuǎn)利益的影響,目前很多企業(yè)都開始或已經(jīng)在執(zhí)行國家制定的各項環(huán)保政策任務(wù)。如果組織將更加注重人性管理,把組織成員的各項心理指標(biāo)也納入組織管理績效考核中,那么因為組織成員受到關(guān)注而身心發(fā)展將會變得更加健康,進(jìn)而在組織中可以形成一個較為良好的活動氛圍,這就是心理效果。而不管是心理效果還是社會效果、政治效果等,這最終都會影響組織的經(jīng)濟(jì)效果并用最直接的數(shù)字量化表現(xiàn)出來,這對組織的發(fā)展無疑是會有觸動的。在未來,管理理論和管理實踐的影響將會更加多元化,而對這個課題的研究也會越來越深入,從而推動組織的進(jìn)一步發(fā)展。?
隨著社會發(fā)展,組織的完善,管理理論研究和管理實踐發(fā)展將會更加多元化,這對人類社會的發(fā)展將是一個巨大的影響力。?
參考文獻(xiàn):?
[1] 管理學(xué)第7版.[美]斯蒂芬.P.羅賓斯,瑪麗.庫爾特著,北京:中國人民大學(xué)出版社,2003?
[2] 管理經(jīng)濟(jì)學(xué)第4版. [美].克雷格.彼得森著,北京:中國人民大學(xué)出版社,2003?
[3] 組織行為學(xué)第0版.[美]斯蒂芬.P.羅賓斯著,北京:中國人民大學(xué)出版社,2005?
[4] 人力資源管理第9版). [美]加里•德斯勒著,北京:中國人民大學(xué)出版社,2005?
[5] 管理溝通:理論與實踐的交融. [美]查爾斯•E•貝克著,北京:中國人民大學(xué)出版社,2003
基本理論論文相關(guān)文章：