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隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展,酒店行業(yè)競爭日益激烈。要想在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳,酒店必須提高其服務質(zhì)量,而服務質(zhì)量的提升,要通過酒店員工的共同努力。下面是學習啦小編為大家整理的酒店人力資源管理論文，供大家參考。
酒店人力資源管理論文范文一：淺析酒店人力資源管理
摘 要：在這個知識經(jīng)濟時代，人力資源已經(jīng)成了企業(yè)最為寶貴的財富，而企業(yè)之間的競爭主要體現(xiàn)為人力資源之間的競爭。在這個競爭激烈的時代，酒店的人力資源開發(fā)已經(jīng)變得越來越重要，酒店如果想要留住和吸引優(yōu)秀的員工，并且發(fā)揮員工的積極性，那就需要其遵循人性化的管理理念，同時采取一系列的有效措施來創(chuàng)新人力資源管理。
關鍵詞：酒店;人力資源;管理
中圖分類號：F719 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937(2012)35-0107-02
1 酒店人力資源管理現(xiàn)狀
酒店人力資源管理工作的基本職責就是根據(jù)酒店在不同階段、不同時期的發(fā)展情況，對酒店人力資源進行有計劃地合理配置。并通過對酒店各階層員工進行招聘、培訓、考核、評價、調(diào)整等過程來充分調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的真實潛能，為酒店創(chuàng)造出有利價值，以確保酒店戰(zhàn)略目標的有效實現(xiàn)。從20世紀80年代以后人力資源管理就替代了傳統(tǒng)的人事管理。但跟國外酒店人力資源管理比起來，無論是在實踐層面還是理論層面，我國酒店的人力資源管理水平都比較落后。由此看出，傳統(tǒng)的“金字塔”式的管理模式已經(jīng)不能滿足酒店市場競爭的要求了。
2 酒店人力資源管理存在的主要問題
?、倬频耆狈Ω呒壒芾砣瞬拧Ｄ壳熬频陜?nèi)非常缺乏高端的管理人才。尤其是善于創(chuàng)新、懂得經(jīng)營、還能引導消費潮流的復合型人才，受到廣大酒店一致的追捧。而目前的酒店餐飲業(yè)人才市場中，對專業(yè)的經(jīng)理人才的需求也非常大，而且具有酒店運營能力以及綜合管理能力的專業(yè)人才也非常緊缺。
?、谀壳熬频旯芾砘A崗位的招聘難度相對較大。酒店員工的高流失率一直都是困擾酒店管理者的難題之一。其他行業(yè)的正常流失率一般是在5%～10%左右，而作為旅游飯店這一勞動密集型行業(yè)的員工流失率也不超過20%。據(jù)內(nèi)部人士透露，中調(diào)網(wǎng)調(diào)查的酒店中有些酒店的員工流失率已經(jīng)高達45%以上。
?、劬频陿I(yè)內(nèi)處于基礎崗位的員工缺乏系統(tǒng)性培養(yǎng)。目前，酒店行業(yè)在我國屬于勞動密集型行業(yè)，競爭非常激烈。員工流失率很高，其跳槽頻繁，這使得酒店管理層在培訓方面似乎沒有足夠的信心和資金來進行一線員工的深入培訓，酒店也沒有系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯培訓，所以也就沒有形成一種熱情、忠誠的企業(yè)文化，進而也就影響了員工的穩(wěn)定性。
?、軅€別酒店的管理方式影響了員工的職業(yè)環(huán)境。當前人們的管理思想是經(jīng)濟效益決定一切，管理者們?yōu)榱送瓿缮霞壷概傻娜蝿?，已?jīng)徹底忽視了對下屬員工的個人培養(yǎng);只重視本組織的發(fā)展，卻輕視下屬員工個人的發(fā)展;只重視對下屬員工的管理，卻不注重對下屬員工的開發(fā);只看重員工對組織的貢獻，卻忽略了員工個人的需求等。在這種情況下，酒店員工看不到自己的個人發(fā)展空問，由此而形成酒店員工成就感和歸屬感缺乏的現(xiàn)象，從而也就會影響員工的職業(yè)發(fā)展，所以跳槽和流失這種同題的出現(xiàn)只是時間問題。酒店對人力資源管理缺乏了科學的、系統(tǒng)的認識，還不具備人力資源管理真實的水準，所以在人力資源管理中難免會出現(xiàn)一系列的問題。而且由于酒店行業(yè)的待遇比較低，這也使得一些自身素質(zhì)較高的人才流向了其覺得更有發(fā)展前途的行業(yè)，這種現(xiàn)象導致了人才的大量外流。另外，酒店的激勵機制也不是很合理，導致很大一部分員工跳槽，給酒店的正常經(jīng)營帶來了很嚴重的影響，這樣的管理方式根本不能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。
3 酒店人力資源管理的重要性
酒店的資源管理，可以說是最為細微最為復雜的管理，而酒店內(nèi)部人員的管理又是酒店管理中最根本的管理，因此，酒店要想很好的發(fā)展，就必須重視對酒店員工自身素質(zhì)的管理。人力資源屬于酒店的無形資產(chǎn)，其管理的意義就在于充分開發(fā)人力資源以做好酒店的管理工作。在酒店的管理領域中，能否充分發(fā)揮酒店員工的聰明才智是決定一個酒店成敗的關鍵所在，它會產(chǎn)生以一為十，以百為千的乘數(shù)效應。因此，人力資源的能動力是酒店的最佳生產(chǎn)力和財富。而就我國酒店目前的形式來看，酒店的人力資源管理依然存在著各式各樣的問題，這不僅會影響酒店的正常運轉，還會進一步阻礙酒店發(fā)展。也正因為如此，酒店相關部門的管理人員應該及時認識到這些嚴重的問題，并且努力找到其相應的解決辦法，從而促進酒店自身人力資源管理工作的展開，最終促進酒店的發(fā)展。
4 對我國酒店人力資源管理問題的基本建議
?、俑淖冋衅阜绞?。傳統(tǒng)的招聘一般是通過校園雙選會、人才網(wǎng)站、人才市場、現(xiàn)場招聘等方式進行的，這種招聘方式的優(yōu)勢在于信息公開化，人們可以直接看到其特點。但它也存在著自身的問題。比如，應聘人員對酒店的內(nèi)部管理和酒店企業(yè)文化等方面不是特別了解。而如今這種通過網(wǎng)絡社區(qū)平臺開展的新的招聘模式即網(wǎng)絡招聘其優(yōu)點極為明顯。它通過人和人之間的溝通，通過熟人介紹等實現(xiàn)招聘的進行和完成。酒店可以通過這個平臺有效積聚人才，應聘者也可以通過熟人進一步了解其要應聘的酒店。因此，這種方式推出后受到了大眾的青睞。
?、谠鰪娋频晡幕ㄔO，構建核心競爭力。酒店業(yè)作為一個勞動密集型行業(yè)，如何籠絡住酒店員工并提高員工對酒店的忠誠度對酒店而言至關重要。酒店只有順暢溝通、統(tǒng)一思想，員工工作積極性才有可能提高，進而實現(xiàn)酒店良性發(fā)展。
?、蹣嫿ㄏ到y(tǒng)的培訓機制和人才梯隊建設。企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭。針對當前招聘難及人才流失嚴重的問題，酒店必須構建人才儲備，增強員工系統(tǒng)培訓。第一，酒店培訓要切合實際，而非只是走形式。第二，酒店要做好現(xiàn)有人員的崗位和職責的培訓，針對員工制定有針對的職業(yè)規(guī)劃，使每個員工都覺得酒店是重視員工個人發(fā)展的，覺得酒店為每個員工都準備了晉升的平臺，酒店是可以實現(xiàn)個人的職業(yè)生涯規(guī)劃良好發(fā)展的。第三，酒店應該主動吸納專業(yè)人才，對人才進行有效儲備，因為它是酒店行業(yè)想要長久發(fā)展的戰(zhàn)略需要。酒店只有通過有效的人才儲備，才能實現(xiàn)酒店內(nèi)部各崗位的人才梯隊建設。
?、芨淖儌鹘y(tǒng)的酒店管理方式，注重管理的人性化。酒店作為一個人和人接觸最頻繁的行業(yè)，其最大的挑戰(zhàn)是如何實現(xiàn)酒店的人性化管理，如何最大限度的調(diào)動酒店員工的主動性和積極性。這里所提倡的人性化管理和以前傳統(tǒng)的管理方式大不一樣，它主要是提倡平等競爭、公開上崗、科學分工的良好崗位環(huán)境，對酒店員工而言，要求根據(jù)崗位需要設置員工，同時根據(jù)員工的實際情況安排其崗位，最終達到崗位與人的完全匹配，努力使員工在其本職崗位上得到自身價值的完美展現(xiàn)，實現(xiàn)酒店與員工的雙向發(fā)展，強調(diào)員工在酒店中的重要性和價值。 ⑤建立合理的科學的薪酬制度。員工的薪酬應該與其工作績效和能力相掛鉤。酒店員工應按照自身的能力獲取報酬，以便激勵員工的工作積極性，而這樣又不會引起大家的非議。當員工所獲得的薪酬不能和自己所付出的勞動相匹配時，跳槽也就成為了他們的最終選擇。我們可以效仿當前各酒店實行的減少級別管理以及增加員工薪酬幅度的方法。根據(jù)貢獻程度的不同，同一崗位的工資幅度調(diào)整也應該不一致，這樣才有助于激發(fā)員工的工作熱情。隨著我國經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，我國酒店行業(yè)也毫無疑問的將迎來機會更大更好的發(fā)展，尤其是目前我國經(jīng)濟型酒店的擴張已經(jīng)突顯出了強勁的勢頭。所以，如何進行人力資源的及早規(guī)劃和合理管理將直接影響到酒店的發(fā)展前途，這一趨勢也必將成為以后的永久性話題。
要想更新酒店人力資源管理思想，管理人員就應該以酒店內(nèi)部的員工為酒店一切工作的出發(fā)點，重要的是應該重視員工的個人需求。每個員工的需求都是不同的，管理者們應該從不一樣的側面去了解并盡量滿足員工的不同需求。除此之外，酒店管理者還應該適當下放權力，讓酒店員工也能夠真正地融入到酒店的管理中去。這樣做不僅體現(xiàn)了酒店對員工的信任以及尊重，而且還可以提高員工的工作積極性，使員工的工作能力得到最大限度的發(fā)揮，從而增強員工責任性和自信心，使之對管理層的信賴感也變得更為強烈。不僅如此，酒店同時還需要做好員工的崗前培訓。崗前培訓作為新員工的入門教育，其目的在于讓員工在上崗前能對其將要進行的工作情況進行一定程度上的了解。酒店可以借此機會，通過對新員工進行有效的入門教育，使新員工感受到自己是酒店的一員，能很快被酒店的原有員工接受，并且成為他們當中的一分子，使之能夠較快地適應新的工作環(huán)境。在此基礎上，酒店還需要實施分層激勵的策略，意在提高酒店全體員工的創(chuàng)造性和積極性。對酒店一線員工的激勵，可以放在職業(yè)培訓和物質(zhì)激勵方面;而對酒店中高層管理人員的激勵，就需要有物質(zhì)激勵，而更重要的是需要注重精神的激勵;激勵實施的整個過程中，都要做到公開、公正、公平。只有把握住激勵機制的最佳尺度，才能更加有效地調(diào)動酒店員工的創(chuàng)造性和工作積極性，使其工作潛力充分展示出來，從而提高員工的工作效率，和酒店共創(chuàng)佳績。最后，酒店應該讓員工盡快熟悉酒店流程并盡快適應酒店的生活。不僅如此，酒店還應該為酒店員工建立科學的職業(yè)規(guī)劃制度，設置具有可行性的目標和途徑，為每一位員工量身打造符合其自身特點的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以便幫助員工科學的規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，并使其能夠看到未來自身的發(fā)展。
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酒店人力資源管理論文范文二：試論酒店人力資源管理
旅游業(yè)迅猛發(fā)展，賓館酒店業(yè)蓬勃興起。市場競爭的加劇，促使酒店管理者向科學管理要效益。探討現(xiàn)代酒店業(yè)科學管理的途徑，強化管理效果是當務之急。
酒店業(yè)是勞動密集型行業(yè)，服務質(zhì)量是經(jīng)營管理水平的標志，而從業(yè)人員的管理又是服務質(zhì)量的保證?，F(xiàn)代酒店業(yè)既有吸引員工的環(huán)境和工作特點，又存在工作時間長且缺乏規(guī)律性、社會地位低而工作要求高、主客收入相差懸殊等不利因素，從業(yè)人員的素質(zhì)、心境、職業(yè)道德、積極性等成為酒店經(jīng)營成敗的關鍵因素。傳統(tǒng)的靜態(tài)的人事行政管理已無法適應酒店業(yè)的新變化，應運而生的是在動態(tài)環(huán)境中，既重視人事管理實務，確保人與工作的最佳組合，更重視員工的社會心理因素，采用現(xiàn)代領導科學手段，有效激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性，發(fā)掘員工的潛能，將員工看作是一種資源去管理，去實現(xiàn)酒店目標的經(jīng)營管理方法。
一、更新管理思想
(一)以人為本
人力資源管理現(xiàn)代化、科學化的內(nèi)涵就是最大限度地發(fā)揮每個員工的積極性和創(chuàng)造性。每一個管理者都應該把對人的重視和尊重作為一切工作的出發(fā)點，酒店的目標、各項計劃以及工作安排都應反映廣大員工的意志和愿望，對員工的技能、貢獻要及時肯定、表彰，以滿足其在社交、尊重、自我實現(xiàn)等方面的需要，力求創(chuàng)造一個寬松、愉快的人際關系環(huán)境。
(二)重視個人需求
了解員工個人需求并盡可能地滿足，這是現(xiàn)代管理的標志之一。不能簡單地把個人正當需求與向組織討價還價混為一談。每個員工的需求各有側重，管理人員應從各個不同的側面了解并盡力滿足。對于那些大家普遍關心的問題如工資、生活條件、福利待遇、住房問題、業(yè)余生活等，酒店管理者應高度省視。
(三)適當放權，讓員工參與管理
這樣，既體現(xiàn)了對員工的尊重和信任，同時也提高了員工的工作能力，從而增強其自信心，對管理層的信賴感也隨之增強。同時，酒店要建立由下至上的溝通渠道，使員工的意見和建議及時得到反饋，形成民主化管理氣氛，從客觀上滿足員工參與管理的愿望，也使管理者掌握更多的員工動態(tài)。同時，力圖做到科學用人，破除論資排輩的思想，樹立選賢任能的觀念，變“無過便是功”為“無功即是過”，大膽用人，把員工牢牢地吸引在酒店內(nèi)，充分發(fā)揮其潛能，為酒店發(fā)展多做貢獻。
二、建立完善的酒店人力資源管理智能系統(tǒng)，并充分發(fā)揮其作用
酒店人力資源管理系統(tǒng)實質(zhì)上是指借助廣大員工完成經(jīng)營目標的過程，即人力使用系統(tǒng)。管理工作如果失去“人”這一基本要素，就變成了“真空”。在酒店這一勞動密集型企業(yè)，“人”的因素顯得更加重要，酒店只有建立了科學的人力資源管理系統(tǒng)，采用科學的管理制度與手段，才能真正重視人力財富，利用人力資源，為企業(yè)創(chuàng)造最大的經(jīng)濟效益。
(一)進行科學的工作分析
酒店員工工作的失敗原因很多，人與事沒有達到合理的組合是一個重要的方面，同時，員工因缺乏酒店常識也直接影響到工作的效果。只有進行科學的工作分析，合理進行人事配合，以“事”為中心，因事設人，才能做到“人”盡其才。
(二)建立崗位責任制
在科學的工作分析基礎上，建立崗位責任制，是實現(xiàn)酒店經(jīng)濟指標和目標管理的根本保證，它是酒店各部門之間協(xié)調(diào)的書面結果，是酒店服務質(zhì)量、服務標準以及各項服務程度的基本依據(jù)，是酒店經(jīng)營管理和各項服務的全面章法。酒店在制定服務崗位責任制后，還要保持其相對穩(wěn)定，以利于經(jīng)營活動的順利進行和服務質(zhì)量的提高。當然，當經(jīng)營管理策略變化，新的服務標準出現(xiàn)后，崗位責任制也應該進行適當調(diào)整。
(三)進行合理的人員配置與分工協(xié)作
不合理的人員配置與分工協(xié)作，導致了勞動生產(chǎn)率的低下，造成勞動力的浪費。首先，確定合理的勞動定額。合理的勞動定額是酒店編制定員的基礎，是合理組織服務工作的重要條件，也是調(diào)整分配制度、提高服務工作效率的有效手段。考慮員工的心理素質(zhì)和社會因素的影響，制定出切實可行、先進合理的工作定額，為合理的編制定員提供科學的依據(jù)。其次確定合理的人員編制。定員工作直接關系到勞動力的充分利用和工作效率的提高。合理的定員能幫助酒店充分挖掘勞動潛力，降低勞動力成本，提高員工的技能和素質(zhì)，反之，則會出現(xiàn)人員結構不合理，機構臃腫，人浮于事，工作效率低等一系列問題。在確保高質(zhì)量完成任務的前提下，注意節(jié)省人力資源，降低人力資源成本費用，從而，使企業(yè)贏得較好的經(jīng)濟效益。
(四)做好招聘錄用工作，建立靈活用工制度
為了滿足酒店經(jīng)營的需要，有計劃地從社會上招收錄用一定數(shù)量的新員工，是酒店人員管理的基本任務。在招聘錄用工作中，實行德、智、體全面考核，擇優(yōu)錄取，將競爭機制引入人事管理，為酒店補充新的血液，促進員工的合理流動，不斷提高員工素質(zhì)，從而提高質(zhì)量，保證經(jīng)營效果。
為了能夠充分使用社會豐富的人力資源，酒店可以根據(jù)行業(yè)、地區(qū)間經(jīng)濟收入不平衡的現(xiàn)實條件，多渠道、跨省市為酒店招收不同層次、不同種類的員工，從而建立靈活的用工制度。酒店可以將工作內(nèi)容分解，通過工作內(nèi)容的變換，減少固定工編制，使在職人員心理得到調(diào)適。實行店內(nèi)外幫工制，在非技術性、季節(jié)性、短時應急崗位上安排店內(nèi)人員從事第二職業(yè)，使季節(jié)性強、忙閑規(guī)律突出的崗位得到人員調(diào)劑。實行店內(nèi)待崗和員工流動制，正常的店內(nèi)流動還促進了內(nèi)部人才潛能的發(fā)揮和優(yōu)化配置。
(五)進行嚴格公正的員工績效考核
員工績效考核是現(xiàn)代酒店人事部門常規(guī)人事行政工作，考核是對員工工作表現(xiàn)的綜合評估，通過公正的考核，酒店可以掌握每位在職員工的工作情況，為員工的晉升和發(fā)展提供基礎資料，為獎懲提供客觀依據(jù)，為有效調(diào)動員工積極性和提高員工士氣創(chuàng)造條件。
(六)充分發(fā)揮工資、獎金和福利待遇的激勵作用
現(xiàn)代社會，勞動還是人們謀生的手段，對物質(zhì)生活的追求仍然是人們的第一需要。對于酒店員工來說，金錢酬勞直接影響到員工工作積極性的調(diào)動與發(fā)揮。隨著酒店業(yè)競爭的日趨激烈，人才的競爭與流動加劇，報酬的高低已成為員工流動的主要原因之一。因此酒店改革工資制度勢在必行。發(fā)揮獎金的激勵作用，同時要了解員工心理，選擇最佳獎勵形式，以此激發(fā)職工動機，調(diào)動生產(chǎn)積極性。
三、把加強培訓、提高員工素質(zhì)落到實處，搞好人力資源的開發(fā)及利用工作
(一)抓好崗前培訓
這是對新員工的入門教育，指員工上崗前對工作情況的了解，它通常包括酒店的期望的理解，工作環(huán)境的介紹和酒店規(guī)章制度的學習。舉行崗前培訓是要想達到兩個目的，其一是創(chuàng)造一個有利于員工和酒店的效益，其二是傳遞有關工作和必要信息，酒店通過有效的入門教育使新員工很快適應新的工作環(huán)境并感受到自己是酒店的一員，也很快能被原有員工所接受，成為他們的一分子。同時，能使其在短時期內(nèi)勝任工作并充滿信心。因此，崗前培訓必須引起酒店管理者的足夠重視，切忌走過場，把不合格的員工放到工作崗位上去，影響酒店的服務質(zhì)量。
(二)加強在崗員工的操作技能培訓
員工培訓是不可能一蹴而就的，必須連續(xù)進行。各種形式的在崗培訓，可把酒店的制度和規(guī)范轉化為員工的自覺行動。操作技能培訓是員工在崗培訓的主要內(nèi)容，它直接關系到各項服務工作能否依標準完成。技能培訓應常抓不懈，不斷讓員工掌握最新工作方法，提高工作能力和工作效率。
(三)注重交叉培訓，為酒店培養(yǎng)一批一專多能型人才
這里我們可以借鑒安徽績溪賓館的經(jīng)驗，該賓館從改革開放起就注重員工多面手的培訓，而即使在國際上，也是到了上世紀80年代后期才提出CROSS―training(交叉培訓)的概念的。酒店的交叉培訓可以為酒店降低勞動力成本，提高酒店勞動生產(chǎn)率，減少員工流動帶來的損失。
(四)酒店必須在人力資源培訓開發(fā)與利用方面的投入有相應的回報
對此應有相應的制度保證，不妨在酒店內(nèi)建立培訓賠償制度，以盡可能避免因員工流失造成的培訓費用的損失。對于某些特殊技術人員可采取由店方保管其培訓證書的方式進行控制。
四、運用激勵理論，搞好酒店人才資源的開發(fā)與利用
酒店業(yè)是勞動力密集型企業(yè)，服務質(zhì)量是經(jīng)營管理者水平的標志。酒店業(yè)的員工一方面能夠及時看到自己的成果被客人享用而獲得滿足感，另一方面又因為工作時間長且缺乏規(guī)律性，社會地位低且工作要求高而情緒低落。如何了解需求與動機，采取有效的激勵手段，合理組織人力，掌握領導藝術則是發(fā)掘員工潛能、激發(fā)員工工作積極性從而創(chuàng)造良好經(jīng)濟效益的關鍵。
(一)需求層次理論在酒店管理中的應用
“需求層次理論”是美國心理學家馬斯洛在1943年提出的理論。需求層次理論作為人的需求規(guī)律的總結，同樣適用于酒店人員管理。特別是在我國中高檔賓館酒店中，在特殊的酒店環(huán)境中了解與掌握員工的需求規(guī)律并且設法最大限度地滿足其需要則是有效調(diào)動其積極性的必要措施。
1.員工的安全感問題。就我國目前酒店業(yè)的管理來看，對員工的安全感威脅過大，主要表現(xiàn)在年齡問題和制度上。酒店員工年輕化,給員工造成了很大的壓力，酒店工作特點決定了其服務人員必須年輕化。一般年輕人在酒店只能工作幾年，合同期滿后，除極少數(shù)人被吸收到二線從事管理工作外，絕大部分則理所當然被靈活的用工制度推向社會。由于缺乏職業(yè)安全感，員工普遍存在著混幾年再說的短期行為，這在客觀上導致他們在工作上缺乏服務熱情，更難以與酒店同命運共患難。事實上，酒店應該正視員工的年齡問題。在員工的年齡、工作質(zhì)量及長遠利益上求均衡值。在我國勞動力過剩的情況下，難免使一些酒店對服務人員過于注重外表與年齡，忽視員工的內(nèi)在素質(zhì)和員工的長遠利益。
2.管理層次和管理方式不合理，使員工的自尊感無法滿足。中高檔的酒店在組織機構設置上常常采用西方管理方法，使得酒店分工明確，層次分明，逐級管理，組織嚴密。
3.管理手段落后，阻礙了員工自我實現(xiàn)欲望的滿足。盡管酒店里的大多數(shù)工作是與客人打交道的，從而具有創(chuàng)造性與挑戰(zhàn)性，但是酒店的日常工作卻大都是簡單而重復性的體力勞動。久而久之，員工必然會對本職工作興趣的降低，甚至產(chǎn)生厭惡感，酒店管理者應該交替使用管理措施，提高工作興趣，活躍工作氣氛，并在員工目標與酒店目標一致的前提下，鼓勵和幫助員工自我發(fā)展，使員工熱愛本職工作，在自我實現(xiàn)的追求中，促使酒店管理效果的提高。
(二)雙因素理論在酒店人力資源管理中的應用
雙因素理論是由美國心理學家赫茨伯格所提出的關于影響員工積極性因素的理論。雙因素理論提出，激發(fā)人的動機因素有兩類，保健因素與激勵因素。酒店管理者應培養(yǎng)員工較高的責任感，采用民主管理的方法，讓員工參與酒店管理和決策，培養(yǎng)員工“主人翁”意識，這也是雙因素理論之要義。此外，應按員工的工作表現(xiàn)、工作實績，公平地給予培訓、晉升、發(fā)展的機會，讓他們覺得工作有前途，內(nèi)心有動力。
通過以上激勵理論在酒店人力資源管理中應用的論述，可以給酒店的人力資源管理走向科學化帶來一些啟示，但是沒有任何一種激勵理論能適應一切環(huán)境，所以激勵也應隨環(huán)境變化而作出相應改變，任何一個成功的酒店管理者，都應善于從自身的實際出發(fā)，靈活運用激勵理論來搞好酒店人力資源的開發(fā)與利用，從而創(chuàng)造良好的經(jīng)濟效益。
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