人力資源優(yōu)秀論文范文
人力資源優(yōu)秀論文范文
對于支撐人力資源管理部門的人力資源管理者們，他們的工作績效決定了企業(yè)人力資源管理工作的水平，占據(jù)人力資源專業(yè)人員絕大部分績效表現(xiàn)的周邊績效的研究也愈發(fā)重要。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家推薦的人力資源優(yōu)秀論文，供大家參考。
人力資源優(yōu)秀論文范文一：冶金企業(yè)人力資源績效管理研究
摘要：績效，是衡量一個企業(yè)改革成敗和發(fā)展優(yōu)劣的最根本和最主要的方法。在跨入第十三個五年計(jì)劃的新的歷史時(shí)期，我國的鋼鐵產(chǎn)能正在不斷地釋放，然而就冶金行業(yè)而言，市場的回升依然步履艱難。過剩的供給、激烈的競爭、低位徘徊的價(jià)格，使得企業(yè)營銷的微利時(shí)代遠(yuǎn)遠(yuǎn)看不到盡頭，企業(yè)的生存和發(fā)展都面臨著非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如何在最為困難的時(shí)期，通過創(chuàng)新企業(yè)人力資源的績效管理來保障和提高企業(yè)效益，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效的最大化，是人力資源管理者應(yīng)該認(rèn)真思考的問題。
關(guān)鍵詞：企業(yè);績效管理;激勵效應(yīng)
一、人力資源績效管理的特點(diǎn)人力資源績效管理具有以下特點(diǎn)：
1.企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向性。
企業(yè)戰(zhàn)略是決定企業(yè)活動成敗的關(guān)鍵性因素。正確的企業(yè)戰(zhàn)略，可以使企業(yè)明確生產(chǎn)經(jīng)營和改革的目標(biāo);可以培養(yǎng)和增強(qiáng)員工對企業(yè)的信心，提高員工的工作熱情;可以鍛煉企業(yè)員工在復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境中高效處理事務(wù)的能力，使企業(yè)獲得高素質(zhì)、高文化的優(yōu)質(zhì)員工隊(duì)伍;可以促進(jìn)企業(yè)員工對相關(guān)項(xiàng)目進(jìn)行有效地整合。通過將企業(yè)想要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源績效管理中的導(dǎo)向作用，可以有效地促進(jìn)人力資源績效管理，提升企業(yè)的綜合實(shí)力和競爭力。
2.企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和員工管理的綜合性。提高工作績效是人力資源績效管理的核心目標(biāo)，無論企業(yè)整體、某個團(tuán)隊(duì)和每個員工個體都是圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)開展工作的。人力資源部門通過對績效資源的計(jì)劃協(xié)調(diào)、規(guī)范化管理和持續(xù)改進(jìn)，不斷提高企業(yè)員工的工作能力和綜合素質(zhì)，從而有力地推動團(tuán)隊(duì)和個人做出利于企業(yè)總體目標(biāo)達(dá)成的行為。所以體現(xiàn)出人力資源績效管理的綜合性。
3.針對問題的協(xié)調(diào)性。
企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展，涉及多個部門、多個專業(yè)和多個過程。因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)外部的各種矛盾不斷，棘手的問題層出不窮，人力資源績效管理就是在一定環(huán)境條件下，通過有效的組織和協(xié)調(diào)，對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，便于減少和緩解各種矛盾，促進(jìn)各類問題的迎刃而解。
4.激發(fā)人力資源潛能的創(chuàng)造性。
績效管理是幫助個人與企業(yè)共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的活動過程，可以促進(jìn)員工能力的開發(fā)，充分挖掘人的潛能，促進(jìn)員工隊(duì)伍素質(zhì)的提升。提高企業(yè)中高層人員的指導(dǎo)能力，使其能夠?qū)ζ髽I(yè)員工進(jìn)行合理的分配與指導(dǎo)，通過提升干部職工的績效來提高企業(yè)的經(jīng)營效率和經(jīng)濟(jì)效益。
5.以人力資源管理為中心的系統(tǒng)性。
國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展中的重要力量，需要大量優(yōu)秀的人力資源來支撐。要把績效管理當(dāng)作一個有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的系統(tǒng)工程，設(shè)計(jì)建立一套以人力資源管理為中心的目標(biāo)績效管理體系，與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)合理對接，認(rèn)真對崗位分層分類，對任務(wù)指標(biāo)層層分解落實(shí)，強(qiáng)化對過程的檢查與監(jiān)督，重視對結(jié)果的反饋與落實(shí)，以系統(tǒng)的有效運(yùn)行來發(fā)揮其支持企業(yè)發(fā)展的實(shí)際作用。
二、績效管理的PDCA循環(huán)
既然績效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其運(yùn)行規(guī)律必定遵循一個PDCA循環(huán)和提高的過程。
1.P(計(jì)劃)。
績效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性，計(jì)劃是管理的前提，制定績效計(jì)劃是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。在過程開始之前，管理者和員工在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，要通過認(rèn)真平等的溝通來達(dá)成一致，確立出未來一段時(shí)間的工作計(jì)劃和任務(wù)目標(biāo)。
2.D(實(shí)施)。
績效管理的實(shí)施在于詳細(xì)的輔導(dǎo)和良好的溝通。輔導(dǎo)和溝通是將績效管理落到實(shí)處的重要環(huán)節(jié)?？冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)組織和個人同步成長，體現(xiàn)“以人為本”的思想，是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程。實(shí)現(xiàn)良好的溝通必須對目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行詳細(xì)地輔導(dǎo)，把領(lǐng)導(dǎo)的意圖向職工講清楚，形成多贏局面。
3.C(檢查)。
對績效管理的過程進(jìn)行檢查考核和對管理效果的評價(jià)是績效管理的核心環(huán)節(jié)，如果這個環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問題，將會對績效管理帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響。通過定期有效的績效檢查考核和評估，發(fā)現(xiàn)工作中存在的某些不足。通過差異化激勵機(jī)制，獎勵完成組織目標(biāo)的積極行為和結(jié)果，對不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的約束;促使員工能力素質(zhì)的自我開發(fā)與提高，改進(jìn)存在缺陷的工作方法，從而達(dá)到更高的個人和組織績效水平。
4.A(處置)。
績效管理循環(huán)的最后一個過程是績效反饋。無論是激勵型績效管理還是管控型績效管理，都不應(yīng)過于看重指標(biāo)得分，而要側(cè)重于員工的工作行為規(guī)范和工作積極性的激發(fā)，提高績效考評的質(zhì)量和效率，肯定工作取得的成績，產(chǎn)生激勵效應(yīng)，提升企業(yè)的整體績效水平。
三、績效管理的影響因素
為了實(shí)現(xiàn)績效管理的良性循環(huán)，要搞清對績效結(jié)果產(chǎn)生影響的幾個因素。
1.員工技能。
員工技能是員工具備的知識水平、技術(shù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力，屬于個人的核心內(nèi)在的因素。但是，員工技能是可以通過教育培訓(xùn)和潛能開發(fā)來提高的。
2.外部環(huán)境。
外部環(huán)境是指當(dāng)前所處的客觀存在的時(shí)空條件。包括面臨的國家和社會的政治和經(jīng)濟(jì)形勢，是不為組織和個人所左右和控制的因素。我們必須設(shè)法適應(yīng)它、利用它。
3.內(nèi)部條件。
內(nèi)部條件是指組織和個人開展工作所需要的生產(chǎn)資料和物質(zhì)資源，也屬于客觀因素范疇，有有利的條件，也有不利的條件，但是企業(yè)可以在一定程度上改變這些內(nèi)部條件的制約。
4.激勵效應(yīng)。
激勵效應(yīng)是指組織和個人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動性、積極性、能動性和創(chuàng)新性，屬于典型的主觀因素。在對績效產(chǎn)生影響的四個因素中，只有激勵效應(yīng)是可以改變和人為控制的。因?yàn)楫?dāng)人的主動性和積極性提高后，就會主動地學(xué)習(xí)和提高自身技能，積極地向領(lǐng)導(dǎo)爭取完成任務(wù)的內(nèi)部支持資源，并且主動去適應(yīng)和利用外部環(huán)境，進(jìn)而提升個人和組織績效。
四、績效管理提高激勵效應(yīng)的對策
激勵效應(yīng)是績效管理的最終結(jié)果。通過對業(yè)績優(yōu)異者進(jìn)行獎勵，對績效低下者進(jìn)行鞭策，來提高激勵效應(yīng)是績效管理發(fā)揮效用的關(guān)鍵。為此，提出以下對策：
1.建立與公司戰(zhàn)略發(fā)展一致的激勵體系。
績效管理體系的設(shè)計(jì)，是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度來進(jìn)行的，所以激勵內(nèi)容必須體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略。只有以公司發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，才能很好地提高激勵效應(yīng)。
2.績效激勵要有堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)做保障。
產(chǎn)生理想的激勵效應(yīng)，需要以堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)為前提。首先，決策層應(yīng)當(dāng)重視績效管理;其次，公司發(fā)展戰(zhàn)略要明確清晰且組織結(jié)構(gòu)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。還有，要有先進(jìn)的企業(yè)文化，有完善的規(guī)章制度;崗位責(zé)權(quán)明晰、薪酬體系公平、預(yù)算核算體系完備等等。
3.激勵內(nèi)容要符合員工需求。
針對目前經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的現(xiàn)狀，激勵內(nèi)容還是以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容。在滿足員工低層次需求過程中，要注重某些員工的高層次需求。因此，激勵內(nèi)容既要充分考慮社會發(fā)展現(xiàn)狀，又要“以人為本”，注重每個員工個體的實(shí)際需求。
4.激勵方式要有利于促進(jìn)組織和個人績效的提升。
在激勵方式上，要保持個人目標(biāo)、部門目標(biāo)和組織目標(biāo)高度一致，注重管理者和員工的互動和責(zé)任共擔(dān)。鼓勵員工自我能力培養(yǎng)開發(fā)和素質(zhì)提高。組織應(yīng)當(dāng)相信和尊重員工，為員工提供充足的內(nèi)部資源。通過提高員工能力素質(zhì)、激發(fā)員工主動性、積極性來實(shí)現(xiàn)員工個人績效的最大化。
5.要慎重利用激勵手段。
要充分考慮企業(yè)文化和員工心理成熟程度，在激勵手段上既要有正激勵，也要有負(fù)激勵。正激勵皆大歡喜，而負(fù)激勵容易引起員工的不滿，所以想保持正激勵和負(fù)激勵的平衡使用，必須慎之又慎，切忌出現(xiàn)“走極端”現(xiàn)象。因?yàn)槲覀兗畹哪康牟皇菫榱藨土P員工，而是為了調(diào)動員工積極性和主動性。
五、結(jié)語
績效管理是企業(yè)人力資源管理六大模塊之一，是站在如何激勵人的積極性、開發(fā)人的主動性角度，以提高人力資源利用效率為目標(biāo)的管理實(shí)踐活動。因此，在實(shí)際操作中，要千方百計(jì)提高績效計(jì)劃的正確性、績效輔導(dǎo)和溝通的可執(zhí)行性、績效考核結(jié)果和過程控制的平衡性和績效激勵的有效性。優(yōu)化企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程，促進(jìn)組織和個人績效提升，保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
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人力資源優(yōu)秀論文范文二：電力企業(yè)人力資源管理加強(qiáng)策略
摘要：隨著我國電力企業(yè)發(fā)展的日益壯大，在目前的市場環(huán)境中，電力企業(yè)之間的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)變成人才的競爭，而要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才的價(jià)值，使企業(yè)中的人才能真正為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)就需要不斷提高企業(yè)人力資源管理水平，尤其是在經(jīng)濟(jì)全球化環(huán)境中，要加強(qiáng)對人力資源的合理配置，做到人盡其用?，F(xiàn)代化的企業(yè)管理中企業(yè)實(shí)行以人為本的管理觀念是大勢所趨。因此，本文筆者主要針對我國電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行簡要分析，然后提出新時(shí)期加強(qiáng)我國電力企業(yè)人力資源管理的對策，以供參考。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源管理;問題;對策
前言
由于電力企業(yè)在市場中具有獨(dú)特性的特點(diǎn)，因此在電力企業(yè)的人力資源發(fā)展中就需要更加的得到重視，企業(yè)的發(fā)展應(yīng)首先遵循以人為本的原則，只有高水平的電力企業(yè)人才才能夠?yàn)槠髽I(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營活動提供有效的保障，并且對電力企業(yè)的綜合安全發(fā)展保駕護(hù)航。然而，從整體上看，我國電力企業(yè)的人力資源管理目前還不夠，需要進(jìn)一步的提升，只有這樣才能不斷的加強(qiáng)電力企業(yè)的人力資源管理，為電力企業(yè)更好的發(fā)展打下基礎(chǔ)。
1.電力企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.1電力企業(yè)用人機(jī)制存在問題
雖然目前我國電力企業(yè)逐漸與市場的發(fā)展相協(xié)調(diào)，但是在具體的運(yùn)行中還是帶有一定的壟斷色彩，一般都是采用行政命令進(jìn)行人員的調(diào)配，在人力資源管理中競爭機(jī)制不明顯，普遍存在著只進(jìn)不出或者是只上不下的現(xiàn)象，加上電力企業(yè)的發(fā)展與一般市場中企業(yè)的發(fā)展有一定的區(qū)別，在人員編制中超標(biāo)現(xiàn)象非常嚴(yán)重，不僅降低了電力企業(yè)人力資源的利用效率，而且造成電力企業(yè)運(yùn)行成本的增加，很多工作人員的積極性也受到影響。
1.2沒有健全的績效管理體系
作為人力資源管理中的一個重要組成部分，完善的績效管理體系不僅有助于電力企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才，而且也是確定電力企業(yè)工作人員薪酬的一個重要依據(jù)，雖然目前電力企業(yè)的較小管理相比于以往有了很大的進(jìn)步，但是在績效考核的時(shí)效性方面還存在一定問題，一方面，電力企業(yè)在民主評議的時(shí)候很多并沒有對所評議對象有全面的了解，導(dǎo)致評議的準(zhǔn)確性不高，從而影響了員工的工作積極性。另外一方面，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作績效進(jìn)行評價(jià)的時(shí)候往往主觀性比較大，很多領(lǐng)導(dǎo)在評價(jià)的時(shí)候沒有保持公平的態(tài)度，導(dǎo)致評價(jià)結(jié)果不能準(zhǔn)確反映職工的工作成果。
1.3創(chuàng)新意識不強(qiáng)
電力企業(yè)在以往的發(fā)展中，由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)管理觀念比較陳舊，加上電力企業(yè)中沒有有效的競爭機(jī)制，造成電力企業(yè)中的絕大多數(shù)管理者思想意識落后，表現(xiàn)在人力資源管理中就是，管理者對新時(shí)期人力資源管理工作的內(nèi)涵沒有深入的了解，只是被動的去了解一些管理知識，沒有引進(jìn)新的管理理念，造成企業(yè)人力資源管理沒有活動，人力資源管理工作不能從分調(diào)動企業(yè)工作人員的熱情，對電力企業(yè)改革的深化產(chǎn)生阻礙作用。
1.4電力企業(yè)中人才儲備不足
電力企業(yè)在融入市場的過程中，要不斷提高自己的實(shí)力就需要采用先進(jìn)的設(shè)備，吸收優(yōu)秀的人才。但是由于電力企業(yè)的管理機(jī)制存在滯后性，電力企業(yè)中高技術(shù)人才和復(fù)合型人在的數(shù)量相對較少，高層次人才出現(xiàn)斷層現(xiàn)象，雖然對目前電力企業(yè)的運(yùn)行產(chǎn)生的影響較小，但是在以后的發(fā)展中，這些復(fù)合型人才的缺失會造成電力企業(yè)發(fā)展沒有后勁，最終阻礙電力企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。
2.新時(shí)期電力企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略
2.1建立具有競爭力的用人機(jī)制
電力企業(yè)要想改變自己的人力資源管理模式首先需要對自己的用人機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新，人力資源管理部門應(yīng)該以電力企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)，對電力企業(yè)各個工作崗位進(jìn)行重新劃分，尤其是要對管理崗位進(jìn)行重新確定，對管理崗位的山崗標(biāo)準(zhǔn)以及技能要求都進(jìn)行明確，打破管理人員和職工之間的界限，只要符合相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)就可以參與到崗位的競爭中來，然后通過篩選，確定管理崗位的管理人員，這樣能在企業(yè)中形成良好的競爭氛圍。
2.2制定合理的績效考核指標(biāo)
績效考核對企業(yè)職工能力的評價(jià)過程，在很多電力企業(yè)的績效考核中考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，給較小考核中各種違規(guī)行為的出現(xiàn)提供了條件，使得企業(yè)員工對績效考核結(jié)果也產(chǎn)生質(zhì)疑。所以為了提高績效考核的準(zhǔn)確性，首先就需要對績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確，人力資源管理部門應(yīng)該根據(jù)不同工作崗位的性質(zhì)、職責(zé)以及所需技能進(jìn)行分析，從而制定出科學(xué)的考核指標(biāo)，盡量是考核指標(biāo)量化，減少考核中的主觀性，實(shí)現(xiàn)對員工工作的正確評價(jià)。
2.3加強(qiáng)對員工的激勵
有效的激勵機(jī)制對于提高電力企業(yè)員工的工作積極性是有很大的幫助的，電力企業(yè)中的激勵需要從提高員工的工資和福利待遇入手。首先要建立合理的薪酬激勵制度，員工的工作情況要薪酬直接掛鉤，這樣電力企業(yè)員工才能積極發(fā)揮自己的聰明為企業(yè)提高效益服務(wù)。其次要保證物質(zhì)激勵和精神激勵相協(xié)調(diào)，對于為企業(yè)的發(fā)展做出一定貢獻(xiàn)的人員處理要給予物質(zhì)獎勵外，還需要給予精神獎勵。
2.4重視培訓(xùn)工作
隨著電力企業(yè)的發(fā)展對職工的要求也逐漸提高，所以必須加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)工作，幫助電力企業(yè)員工掌握新的技能和知識。需要注意的是在開展培訓(xùn)工作的時(shí)候必須針對不同的崗位進(jìn)行，同時(shí)培訓(xùn)工作要有持續(xù)性，人力資源管理部門應(yīng)該按照年度做好員工培訓(xùn)工作計(jì)劃，定期對員工進(jìn)行培訓(xùn)，使企業(yè)的發(fā)展與員工培訓(xùn)工作相結(jié)合。
2.5做好人才評估工作
提高電力企業(yè)人力資源管理水平需要對人力資源管理工作進(jìn)行全面的評估。在電力企業(yè)的發(fā)展中，按照相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法對人力資源管理的效果進(jìn)行評估，從中可以發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的問題，為以后電力企業(yè)人力資源管理計(jì)劃的制定提供依據(jù)，從而保證電力企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性和有效性。
3.結(jié)束語
綜上所述，在新形勢下我，電力企業(yè)的發(fā)展模式有了很大的轉(zhuǎn)變，電力企業(yè)人力資源管理也要不斷創(chuàng)新和發(fā)展。電力企業(yè)必須充分認(rèn)識人力資源管理的重要性，完善用人機(jī)制，制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，加大投入，做好員工培訓(xùn)工作，不斷提高員工的創(chuàng)新能力，推動電力企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
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