人力資源規(guī)劃參考論文

人力資源規(guī)劃參考論文

　　人力資源規(guī)劃是人力資源管理中及其重要的內(nèi)容，人力資源管理，主要指對人力這一資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源規(guī)劃參考論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源規(guī)劃參考論文篇1

　　淺談人力資源年度規(guī)劃制定

　　摘 要：人力資源規(guī)劃，簡言之就是人力資源的策略，它包含兩個關(guān)鍵點，一個是做什么、一個是怎么做。具體的工作內(nèi)容包括：分別從人力資源各大模塊進行全面梳理，今年計劃做哪些工作，預(yù)計會取得什么成績，預(yù)期的目標如何考評，工作中可能會遇到哪些棘手的問題，資源如何整合才能最大化的契合業(yè)務(wù)部門的需求，以及怎樣做才能將具體的行動計劃落到實處。規(guī)劃工作并不難，只要把握關(guān)鍵點，同樣可以得心應(yīng)手。

　　關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃;戰(zhàn)略管理

　　人力資源戰(zhàn)略目標的制訂要基于對本企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的分析與診斷。各家企業(yè)處于人力資源發(fā)展的不同階段，有的企業(yè)是傳統(tǒng)的人事服務(wù)階段，人力資源的政策和流程尚未建立;有的企業(yè)已經(jīng)具備完善的人力資源管理體系，承擔(dān)著業(yè)務(wù)伙伴的角色;還有的企業(yè)的人力資源部已參與公司的戰(zhàn)略制訂。因而我們需要立足于現(xiàn)狀，制定出切實可行的人力資源戰(zhàn)略目標。

　　從規(guī)劃制定的角度來說，“做什么”永遠比“怎么做”更重要。“做什么”源自對人力資源各大模塊進行的全面梳理，一般從三個角度來思考。第一個角度是從上到下，思考業(yè)務(wù)戰(zhàn)略重點對人力資源的需求，也就是從人員管理的角度出發(fā)如何支持業(yè)務(wù)目標的實現(xiàn)。我們可以從人員的供給、激勵、培養(yǎng)、保留方面進行分解。同時也要思考：什么樣的人是戰(zhàn)略相關(guān)的重點人群，人力資源的管理重點應(yīng)該是什么?第二個角度是從下至上，整理分析內(nèi)部需求。相對于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略分解來說，這屬于“容易摘的果實”。因為這已經(jīng)是其他部門提出的人力資源相關(guān)的直接需求，在這里，我們需要仔細地辨別哪些是真實的需求，哪些是需求背后的需求。比如業(yè)務(wù)部門需要漲薪，并不一定代表一定要調(diào)整人員薪酬，而是要探究他們想要通過漲薪解決什么問題，問題的來源或本質(zhì)是什么，有沒有更好的辦法解決問題。第三個角度是自我對標，看自身的管理水平與業(yè)內(nèi)最佳實踐的差距?？山柚?ldquo;人力資源成熟度模型”、“人力資源體系診斷工具”等管理工具，審視自己所在企業(yè)的人力資源管理工作在人力資源管理領(lǐng)域上的優(yōu)勢和不足。要用辯證的方式對待對標分析的結(jié)果，因為任何管理方式適用即可，并不一定求新求全。

　　接著要綜合分析這三個角度的信息。首先是信息歸類，接著是事項合并，然后形成一些相對獨立的工作事項。最后從緊急性、重要性、以及可實現(xiàn)性三個角度出發(fā)進行比較分析，最終選擇最重要的5-8項管理任務(wù)。在這里尤為重要的是事項的結(jié)合與合并，最好是結(jié)合戰(zhàn)略需求、業(yè)務(wù)需求的同時提升人力資源自身能力。執(zhí)行的好壞往往又決定了戰(zhàn)略的成敗，因此重要性也不容小覷。戰(zhàn)略執(zhí)行的前提是澄清戰(zhàn)略并讓大家認可和接受。所謂的戰(zhàn)略澄清，就是要想清楚戰(zhàn)略目標是什么、不是什么以及成功后的樣子。這其中“不是什么”非常重要，決定了戰(zhàn)略的取舍和聚焦。成功的樣子描述的越清楚，越生動、有吸引力，對獲取成功的渴望就越高，對團隊成員的激勵效果越明顯。接著是考慮實現(xiàn)該目標可能遇到的阻礙或風(fēng)險是什么?突破這些挑戰(zhàn)的應(yīng)對措施有哪些?后備計劃是什么?然后思考，實現(xiàn)目標的有利因素何在?如何更好地發(fā)揮有利因素的作用，從而保障業(yè)務(wù)目標的達成?

　　此外，在制定人力資源規(guī)劃的過程中，還需要花一些時間來搜集一些相關(guān)信息。首先，未來一兩年宏觀經(jīng)濟的發(fā)展方向及走勢是什么?每個行業(yè)、每家企業(yè)或多或少的受到外部市場和宏觀經(jīng)濟的影響。業(yè)務(wù)部門在制訂公司業(yè)務(wù)發(fā)展計劃時，必須要考慮大的經(jīng)濟形勢。同樣的，在制訂人力資源規(guī)劃時，我們也需要考慮未來一兩年宏觀經(jīng)濟發(fā)展方向?qū)Ρ酒髽I(yè)人力資源工作的影響。其次，政府新的政策法規(guī)是否會對本企業(yè)有影響。有些行業(yè)受政府的政策法規(guī)影響較大，作為人力資源工作者，我們需要了解行業(yè)的政策新動向，掌握勞動用工方面的新政策和趨勢，進而考慮它們對人力資源工作的影響。第三，企業(yè)目前的經(jīng)營狀況如何。企業(yè)經(jīng)營狀況的好壞必然會影響到人力資源部門的工作，比如人員編制、招聘、培訓(xùn)、薪酬等等。最后，企業(yè)內(nèi)部人力資源部門的人員結(jié)構(gòu)、素質(zhì)處于什么狀況。在制訂計劃之前，有必要再梳理一下人力資源部員工的配置以及他們的能力和潛力，以保證計劃可以按時、有效地執(zhí)行，避免那些不切實際的規(guī)劃和想法。

　　以年度薪酬福利計劃為例，薪酬福利對于每家企業(yè)來說都是數(shù)目不小的投資，而且有著逐年遞增的趨勢，因此管理層總是非常重視薪酬福利方面的計劃和預(yù)算。

　　1.在工資計劃和預(yù)算過程中，我們要綜合多方面的信息。第一，當(dāng)年的宏觀經(jīng)濟和外部市場情況，比如GDP、CPI、本行業(yè)的工資增長趨勢及平均水平。第二，本企業(yè)目前的業(yè)務(wù)現(xiàn)狀和財務(wù)的可負擔(dān)狀況。第三，當(dāng)年要增加多少新員工，新員工在什么時候入職，新員工主要分布在哪些崗位并且這些崗位的工資水平是什么。第四，如果公司推行按績效付薪的文化，公司的績效分布情況是怎樣的?第五，現(xiàn)有員工的工資分布是怎樣的?如何處理那些薪酬在工資帶之外的員工?最后，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中是否提到了薪酬方面需要解決哪些問題，比如薪酬的市場競爭力?我們應(yīng)該如何逐年完成這些目標?

　　2.在短期獎金計劃和預(yù)算中，我們還需要了解企業(yè)當(dāng)前的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標及業(yè)務(wù)重點，要求薪酬計劃人員和業(yè)務(wù)部門一起分析和討論，制訂出有效的獎金計劃。從而激發(fā)員工的成就動機、促進業(yè)務(wù)目標的達成，獎勵與公司價值觀一致的行為和態(tài)度。獎金的預(yù)算是非常重要的一項工作，我們要通過反復(fù)的測算，發(fā)現(xiàn)獎金支出和企業(yè)財務(wù)回報之間的關(guān)系，分析員工的薪酬變化及市場競爭力。

　　3.福利的計劃和預(yù)算，福利計劃受到國家相關(guān)社會保險、福利政策變化的影響。比如最近國家關(guān)于企業(yè)年金稅收政策的調(diào)整，它體現(xiàn)了國家對補充養(yǎng)老計劃的進一步倡導(dǎo)和扶持。每年社?；鶖?shù)和政策的變化，都會對企業(yè)的福利預(yù)算和計劃有或多或少的影響。

　　人力資源部各個模塊的業(yè)務(wù)計劃完成之后，還需要對所有業(yè)務(wù)計劃進行整合。這是因為人力資源各個模塊不是孤立運作的，他們之間有內(nèi)在聯(lián)系，而且互相配合和制約。

　　人力資源部需要根據(jù)年初制定的規(guī)劃，逐月回顧計劃的具體完成情況，實施監(jiān)督，對任務(wù)完成情況未達到預(yù)期目標期望的工作進行診斷、找到原因并在最短的時間內(nèi)予以解決。盡管在規(guī)劃的實施過程中可能會遇到這樣那樣的問題，但對于未來，人力資源工作者應(yīng)充滿希望，規(guī)劃一旦完成，盡力去做，用心去做，做好該做的事情。

　　人力資源規(guī)劃參考論文篇2

　　淺論人力資源規(guī)劃

　　【論文關(guān)鍵詞】企業(yè) 管理 ; 人力 資源 ;規(guī)劃

　　【論文摘要】隨著社會發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的不斷進步，企業(yè)及各類經(jīng)濟組織所面臨的競爭日趨激烈。各企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，人才成為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢和持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，被 經(jīng)濟學(xué) 家稱作“第一資源”。要想在激烈的競爭 環(huán)境 中立于不敗之地，就必須充分地發(fā)揮人力資源的巨大作用。人力資源規(guī)劃正是在這種背景下應(yīng)運而生，為提升企業(yè)活力，打造企業(yè)核心競爭力提供了可能。

　　人力資源規(guī)劃是人力資源管理中及其重要的內(nèi)容。所謂人力資源管理，主要指對人力這一資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。從開發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發(fā)，也包括人才的思想 文化 素質(zhì)和 道德 覺悟的提高;不僅包括人力資源的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，也包括人力潛在能力的有效挖掘。從利用的角度看，它包括對人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選拔、分配和合理使用。從管理的角度看，它既包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓(xùn)。不論在企業(yè)，還是在事業(yè)單位，人力資源都應(yīng)當(dāng)成為其現(xiàn)在化科學(xué)管理的核心。

　　一、人力資源規(guī)劃概述

　　(一)人力資源規(guī)劃界定

　　人力資源規(guī)劃(Human Resource Planning簡稱HRP這一概念的基本含義是指企業(yè)等組織為有效地利用人力資源和實現(xiàn)組織及個人的發(fā)展目標而進行的有關(guān)未來一段時間內(nèi)人力資源的供求預(yù)測以及綜合平衡的種種活動?？死茁J為，人力資源規(guī)劃“其目標是為了確保人們無論公司在何時何地需要，他們都將被按照適當(dāng)?shù)奶攸c和技能來加以利用。”

　　(二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

　　人力資源規(guī)劃涉及組織內(nèi)人力資源配置的諸多方面，每一方面的規(guī)劃形成總體人力資源規(guī)劃的有機組成部份的子系統(tǒng)，總體人力資源規(guī)劃包括若干人力資源規(guī)劃子系統(tǒng)。其中包括：

　　1、人力資源補充規(guī)劃。即對組織發(fā)展過程中，由于退休、 辭職、解雇等常規(guī)性人力資源數(shù)量減少，以人力資源供求預(yù)測為基礎(chǔ)，對未來一段時間內(nèi)所需補充的人力資源的類別、數(shù)量及補充渠道等預(yù)先做出安排。

　　2、人力資源調(diào)配規(guī)劃。主要包括垂直流動(晉升)和水平流動(調(diào)動)兩種。人力資源調(diào)配規(guī)劃就是適應(yīng)組織變化和發(fā)展的需要，通過晉升和調(diào)動等人力資源調(diào)配方式，對未來的人力資源分布預(yù)先做出排列。

　　3、人力資源開發(fā)規(guī)劃。人力資源是一種再生資源。通過對人力資源開發(fā)，可以使它產(chǎn)生新的資源和擴大資源量。主要途徑是培訓(xùn)。

　　4、人力資源 職業(yè)規(guī)劃。人力資源職業(yè)規(guī)劃是指對組織中勞動者的職業(yè)生涯所做的規(guī)劃安排。尤其是對有培養(yǎng)前途的人力資源，更應(yīng)把他們的個人職業(yè)生涯與組織的長遠發(fā)展 聯(lián)系起來考慮，制訂出培養(yǎng)規(guī)劃。

　　二、人力資源信息系統(tǒng)

　　人力資源規(guī)劃必須依靠人力資源系統(tǒng)。所謂人力資源信息系統(tǒng)(HRIS)，亦稱之為人力資源管理信息系統(tǒng)(HRMIS)，是指為人力資源規(guī)劃和其他人力資源管理環(huán)節(jié)的決策提供數(shù)據(jù)資料的信息系統(tǒng)和 計算機 處理信息系統(tǒng)。隨著計算機技術(shù)和人力資源管理現(xiàn)代化的發(fā)展，越來越多的組織把人力資源管理納入計算機管理系統(tǒng)。

　　“小的專家信息系統(tǒng)對于勞動合同或集體合同談判是非常有用的，而大的專家信息系統(tǒng)則不會忽視任何重要的細節(jié)，它能夠毫無偏見并且不帶任何情緒地為人力資源管理方面的戰(zhàn)略決策提供更為精確的預(yù)測。”人力資源信息系統(tǒng)包容與人力資源決策有關(guān)的多方面信息，每一方面信息分別形成人力資源信息系統(tǒng)的子系統(tǒng)。人力資源規(guī)劃依靠三個信息子系統(tǒng)來進行分析和決策，這就是人力資源 統(tǒng)計 信息系統(tǒng)、 工作職位信息系統(tǒng)和組織發(fā)展信息系統(tǒng)。其中，最主要的是現(xiàn)有人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)。

　　(一)人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)

　　人力資源規(guī)劃以組織現(xiàn)有人力資源的統(tǒng)計分析為基礎(chǔ)。因此，人力資源規(guī)劃過程中，首先應(yīng)建立和運用人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)?，F(xiàn)有人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)主要由組織人員個體登記信息和組織人員整體結(jié)構(gòu)信息兩大部份組成。

　　(二)工作職位信息系統(tǒng)

　　人力資源規(guī)劃依靠工作職位信息。從某種意義上說，人力資源規(guī)劃就是在組織的發(fā)展中把一定數(shù)量和質(zhì)量的人力資源配置到特定工作職位上的籌劃活動。或者說使人力資源與組織工作職位實現(xiàn)優(yōu)化匹配的規(guī)劃過程。工作職位信息系統(tǒng)由工作描述和工作資格兩大部份部份信息構(gòu)成。工作描述是對工作本身性質(zhì)和特點的規(guī)定，它包含的信息有工作識別、工作職責(zé)和工作條件等。工作資格是對任職者資格條件要求的具體要求。包括學(xué)歷、經(jīng)歷、知識、能力、個性、體能等具體要求。

　　(三)組織發(fā)展信息系統(tǒng)

　　人力資源規(guī)劃除了依靠人力資源信息和 工作職位信息之外，還依賴于組織發(fā)展信息。第一，是組織未來的發(fā)展目標和 發(fā)展戰(zhàn)略 的信息。如企業(yè)生產(chǎn)和銷售規(guī)模擴大程度、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整或升級、先進設(shè)備和新技術(shù)工藝的引進、產(chǎn)品的 營銷 戰(zhàn)略及 市場 定位、 管理 部門的機構(gòu)調(diào)整等。這方面的信息往往包含于組織的發(fā)展規(guī)劃之中。人力資源規(guī)劃從屬于組織總體發(fā)展規(guī)劃。因此，人力資源規(guī)劃應(yīng)以組織發(fā)展目標及戰(zhàn)略的有關(guān)信息為依據(jù)。第二，是組織以往 歷史 發(fā)展的數(shù)據(jù)信息。如企業(yè)歷年產(chǎn)量及利潤的數(shù)據(jù)、員工數(shù)量變化的數(shù)據(jù)、員工晉升和受訓(xùn)的人數(shù)等。在人力資源規(guī)劃過程中，這方面的數(shù)據(jù)對于人力資源需求預(yù)測具有參考意義。

　　三、人力資源供求預(yù)測

　　人力資源供求預(yù)測即人力資源需求與供給預(yù)測。人力資源供求預(yù)測是人力資源規(guī)劃過程的中心環(huán)節(jié)，因為人力資源信息系統(tǒng)主要為供求預(yù)測所用，而平衡供求預(yù)測關(guān)系的人力資源規(guī)劃方案以供求預(yù)測為基礎(chǔ)。人力資源供求預(yù)測須采用一定的方法，以下分別側(cè)重于介紹人力資源需求預(yù)測和供給預(yù)測的常用方法。

　　(一)人力資源需求預(yù)測方法

　　人力資源需求預(yù)測的總體方法有從整體到局部和從局部到整體兩種，但具體實施起來又多種多樣，但歸納起來主要包括以下三種方法。

　　1、逐級估計法。這種方法是各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的 經(jīng)驗和對未來業(yè)務(wù)的增減情況進行估計，有序地由下而上地確定人員需求的方法。這種預(yù)測技術(shù)比較簡單，只適應(yīng)短期(一年)預(yù)測。如果企業(yè)的規(guī)模比較小，生產(chǎn)經(jīng)營穩(wěn)定，發(fā)展也比較均衡時，也可以用來做中、長期的預(yù)測。

　　2、經(jīng)驗法。這種預(yù)測方法是根據(jù)過去的經(jīng)驗，把未來的業(yè)務(wù)活動水平轉(zhuǎn)化成人力需求的主觀預(yù)測方法。顯而易見，這種方法也不夠精確。因此，只適用于中、短期(1—3年)的預(yù)測。

　　3、德爾菲法。是由美國蘭德公司于50年代發(fā)明的一種用于預(yù)測的技術(shù)方法。德爾菲法的基本原理按預(yù)測的程序可簡要概括為四步：第一，做預(yù)測籌劃;第二，由專家進行預(yù)測;第三，進行 統(tǒng)計 與反饋;最后，表述預(yù)測結(jié)果。德爾菲法的復(fù)雜的預(yù)測步驟和精準的特點使它成為最有效的判斷預(yù)測法。

　　(二)人力資源供給預(yù)測方法

　　1.企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法。這是一種適用于企業(yè)組織內(nèi)部管理人員供給預(yù)測的 計劃方法。也稱管理者繼任法。國外許多大公司都采用這一方法。管理者繼任法的大體做法是：考慮到公司在未來的幾年內(nèi)由于現(xiàn)職人員的晉升、退休、外流等原因產(chǎn)生各部門管理職位的空缺，須制定一份公司各層次各部門管理職位的繼任計劃;每一管理職位確定1—3位繼任候選人，繼任候選人通常從下一層現(xiàn)職管理人員中選出;每年對現(xiàn)職管理人員和作為繼任候選人作一次鑒定，以評定現(xiàn)職管理者的實際表現(xiàn)和作為繼任候選人的晉升潛力，并由此排列出候選人次序;當(dāng)管理職位出現(xiàn)空缺時，由具備條件的繼任候選人替補。

　　2.企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測方法。此法主要在了解企業(yè)外部人力資源狀況所提供的機會和造成的威脅。分析的內(nèi)容一般包括地域、科技、 社會 、 政治 以及 經(jīng)濟 等方面。這些資料，可以從政府的統(tǒng)計數(shù)字、專家的研究和企業(yè)所做的 調(diào)查 等途徑取得。

　　四、人力資源供求平衡

　　人力資源供求平衡(包括數(shù)量和質(zhì)量)是人力資源規(guī)劃的目的，人力資源供求預(yù)測就是為制定具體的供求平衡規(guī)劃而服務(wù)的。企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種可能：一是人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。二是人力資源供大于求。三是人力資源供小于求。

　　對于企業(yè)人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡的情況，應(yīng)根據(jù)具體情況制定針對性較強的各種業(yè)務(wù)計劃，如晉升計劃、培訓(xùn)計劃等。當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源未來可能發(fā)生短缺時，可根據(jù)具體情況選擇下列不同方案：一是將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人力資源調(diào)往空缺職位。二是如果高技術(shù)人力資源出現(xiàn)短缺，擬定培訓(xùn)計劃;在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，再擬定外部招聘計劃。三是擬定聘用臨時工計劃。如果企業(yè)人力資源出現(xiàn)供大于求的情況，

　　解決方法主要有：

　　1、永久性辭退那些勞動態(tài)度差，技術(shù)水平低，勞動紀律觀念不強的職工。

　　2、鼓勵提前退休。

　　3、減少員工工作時間，隨之降低工資水平。在制定平衡人力資源供求措施時，不可能是單一的供大于求或供不應(yīng)求，往往出現(xiàn)的是某些部門人力資源供過于求，而另幾個部門又可能供不應(yīng)求，也許是高層次人員供不應(yīng)求，而低層次人員的供給遠遠超過需求。所以，應(yīng)具體問題具體分析，制定出相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，使各部門人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)方面達到協(xié)調(diào)平衡。