2017年人力資源畢業(yè)論文選題(2)
人力資源畢業(yè)論文篇1
試談電力企業(yè)人力資源管理問題及對策
一、人力資源的相關(guān)概念
1.人力資源的涵義
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，是不可缺少的資源，企業(yè)員工是企業(yè)先進(jìn)管理理念、先進(jìn)營銷模式和先進(jìn)技術(shù)的載體，是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的核心。人力資源是推動社會經(jīng)濟發(fā)展的勞動者的勞動能力，是國民經(jīng)濟資源中的特殊成份，具有生物性、能動性、動態(tài)性、智力性、再生性及社會性六個方面的特征。
2.人力資源管理的涵義
進(jìn)入二十一世紀(jì)之后，人們把企業(yè)的人界定為“人力資源”，把“人力資源管理”界定為 “通過對企業(yè)的人采取現(xiàn)代化的科學(xué)管理方法，進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，讓企業(yè)的人力、物力長期處于最佳比例，同時通過對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)引導(dǎo)，做到人盡其才，才盡其用，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)” 。
二、電力企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀和問題
近幾年，電力企業(yè)在人力資源管理上做了許多卓有成效的工作，促進(jìn)了企業(yè)的科學(xué)合理的發(fā)展，但與國家深化改革、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整升級的要求比，依然存在一些差距和問題，具體表現(xiàn)在：
1.重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象依然存在
由于少數(shù)電力企業(yè)過份地追求“效益第一”，凡事“以效益論英雄”，做事重結(jié)果、輕過程，只要效益好了，其它問題都是次要的，甚至可以?S略不計，對人力資源管理研究不深不透，管理方式簡單粗獷，只是一味地強調(diào)“管”，而不去“理”，導(dǎo)致人力資源管理中的一些問題長期無法解決，員工的積極性主動性沒有充分的發(fā)揮出來，最終是事與愿違。
2.管理者的素質(zhì)有待于進(jìn)一步提高
由于少數(shù)電力企業(yè)人力資源管理起步較晚，或者對人力資源管理未引起足夠的高視，其管理僅限于對員工的管理，而對管理者的管理和制束不多，而企業(yè)的管理者人數(shù)盡管僅占企業(yè)總?cè)藬?shù)的5-10%，而他們在企業(yè)組織中的作用卻超過90%員工的作用。因此，人力資源管理僅限于員工層面，其效果必然不夠明顯。
3.人力資源管理創(chuàng)新的力度不夠
近幾年，電力企業(yè)不斷深化企業(yè)內(nèi)部改革，在人力資源管理上也進(jìn)行了不少有益的探索與創(chuàng)新，但為了保持企業(yè)的和諧穩(wěn)定，人力資源管理創(chuàng)新方面的力度顯得不夠，其職能部門的工作僅限于編制工資分配方案，從事人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等方面，各種激勵手段簡單有限，不利于人力資源管理水平提高。
4.績效考核方式簡單效果不明顯
由于受過去企業(yè)傳統(tǒng)管理方式的影響，少數(shù)電力企業(yè)在員工績效考核中依然存在職位分類線條過粗，考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，考評結(jié)果的準(zhǔn)確度不高，缺乏考核的客觀公正性。在考核中不注重平時考核，到了績效考核期限到了由管理人員憑印象考核的現(xiàn)象依然存在，導(dǎo)致吃“大鍋飯”的現(xiàn)象無法完全消除，績效考核的效果并不明顯。
5.選人用人管理機制缺乏科學(xué)合理性
少數(shù)電力企業(yè)在選人用人上依然存在權(quán)力過分集中、缺乏民主公開性方面的問題，有些關(guān)鍵崗位用人依然存在少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)說了算，缺乏人才的自我評價、自我推薦、自我展示的平臺，導(dǎo)致了一些人才資源閑置和浪費。人才選用論資排輩、遷就照顧的現(xiàn)象沒有完全消除，不完全是因事設(shè)職，因職擇人，有時是因人設(shè)崗，因人設(shè)事，在一定程度上挫傷了員工的積極進(jìn)取精神。
三、電力企業(yè)人力資源管理的對策
通過對電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和問題分析，結(jié)合當(dāng)前國家深化改革、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的形勢發(fā)展變化，特提出電力企業(yè)加強人力資源管理的對策。
1.轉(zhuǎn)變觀念，大力實施“人本管理”
人力資本由勞動者的數(shù)量和質(zhì)量構(gòu)成，而質(zhì)量是指勞動者的知識、技能和健康構(gòu)成要素。在人力資本的開發(fā)與使用上不能把員工當(dāng)成“蠟燭”，而應(yīng)該把員工當(dāng)“電池”，只有對員工持續(xù)進(jìn)行教育培訓(xùn)，才能充挖掘員工的內(nèi)在潛能。因此，對于電力企業(yè)來說，應(yīng)該堅持管理與培訓(xùn)并重的原則，一方面按照國家勞動法、企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度對員工進(jìn)行有效管理，讓員工做到依法依規(guī)干好工作;另一方面要充分體諒員工在當(dāng)前市場競爭日益激烈、知識爆炸時代面臨的困難和苦衷，把員工培訓(xùn)工作當(dāng)成是給員工的一種“最好福利”，采取企業(yè)內(nèi)部短訓(xùn)、送出去培訓(xùn)、網(wǎng)上培訓(xùn)等方式，幫助員工提高綜合素質(zhì)，清除員工職場奮斗障礙，實現(xiàn)人力資源開發(fā)價值最大化。
2.“四輪驅(qū)動”，大力提升管理者素質(zhì)
“村看村、戶看戶、群眾看的是干部。”這句話表明企業(yè)的各項工作推動的關(guān)鍵靠各級管理者。電力企業(yè)應(yīng)該堅持“四輪驅(qū)動”，提高各級管理者的綜合素質(zhì)，最終實現(xiàn)更有效的人力資源管理。一是導(dǎo)向驅(qū)動，堅持選樹不同層次管理者中的先進(jìn)典型，既給榮譽、又給實惠，充分發(fā)揮典型示范效應(yīng);二是培養(yǎng)帶動，在推廣運用新技術(shù)、新的管理模式等工作中，讓各級管理者先學(xué)一步，率先學(xué)會在實際工作中的應(yīng)用，提高管理者抓好日常管理工作的能力;三是引才帶動，以著力解決企業(yè)發(fā)展中的各種“瓶頸”問題為主要目的，暢通人才引進(jìn)渠道，從社會上引進(jìn)一批企業(yè)急需的奇缺人才，優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu);四是服務(wù)促動，千方百計幫助各級管理者解決各種實際困難，讓他們一心一意提升素質(zhì)、盡職盡責(zé)抓管理，全面提升企業(yè)的核心競爭力。
3.多措并舉，創(chuàng)造激勵手段措施
要讓人力資源管理見到應(yīng)有的成效，關(guān)鍵在于采取一些行之有效的激勵手段措施，就目前電力企業(yè)的實際來看，可以通過不斷完善激勵機制，定期分析預(yù)測，啟動不同時期、不同情況下的激勵方案，采取薪酬激勵、情感激勵、融入式激勵、榮譽激勵、權(quán)力激勵、負(fù)激勵等多種方式，并根據(jù)企業(yè)不同時期的實際情況進(jìn)行調(diào)整，才能取得最好的激勵效果。
4.巧用績效考核，提高員工的工作積極性
電力企業(yè)門類齊全、崗位類別復(fù)雜，應(yīng)該崗位績效考核量化、細(xì)化、具體化上多做文章。應(yīng)突出行為考核重點，根據(jù)電力企業(yè)多工種協(xié)用作戰(zhàn)的特點，適當(dāng)偏重行為過程的規(guī)范，培養(yǎng)員工的團隊合作精神。應(yīng)突出執(zhí)行力考核關(guān)鍵，電力企業(yè)安全管理要求高，應(yīng)該在員工落實執(zhí)行各項安全制度、操作規(guī)章等方面的考核上出重手、下猛藥，培養(yǎng)員工嚴(yán)細(xì)認(rèn)真、按章行事的良好行為習(xí)慣，杜絕各種安全事故。應(yīng)突出自主管理難點，電力企業(yè)面臨的實際問題非常復(fù)雜，僅僅依靠少數(shù)管理者的努力很難完成解決，應(yīng)該加強員工主動抓管理、解難題方面的考核，最大限度地調(diào)動員工的積極性。
5.完善機則，選好用好各種人才
應(yīng)該按照相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)格選人用人標(biāo)準(zhǔn)，在完善晉升標(biāo)準(zhǔn)的同時，明確任期考核和末位淘汰規(guī)定，增強各級管理人員的危機意識。引入崗位競聘工作，讓想干事的人有機會，有干事的平臺，有干成事的位置。嚴(yán)格人事紀(jì)律，在管理人員的選拔任用中，堅持“任人為賢、德才兼?zhèn)?rdquo;的原則，按照民主公開、公平公正、競爭擇優(yōu)的方式進(jìn)行，真正讓各種管理人才得到提拔和重用，促進(jìn)企業(yè)合理科學(xué)發(fā)展。
總之，本文在深入分析了電力企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀和存在的問題，提出了電力企業(yè)應(yīng)該大力實施“人本管理”，努力提升管理者素質(zhì)，創(chuàng)新激勵手段措施，巧用績效考核，選好用好各種人才等對策，旨在對當(dāng)前電力企業(yè)強化人力資源管理，提高企業(yè)核心競爭力具有一定的理論指導(dǎo)幫助。
人力資源畢業(yè)論文篇2
淺析企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理
在國家支持“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的政策下，越來越多的新興企業(yè)涌現(xiàn)于市場，尤其是互聯(lián)網(wǎng)+時代，快速變化的商業(yè)環(huán)境和市場需求對組織的架構(gòu)和流程提出了新的挑戰(zhàn)，也對組織內(nèi)部人力資源管理模式產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。企業(yè)組織同人一樣具有生命周期，一般分為初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期和衰退期，不同發(fā)展階段，其規(guī)模、產(chǎn)品、市場都有很大的不同，人力資源管理面臨的問題也不同，所采取的策略也應(yīng)有不同的要求而采用適合的人力資源管理策略。
一、初創(chuàng)階段：靈活性的“人治”管理
在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期，人力資源管理的作用主要體現(xiàn)在人力資源管理的初級階段，很多企業(yè)沒有得到社會承認(rèn)，實力比較薄弱，企業(yè)內(nèi)部的各種正式組織、規(guī)章制度和經(jīng)營方針尚未健全，企業(yè)文化也未形成，管理上人治色彩濃厚，企業(yè)老板不重視人力資源，人力資源管理工作還停留在簡單的招聘辭退與基本的員工考勤及后勤管理層面，出于成本的考慮，企業(yè)老板往往會直接掌控用人權(quán)和考核權(quán)，這個階段人力資源管理基本上停留在一個企業(yè)管理簡單工具的層面。
二、發(fā)展期：建立健全的“以章治人”管理
企業(yè)經(jīng)歷一定市場競爭后，開始擁有自己的市場份額，隨著企業(yè)人數(shù)增加了，企業(yè)老板觀念開始發(fā)生轉(zhuǎn)變，人力資源管理的作用開始得到重視和加強，人力資源部人員匹配和工作分工日益明細(xì)，人力資源管理部門根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略以及市場人才供給狀況，開始進(jìn)行企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃，開始建立人力資源管理制度和人才培養(yǎng)體系、薪酬體系以及績效考核體系，重點建立健全人力資源管理體系，打造人力資源管理系統(tǒng)流程和模式，以制度來管理企業(yè)人才，運用各種人才測評方法開展人員的“選、用、育、留”工作，通過制度管人來開展人力資源工作：
一是構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的組織架構(gòu)，一般采用直線職能制或矩陣式的組織結(jié)構(gòu);二是建立科學(xué)合理的崗位體系，開展工作分析，明晰各部門職能、各崗位職責(zé)及工作標(biāo)準(zhǔn);三是建立健全各項規(guī)章制度，特別是培訓(xùn)制度、績效考評和薪酬激勵制度，充分調(diào)動員工的工作積極性，為企業(yè)各項工作的順利進(jìn)行奠定基礎(chǔ);四是建立健全人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)，包括人力資源規(guī)劃、招聘錄用、人才選拔、任用以及培訓(xùn)開發(fā)等;五是通過進(jìn)行人力資源需求預(yù)測，前瞻性的制定人力資源規(guī)劃，滿足企業(yè)快速發(fā)展對人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需要;六是加強對員工的培訓(xùn)，通過持續(xù)的、多樣化的培訓(xùn)提高員工的崗位技能和素質(zhì)，滿足企業(yè)發(fā)展需要。
三、成熟期：人文關(guān)懷為核心，用“文化治人”
這一階段，企業(yè)規(guī)模進(jìn)一步擴大且人數(shù)不斷增加;經(jīng)營范圍進(jìn)一步拓展，更加多樣化和專業(yè)化甚至開始多元化的發(fā)展;隨著組織機構(gòu)龐大而管理層次繼續(xù)增加;內(nèi)部分工更加精細(xì)，專業(yè)化程度進(jìn)一步提高;管理工作十分復(fù)雜，對人力資源管理提出越來越高的要求;分權(quán)模式走上正軌，職業(yè)經(jīng)理人越來越發(fā)揮關(guān)鍵作用;企業(yè)規(guī)章制度健全規(guī)范;開始形成成熟的企業(yè)文化，要強化人性化的管理，在組織內(nèi)不斷傳承企業(yè)文化，人力資源管理圍繞企業(yè)文化來開展相關(guān)工作，尤其是通過傳承企業(yè)文化來引導(dǎo)員工的歸屬感和認(rèn)同感，同時通過文化來吸引優(yōu)秀人才加入企業(yè)。
企業(yè)的文化來源于企業(yè)老板的發(fā)展觀和管理層的企業(yè)觀，而企業(yè)觀和發(fā)展觀并不能直接形成企業(yè)文化，需要借助企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)功能的有效發(fā)揮，在人力資源管理部門制定人才戰(zhàn)略、招聘、培訓(xùn)、績效考核、企業(yè)文化建設(shè)系統(tǒng)工作中，已經(jīng)將企業(yè)老板的發(fā)展觀和管理層的企業(yè)觀通過制度、標(biāo)準(zhǔn)、管理規(guī)則、素質(zhì)提升等經(jīng)過培訓(xùn)和執(zhí)行形式滲透到企業(yè)內(nèi)的所有人員心中。經(jīng)過有效管理模式積累成一種無形的企業(yè)人文文化，當(dāng)人力資源管理部門能夠?qū)⑵髽I(yè)文化工作做得越細(xì)越到位，企業(yè)的凝聚力和競爭力越強，企業(yè)文化的形成過程和建設(shè)方法，也是人力資源管理的核心工作，也是配合企業(yè)成熟期要通過文化來影響員工，繼續(xù)認(rèn)同企業(yè)發(fā)展形成文化理念。
四、衰退期：調(diào)整人事流程，進(jìn)行制度再造
這個階段是企業(yè)爭取重生的關(guān)鍵階段，企業(yè)規(guī)模開始萎縮，企業(yè)向心力減弱，離心力增強，核心人才流失，非核心崗位員工過剩;企業(yè)失去活力，內(nèi)部缺乏創(chuàng)造性，官僚風(fēng)氣濃厚，制度繁雜卻缺乏有效執(zhí)行，互相推脫責(zé)任的情況經(jīng)常發(fā)生;產(chǎn)品競爭力減弱，市場占有率和贏利能力全面下降，危機開始出現(xiàn)。這一時期，企業(yè)舊有的那些管理“套路”不再適合企業(yè)的發(fā)展需要，企業(yè)正在走下坡路，必須改變過去不合理的管理機制、方式和方法。但并不意味著它的生命已經(jīng)走到盡頭，如果及時進(jìn)行改革，企業(yè)可以“起死回生”，進(jìn)入新的發(fā)展期。因此，企業(yè)的核心任務(wù)是改革，大力進(jìn)行整治。
企業(yè)處于衰退轉(zhuǎn)型期需要從人員素質(zhì)和制度并行開展：一是要配合企業(yè)內(nèi)部整治，妥善裁減、安置多余人員，嚴(yán)格控制人工成本，避免人浮于事，努力提高企業(yè)運行效率;二是加強人力資源成本控制，可實行高彈性薪酬模式適當(dāng)拉大收入差距;科學(xué)控制人力開支，處處精打細(xì)算，提高成本意識;三是調(diào)整人事政策，實行能者上，庸者下，以貢獻(xiàn)論英雄，吸引并留住核心人才，有必要可尋找“空降兵”來“救火”，為企業(yè)重整、延長企業(yè)壽命、尋求企業(yè)重生創(chuàng)造條件。
人力資源畢業(yè)論文篇3
淺談我國民營企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略
隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的全面到來，信息技術(shù)的高速發(fā)展，我國民營企業(yè)得到了快速發(fā)展?，F(xiàn)在企業(yè)對人力資源管理方法也越來越細(xì)化和專業(yè)，對人員的發(fā)展，創(chuàng)新水平提出了更高的要求，企業(yè)對人員管理不斷進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化、信息化、國際化和簡約化處理，取得了不錯的成績。但我們?nèi)匀磺逦恼J(rèn)識到我國民營企業(yè)對人力資源管理有很大的局限性，比如容易造成高層次人才流失和家族企業(yè)管理的矛盾沖突，人員晉級和工資待遇不時遭遇天花板都阻礙民營企業(yè)的發(fā)展步伐。如何科學(xué)的對人員進(jìn)行管理，這對民營企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新提出了更高的要求。
一、人力資源管理的基礎(chǔ)
任何企業(yè)的發(fā)展都是人的不斷發(fā)展，以人為本是人力資源管理創(chuàng)新的重要內(nèi)容。首先，以人為本需要企業(yè)營造一種親密和諧和有歸屬感的人際關(guān)系，這個要求企業(yè)所有者提出有凝聚力的企業(yè)文化，制定企業(yè)的發(fā)展方向。員工對企業(yè)文化的認(rèn)可與否直接影響企業(yè)是否能留住有能力的員工，如果企業(yè)文化不被員工認(rèn)可，一旦有文化氛圍更好的公司邀請，企業(yè)員工流失程度會很高。所以企業(yè)的文化建設(shè)要充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)新性，要讓員工不僅是為了工資或者分紅而奮斗，更重要的有一種對企業(yè)文化認(rèn)可的責(zé)任感。其次，對不同的人員提供個性化服務(wù)和不同發(fā)展平臺的晉升機會。企業(yè)要發(fā)展員工的潛在能力，讓員工在適合的崗位上給予最大限度的自由，發(fā)揮長處，充分調(diào)動員工的自主性和創(chuàng)新性。
二、人員培訓(xùn)創(chuàng)新
對人員進(jìn)行培訓(xùn)是企業(yè)基礎(chǔ)工作，我國的民營企業(yè)應(yīng)該從以下幾個方面進(jìn)行創(chuàng)新：首先，培訓(xùn)任務(wù)和責(zé)任轉(zhuǎn)移到各部門而不單是人事部，因為人事部把握企業(yè)大方向但具體的專業(yè)內(nèi)容明顯不如各個專業(yè)部門。但是人力資源管理必須把人事部的培訓(xùn)和各個專業(yè)部門的培訓(xùn)有機結(jié)合起來，人事部對員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)，各個專業(yè)部門對員工從專業(yè)知識、理論、實踐等方面進(jìn)行培訓(xùn)，使員工快速認(rèn)同企業(yè)文化，快速進(jìn)入工作狀態(tài)，這樣企業(yè)才能高效運轉(zhuǎn)。其次，要從以前的灌輸型培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)榛有耘嘤?xùn)，為增加員工的主動性，企業(yè)在培訓(xùn)時應(yīng)使用互動式培訓(xùn)，就相關(guān)問題積極進(jìn)行互動，或者角色模擬提問，都能達(dá)到很好的效果。
三、業(yè)績管理創(chuàng)新
民營企業(yè)的業(yè)績管理或者考核是企業(yè)管理一個非常重要的環(huán)節(jié)。其中財務(wù)數(shù)據(jù)起著舉足輕重的作用。所以我們不能一味關(guān)注財務(wù)信息反饋，而要準(zhǔn)確的判斷企業(yè)未來的發(fā)展和規(guī)劃。民企必須考慮企業(yè)所處的社會環(huán)境、行業(yè)背景、以及行業(yè)技術(shù)發(fā)展方向等諸多因素。所以我們從以下幾個方面進(jìn)行創(chuàng)新：首先，從企業(yè)的生產(chǎn)能力來看，良好的生產(chǎn)能力決定一個企業(yè)是否具備行業(yè)典范和企業(yè)進(jìn)行在投入的保障。其次，財務(wù)信息可以分析員工利益的滿足程度，通過財務(wù)指標(biāo)可以看出企業(yè)的周期目標(biāo)是否實現(xiàn)，員工的業(yè)績考核是否實現(xiàn)，股東的利益是否有所保障。民企要重視財務(wù)狀況，但不是唯一的衡量指標(biāo)。在此，用戶滿意度也是衡量業(yè)績管理的重要指標(biāo)。用戶是產(chǎn)品的直接使用者，用戶的反饋一定程度上代表對企業(yè)的滿意度，如果反饋良好，企業(yè)會更加快速的發(fā)展，如果反饋有缺點，有助于企業(yè)迅速改變產(chǎn)品品質(zhì)，及時扭轉(zhuǎn)不利局面，只有用戶滿意，企業(yè)才能真正的不斷發(fā)展。
四、激勵法創(chuàng)新
傳統(tǒng)企業(yè)一般激勵員工的方法是物質(zhì)激勵，這種方法有好處，但必須把物質(zhì)激勵落到實處。必須做到物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵二者相互結(jié)合，設(shè)計合理的薪資福利和股權(quán)激勵。同時非物質(zhì)激勵可以采取榮譽激勵、休假、旅游等方法，這樣，可以提高員工對企業(yè)的認(rèn)可度以及對企業(yè)的內(nèi)心依賴性。情感激勵可以增加員工之間的友情以及合作意識，可以使民企的企業(yè)文化到升華，勇于創(chuàng)新，才能助力企業(yè)發(fā)展。
綜上所述，如今企業(yè)對人力資源管理方法越來越細(xì)化和專業(yè)，對人員的發(fā)展、創(chuàng)新水平提出了更高的要求，企業(yè)對人員管理不斷進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化、信息化、國際化和簡約化處理，取得了不錯的成績。我國民營企業(yè)對人力資源管理有著很大的局限性。本文主要對我國民營企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略進(jìn)行了研究，以人為本的人力資源管理是基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上通過人員培訓(xùn)創(chuàng)新、業(yè)績管理創(chuàng)新和激勵法創(chuàng)新三個方面進(jìn)行了研究，使得民營企業(yè)由傳統(tǒng)型的管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代型的人力資源管理，取得了良好的效果，對現(xiàn)代民企的發(fā)展有很大的促進(jìn)作用。
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