人力資源師一級論文范文
人力資源師一級論文范文
人才需求的壓力越來越大,這使很多企業(yè)更加關(guān)注人力資源管理自身的體系是否支持公司的戰(zhàn)略發(fā)展,是否能在人才結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、管理流程等競爭中贏得優(yōu)勢等。下面是學習啦小編為大家整理的人力資源師論文范文，供大家參考。
人力資源師論文范文篇一
《 淺談現(xiàn)代國有企業(yè)的人力資源管理 》
摘要：當今一個企業(yè)的興衰成敗在很大程度上取決于其對人力資源進行的開發(fā)與管理?？茖W的人力資源管理對培養(yǎng)和造就人才以及實現(xiàn)員工價值具有重要的影響。作為中國國民經(jīng)濟支柱的國有企業(yè)要提升自己的核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須重視和解決國企人力資源管理所面臨的諸多問題，不斷深入探討和研究現(xiàn)代國企人力資源管理的有效途徑和對策，這對國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)具有重要指導作用和現(xiàn)實意義。
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代國有企業(yè);人力資源管理;現(xiàn)狀;對策
一、中國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
隨著人力資源管理理論的發(fā)展，國家在人才規(guī)劃、人才開發(fā)、人才培養(yǎng)方面出臺一系列戰(zhàn)略決策，進一步提升了人力資源管理的戰(zhàn)略定位，國有企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理方面也取得了一定的成績。但是，從總體來看，中國現(xiàn)有的人才總量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)還不能適應經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，特別是現(xiàn)代化建設(shè)急需的高層次、高技能和復合型人才，市場配置人才資源的基礎(chǔ)性作用發(fā)揮的還不夠，人才流動的體制性障礙尚未完全消除，人盡其才的用人機制有待完善。
第一，國企現(xiàn)代人力資源管理概念意識相對淡薄。雖然企業(yè)內(nèi)部進行了一些改革，但是傳統(tǒng)體制影響下的陳舊做法依然存在，單一的勞動報酬制度與缺乏活力的用人機制很難適應現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。企業(yè)內(nèi)部的真正技術(shù)人才與管理骨干難以得到重用。
第二，人才短缺。人員短缺或者人才技能不足已成為國企管理者最為頭痛的人力資源問題。新業(yè)務找不到合適的人選，缺乏敢于創(chuàng)新及變革的領(lǐng)軍人物。追根溯源，大多數(shù)國企尚未建立基于業(yè)務戰(zhàn)略的系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏系統(tǒng)的人才培養(yǎng)發(fā)展機制。
第三，國企人事管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。一些成功的國際大財團，往往不惜重金進行人力資本投資與教育。在世界經(jīng)濟一體化的今天，許多優(yōu)秀公司更是把人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配，從組織的目標與任務出發(fā)，對企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)以及相關(guān)的生產(chǎn)資料與生產(chǎn)技術(shù)條件作了詳盡的規(guī)劃。而國企在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視了人力資源。
第四，整體人力資源管理能力較弱，人力資源部門業(yè)務繁瑣。一些國企人力資源部日常忙于招聘、考核、薪酬福利發(fā)放等行政性事務，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、繼任計劃、員工能力發(fā)展與測評、骨干員工長期激勵計劃等策略性的人才管理工作缺失。同時，除人力資源部外，各級管理者對人力資源管理重視程度不夠，缺乏必備的人力資源管理技能。
第五，缺乏市場化的人力資源管理機制。一些國企中還存在著“員工能進不能出”、“能上不能下”的現(xiàn)象，員工處于“超穩(wěn)定”狀態(tài)，流動性極低。這并不是由于企業(yè)建立了完善的人才保留機制，而是由于缺乏市場化的人力資源管理機制，未能形成企業(yè)人才的良性流動。如績效管理流于形式，激勵機制還停留在“大鍋飯”水平、員工晉升靠“排資論輩”等，這些非市場化機制造成人力資源缺乏活力，員工發(fā)展動力不足。
第六，國企激勵機制相對薄弱。長期以來，國有企業(yè)形成一套以大鍋飯為主的平均分配法，盡管有些企業(yè)改革了許多，但執(zhí)行力度較弱。這使員工感到競爭不公平，缺乏勞動熱情。還有一些國企獎懲不分明或未能及時實施獎懲，不能實施多層次的激勵，因而導致企業(yè)出現(xiàn)干多干少一個樣，干好干壞一個樣，員工的積極性低落。
二、國企人力資源管理中需要注意的問題
第一，培養(yǎng)員工主人翁責任感和歸屬感。在傳統(tǒng)的粗放型勞動正加速向智力集約型勞動轉(zhuǎn)變的今天，尊重員工，從內(nèi)心深處來激發(fā)每位員工的內(nèi)在潛力，往往是企業(yè)克敵制勝的法寶。加強國有企業(yè)的人力資源管理，需要培養(yǎng)廣大員工的主人翁責任感和整體意識，營造團隊合作的工作氛圍，增強員工的組織歸屬感。
第二，梳理企業(yè)的人力資源管理狀況。人力資源管理是一個配套的系統(tǒng)工程，需要各職能部分形成一個完整的循環(huán)鏈，并建立以人為中心的協(xié)調(diào)機制。目前，絕大多數(shù)國企都有招聘、培訓、工資待遇、人員調(diào)配、合同管理等基本職能，但人力資源管理不僅僅局限于這些職能。因此，企業(yè)需借助專業(yè)結(jié)構(gòu)進行人力資源診斷，明確“癥結(jié)”，探索新的管理措施。
第三，營造尊重和愛護員工的組織文化。長期以來，國企管理者的國家干部身份使其有著一種優(yōu)越感，無形中和員工產(chǎn)生一種距離，這種距離使管理和具體勞動形成截然分開的兩極，造成員工凝聚力的渙散。在國企改革過程中，管理者要認真傾聽員工呼聲、關(guān)心員工，認真做好調(diào)查、研究、摸底工作，及時掌握員工生活、思想狀況，從內(nèi)心深處來激發(fā)員工的內(nèi)在潛力。
第四，完善的體系建設(shè)是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容。人力資源管理是一個系統(tǒng)工程，不是一個只承擔HR管理職能的部門。它要實現(xiàn)的是從后臺式、靜態(tài)化、邊緣式的模式向前臺式、動態(tài)化、軸心式管理模式的轉(zhuǎn)變：職能不再固定不變，而要隨企業(yè)的發(fā)展變化隨時調(diào)整。國企要根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境的變化而調(diào)整自己的整體戰(zhàn)略，不斷完善自身的人力資源管理體系建設(shè)。
三、加強國企人力資源管理的基本對策
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最寶貴、最重要的資源，是推動國民經(jīng)濟發(fā)展的第一要素。因此，探討國企人力資源管理的新策略，進一步發(fā)揮人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)中的作用，這對于國企的可持續(xù)發(fā)展和核心競爭力建設(shè)具有重要的現(xiàn)實作用和指導意義。
第一，堅持以人為本，強化人本管理。實施“人本管理”是現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)在要求。然而在市場經(jīng)濟條件下，國企以建立現(xiàn)代企業(yè)制度作為改革目標，勢必要求社會化的管理，即人人參與管理。盡管現(xiàn)代企業(yè)管理理論學派各自研究的出發(fā)點不同，表述問題的角度不同，但它們的理論核心卻是相同的：即強調(diào)以“人”為中心的管理。國企要全面提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益，提高企業(yè)的市場競爭能力，必須調(diào)動各方面的積極因素，發(fā)掘每位員工的潛能。
第二，做好人力資源規(guī)劃，加強對企業(yè)人力資源的整合。人力資源規(guī)劃作為人力資源管理最為基礎(chǔ)的一項活動，它具有的目的和功能不僅是達到人員供給的平衡，它還包括使企業(yè)的成員能夠人盡其才。要做好人力資源規(guī)劃，首先要進行人力資源需求預測，預測內(nèi)容包括達到企業(yè)所需的人力資源數(shù)量和類別，分析內(nèi)外部勞動力市場。通過預測和分析，企業(yè)可制定一連串相互整合的人力資源規(guī)劃方案，以平衡人力資源供給與需求。需要說明的是，企業(yè)制定出人力資源管理戰(zhàn)略和規(guī)劃并不表示人力資源管理者可以高枕無憂。人力資源戰(zhàn)略需要一系列活動來推行，人力資源規(guī)劃需要一系列活動來實施。因此，需要建立起科學、有效、健全的人力資源管理機制。
第三，建立現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度，實行人才市場化配置。目前，經(jīng)理人的市場化配置在中國才剛剛起步，還沒有完全形成職業(yè)經(jīng)理人這個階層，職業(yè)經(jīng)理人的市場評價還在探索，職業(yè)經(jīng)理人市場規(guī)則還有待建立。然而，隨著中國經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，以及對職業(yè)經(jīng)理人需求迅速增長的現(xiàn)實，要求我們必須強化職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)、加快職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設(shè)，促進國企經(jīng)理人實現(xiàn)市場化配置。這樣就需要做好以下方面：一是重視國企經(jīng)營者聘用方式的科學性、合理性及程序的公正性、公開性，形成一個成熟的企業(yè)家市場，讓市場決定企業(yè)家的價值;二是對國企經(jīng)營者的薪酬激勵規(guī)范化、制度化;三是加快形成國企經(jīng)營者績效考核的有效制度。只有建立一套科學、客觀的績效評價體系，才能真正建立起國企經(jīng)營者的激勵機制。
第四，建立完善國企人力資源開發(fā)制度，形成完整配套的培訓體系。首先，注重培訓的規(guī)劃工作。要圍繞企業(yè)的發(fā)展需要制訂詳細的短期、中期計劃。根據(jù)科技進步和世界經(jīng)濟發(fā)展提出高層次的培訓要求，提高各崗位員工的關(guān)鍵能力。其次，注重培訓形式的多樣化。國企培訓要采用內(nèi)部培訓和購買培訓服務相結(jié)合，組織培訓和個人學習相結(jié)合的形式。國企人力資源部門在購買培訓服務時，可以向開發(fā)培訓機構(gòu)招標，與開發(fā)培訓機構(gòu)建立培訓契約關(guān)系，直接向開發(fā)培訓機構(gòu)提出培訓內(nèi)容、形式和質(zhì)量的具體要求，使培訓服務質(zhì)量得到應有的保證。最后，注重培訓評估體系的建立。培訓是多層次的，目的也有很大的差異，因此有必要建立一個培訓評估體系，對培訓效果予以系統(tǒng)檢測。這種體系不僅要觀察學員的反映和檢查學員的學習結(jié)果，而且要對培訓前后的表現(xiàn)和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的變化做出評估。評估可采用問卷調(diào)查、訪談、筆試、考核、觀察、業(yè)績考核等等方法進行。
第五，建立健全科學的員工績效考評體系，形成有效的員工激勵機制。建立員工績效考評體系，首先要制定切合企業(yè)實際的績效考核制度、標準和流程。對人員分類考評，除制訂通用的考核標準外，還應根據(jù)人員崗位、職責不同，分別按高層管理人員、中層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工人制訂考評細則，可實行自我評估、同事評估、下屬評估和上司評估的360度考核方法。同時，指標要盡可能做到定量化。要建立反饋制度，減少評估誤差，并根據(jù)實際情況的變化不斷完善考評制度和方法，以保持其有效性;此外國企還要根據(jù)企業(yè)實際預先設(shè)計完整的績效考核流程，使考核過程和結(jié)果公開、透明。其次要有靈活豐富的激勵手段。包括：一是經(jīng)濟利益激勵。除一般工資、福利外，企業(yè)對有突出貢獻的員工，特別是對急需的高科技人才可實行股權(quán)、期權(quán)激勵。二是事業(yè)激勵。將企業(yè)的目標巧妙地同員工的個人發(fā)展聯(lián)系在一起。三是精神激勵。精神激勵除給予各種榮譽之外，還應包括對員工的尊重、理解和支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼。四是參與激勵。大部分人都有參與管理的需求，管理者要學會讓員工找到適合自己的事業(yè)，與組織一起發(fā)展。
第六，建立和培養(yǎng)優(yōu)秀企業(yè)文化，創(chuàng)造良性的軟環(huán)境。企業(yè)文化是指一個組織所具有的共同的價值判斷準則、文化觀念和歷史傳統(tǒng)、道德規(guī)范和生活信念等。企業(yè)文化將企業(yè)內(nèi)部的多種力量，特別是人力資源的管理和使用，統(tǒng)一于共同的指導思想和經(jīng)營哲學當中，匯聚一個共同的方向，進而激勵員工共同努力去完成組織的共同目標。它與人力資源戰(zhàn)略管理之間存在顯著的聯(lián)系。人力資源管理學者夏里遜提出，企業(yè)文化是進行人力資源戰(zhàn)略是一個絕對不能忽略的因素，人力資源戰(zhàn)略要有成效，一定要得到企業(yè)文化的支持，亦要同時支持企業(yè)文化的延續(xù)。她強調(diào)企業(yè)文化可以構(gòu)成人力資源管理活動中一種能動的源頭之一，在人力資源戰(zhàn)略管理活動中，企業(yè)文化的影響是無所不在的。因此說建立和培養(yǎng)企業(yè)文化是人力資源戰(zhàn)略管理的基本任務之一。
總之，國企人力資源管理是一套復雜的系統(tǒng)工程，其存在的諸多問題并非偶然形成，其完善的過程也不是一蹴而就的。它既要國家宏觀政策和法律法規(guī)的引導和規(guī)范，更需要國企自身實施切實有效的內(nèi)部變革，建立起現(xiàn)代科學的人力資源管理體系，從而使人力資源管理戰(zhàn)略成為國企謀求發(fā)展的第一戰(zhàn)略，不斷提升國企的核心競爭力。
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人力資源師論文范文篇二
《 高校人力資源共享組織結(jié)構(gòu)研究 》
摘要：高校是聚集優(yōu)秀師資力量最密集的地方，為了充分對高校人才資源進行優(yōu)化配置和開發(fā)，越來越多的高校采取了高校之間教師資源共享、高校與企事業(yè)單位聯(lián)合辦學等方式進行優(yōu)勢互補，這無疑對地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展、高校自身的建設(shè)以及企事業(yè)單位的進步都具有極為重要的意義。文章通過對安徽工商管理學院辦學的案例研究來探討高校人才共享組織結(jié)構(gòu)應如何構(gòu)建。
關(guān)鍵詞：高校;人力資源;共享組織結(jié)構(gòu)
教育部曾在1999年提出“按照相對穩(wěn)定、合理流動、專兼結(jié)合、資源共享的原則，探索和建立相對穩(wěn)定的骨干層和出入有序的流動層相結(jié)合的教師管理模式和教師資源配置與開發(fā)的有效機制”的思想。隨著高校建設(shè)的改革和發(fā)展，人力資源共享越來越成為政府與高校、高校與高校、高校與企業(yè)之間共同開發(fā)和利用人力資源的有效方式，對高校、地方政府、企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展都起到了重要的作用。
安徽工商管理學院是為加快安徽省企業(yè)高層管理人才的培養(yǎng)，全面提高企業(yè)和經(jīng)濟管理部門領(lǐng)導者的整體素質(zhì)，實施科教興國和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。于1998年由省政府舉辦，采取優(yōu)勢互補、資源共享的創(chuàng)新模式，政府經(jīng)濟部門和省內(nèi)著名高校聯(lián)合組建的一所致力于造就高素質(zhì)職業(yè)化工商管理人才隊伍的高校。其主要培養(yǎng)目標定位于進行工商管理碩士(MBA)同等學力教育。學院弘揚“合作、創(chuàng)新、嚴謹、求實”精神，走繼續(xù)教育、能力教育之路，堅持國際視角、本土戰(zhàn)略，努力建設(shè)具有影響力，獨具一格的開放式學院。
一、安徽工商管理學院人力資源共享目標的確定
人力資源共享目標的確定是組織建設(shè)的初衷和落腳點，只有明確了共享目標，共享組織中的各個成員才能更好的發(fā)揮自身的特點、利用組織內(nèi)部互補的優(yōu)勢來達到組織間資源的優(yōu)化配置。安徽工商管理學院是由安徽省人民政府辦公廳主管，發(fā)揮政府舉辦的優(yōu)勢，同時聯(lián)合省內(nèi)外知名高校合作教學，并與省內(nèi)著名大企業(yè)共建教學社會實踐基地。對于舉辦該高校的安徽省政府來說，通過聯(lián)合辦學的方式，有助于發(fā)展和培養(yǎng)安徽省高級經(jīng)濟管理人才，加速安徽省經(jīng)濟技術(shù)以及科教的發(fā)展;對于安徽工商管理學院來說，弘揚了“合作、創(chuàng)新、嚴謹、求實”的精神，并且不斷的提高了自身的影響力和MBA辦學的專業(yè)度;對于聯(lián)合辦學的高校來說，通過校校聯(lián)合辦學在共享了優(yōu)秀的師資力量的同時增加了自身的知名度;對于企業(yè)來說，通過校企聯(lián)合辦學的模式可以得到理論的指導并優(yōu)化自身企業(yè)的管理，使企業(yè)更具有生命力。由此可見安徽省工商管理學院、聯(lián)合高校與企業(yè)之間在人力資源共享的初期都有一個共同的目標那就是通過進行工商管理碩士(MBA)同等學力教育建立安徽省高級經(jīng)濟管理人才的培養(yǎng)基地來提高組織間各成員的競爭力和影響力。
二、安徽工商管理人力資源共享伙伴的選擇
共享伙伴選擇和共享組織結(jié)構(gòu)與平臺的設(shè)計開發(fā)是構(gòu)建組織人力資源共享組織的核心活動。優(yōu)秀的共享伙伴在組成共享組織時不僅能提高自身的影響力而且能為整個組織帶來巨大的創(chuàng)造力和聲譽，為整個組織長遠發(fā)展提供保障。安徽工商管理學院是在政府推動下舉辦的一所集政府經(jīng)濟部門和省內(nèi)著名高校優(yōu)秀教師來造就高素質(zhì)職業(yè)化工商管理人才隊伍的高校了，因此在建校的初始就受到政府的高度關(guān)注和支持。在聯(lián)合院校的選擇上安徽工商管理學院選擇中國科學技術(shù)大學、安徽大學、合肥工業(yè)大學、安徽財經(jīng)大學、安徽經(jīng)濟管理學院、安徽農(nóng)業(yè)大學、安徽師范大學等國內(nèi)知名的高校，在其中的每一個高校都具有優(yōu)秀的教師和豐富的聯(lián)合辦學的經(jīng)驗，這無疑為安徽工商管理學院的發(fā)展儲備了優(yōu)秀的師資力量。在“校企聯(lián)合”共建教學社會實踐基地的企業(yè)選擇中，安徽工商管理學院與省內(nèi)著名大企業(yè)：江淮汽車集團有限公司、淮北礦業(yè)集團、銅陵有色集團等組建了共享團隊，這些企業(yè)均是安徽省的品牌企業(yè)，有著自身鮮明的特點和優(yōu)勢，并在多年的發(fā)展的過程中，形成了屬于各自的特色機制和運營模式。與這些企業(yè)進行聯(lián)合辦學不僅在教學的過程中將課本上的理論與實踐相結(jié)合使得理論更具有說服力，而且也為企業(yè)目前遇到的發(fā)展瓶頸或更好的進步提供理論支撐。
三、安徽工商管理學院人力資源共享的組織結(jié)構(gòu)研究
在確定了共享目標，選擇了共享伙伴以后，就得進行組織間人力資源共享組織結(jié)構(gòu)的詳細設(shè)計。高校在進行人力資源共享的組織運行過程中，必需要建立各項功能機構(gòu)，以利于執(zhí)行共享合作協(xié)議，具體而有效地開展共享成員組織之間的人力資源共享活動。安徽工商管理充分利用了各功能機構(gòu)的優(yōu)勢形成了自己的共享組織結(jié)構(gòu)。
(一)安徽工商管理學院在政府部門的推動和支持下成立
學院是由安徽省人民政府辦公廳主管，發(fā)揮政府舉辦，高校聯(lián)合、企業(yè)參與的整體優(yōu)勢，在安徽省委組織部、省經(jīng)濟委員會、省教育廳、省人事廳、省發(fā)展和改革委員會、省財政廳等政府職能部門大力推動和支持下，建立安徽省高級經(jīng)濟管理人才的培養(yǎng)基地。高校作為知識傳播和發(fā)明創(chuàng)造的主要機構(gòu)，通過加強其去政府部門及下屬事業(yè)單位的聯(lián)合，充分發(fā)揮高校“智庫”的作用，提供相關(guān)專家為政府政策的制定和修改提出參考性意見和建議。
(二)安徽工商管理學院與國內(nèi)外高校建立人力資源共享合作機制
高等學校是培養(yǎng)人才的搖籃，人才是學校發(fā)展的根本，是推動社會發(fā)展的生力軍，高質(zhì)量的高校教師隊伍的建設(shè)至關(guān)重要。在人才共享組織建設(shè)的過程中安徽工商管理學院選擇與中國科學技術(shù)大學、安徽大學、合肥工業(yè)大學、安徽財經(jīng)大學、安徽經(jīng)濟管理學院、安徽農(nóng)業(yè)大學、安徽師范大學等國內(nèi)知名高校進行合作，并任命各大高校的負責人為院務委員會成員，實行院長領(lǐng)導下的院務委員會負責制，通過政府和各大高校負責人對學院發(fā)展方向、規(guī)模、辦學形式等進行總體規(guī)劃決策和具體部署。學院通過長期工作、短期講學，或定期或不定期模式來聘請各大高校的優(yōu)秀師資來校工作，聘任也采取專項聘用、雙職聘用、人才租賃、人員借用等方式。待遇則根據(jù)他們在國內(nèi)外的學術(shù)地位和對學校貢獻的大小及工作時間長短而定。學院不僅與國內(nèi)的知名高校合作，同時也與美國西北理工大學等國內(nèi)外著名院校積極開展MBA教學交流與合作，推進學院教學和學科建設(shè)，將學院建設(shè)成為有特色的開放式學院。
(三)安徽工商管理學院與知名企業(yè)進行人才共享合作
學院注重經(jīng)濟與教育結(jié)合，與省內(nèi)著名大企業(yè)：江淮汽車集團有限公司、淮北礦業(yè)集團、銅陵有色集團、榮事達集團、國風集團有限公司、豐原集團有限公司、徽商集團有限公司、國貿(mào)集團、華茂集團有限公司等共建教學社會實踐基地，并不時的邀請知名企業(yè)家為學員開設(shè)專題講座，使得MBA學員在接受理論知識的同時不脫離實際。不僅如此，學院還通過優(yōu)質(zhì)的師資力量企業(yè)提供企業(yè)內(nèi)訓，通過開設(shè)講座、企業(yè)內(nèi)訓等方式使得學院和企業(yè)之間形成優(yōu)勢互補。這一方面有利于提高高校的科研創(chuàng)新能力，培養(yǎng)適應市場需求的應用型人才;另一方面有利于本專業(yè)學生充分利用學校和企業(yè)兩種教育環(huán)境和教育資源，提升綜合能力，增強就業(yè)競爭力，提高知識的生產(chǎn)成果轉(zhuǎn)化能力。
四、結(jié)論
一般來說，高校人力資源共享組織運作的功能機構(gòu)由兩層構(gòu)成，一方面是在宏觀、高層上由相應的共享成員中的各個組織共同參與建立的高層管理機構(gòu)，負責整個人力資源共享組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)工作。在這個過程中涉及到共享目標的確定和共享伙伴的選擇;另一方面在微觀﹑底層上按照具體的高校人力資源共享需求和合作共享目標及項目的不同組建一個或多個高校人力資源合作共享團隊，形成相應的人力資源共享體系，以不同的共享方式實現(xiàn)高校人力資源在擁有者與需求者之間的共享，通過對高校人力資源共享組織的設(shè)計來使得高校的人才達到最優(yōu)化的配置。
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人力資源師論文范文篇三
《 試析電力企業(yè)人力資源管理的誤區(qū)及對策 》
摘要：在當今社會，社會主義經(jīng)濟已由原來的計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟，這也是現(xiàn)在社會發(fā)展的潮流。伴隨著我國社會主義改革開放30多年，我國的電力企業(yè)在人力資源管理、引用等諸多方面贏得了非常好的成績。但由于我國的人力資源管理體系受傳統(tǒng)人力資源管理體系的影響，使我國電力企業(yè)的人力資源管理在人力資源的配置、管理方面的職能及人才引用等諸多方面還存在著人力資源管理上的誤區(qū)，這些都已經(jīng)成為我國所有國有企業(yè)進步與發(fā)展的阻力。如何讓我們從根本上徹底地改變社會主義計劃經(jīng)濟殘留下來的對人力資源管理方面產(chǎn)生消極被動作用，最好的辦法就是引進高新人才、培訓高新人才和科學方法使用高新人才，這已是我國電力企業(yè)所面臨具有挑戰(zhàn)性的問題。
關(guān)鍵詞：電力;人力資源;管理
一、我國電力企業(yè)人力資源管理的誤區(qū)
第一，忽視人力崗位工作的分析。人員上崗不具有單一孤立的工作，它是與人員崗位的調(diào)整、單位部門的輪換調(diào)動、工資待遇等級以及相應社會福利的大小變化都是相符相依的。因此，要想使公司的員工在工作的崗位上發(fā)揮自己的才能，這就需要領(lǐng)導者不斷的提高人力資源管理水平，使其在人力管理方面不具有盲目性。在選用人員崗位時，領(lǐng)導者要首先了解的人員的崗位性質(zhì)，這就需要對員工的工作有一個全方位、準確無誤的認識。
第二，忽視對電力企業(yè)人力資源的引進和培訓高新人才。當前我國現(xiàn)有的電力企業(yè)中，人力資源的引進和培訓依然存在諸多的問題，最重要的是：管理體系認識不足或缺乏;在現(xiàn)有的電力企業(yè)對在職員工的培訓根本就是無科學可以依據(jù)，沒有具體系統(tǒng)詳細的計劃，又沒有根據(jù)不同人的潛力制定具有針對個人能力培訓方案，培訓方案的隨機性比較大，故很難得到理想中的培訓和挖掘效果;由于電力單位性質(zhì)的不同，對在職人員的培訓所需的費用也是不同。在當今的社會對員工加大專業(yè)技術(shù)培訓和個人的潛力開發(fā)是具有成本的一種支出，但是他們也忽略了人力資源也一種非常重要的未來戰(zhàn)略必不可少的一種資源，在未來的社會里人力資源的投入，會在其他的資本中體現(xiàn)出來的它的價值，從而為企業(yè)爭奪了諸多效益。甚至讓企業(yè)獲得諸多的與工作具有緊密相關(guān)工作知識以及擁有相關(guān)技能的員工來充實本企業(yè)的在社會上的生存能力，但是也有的公司在人力資源管理方面的投入精力是少之又少，也不愿意為員工得在職培訓投入資金，甚至有的在職員工為了工作不惜自己投資去參加培訓，但是企業(yè)并不想讓他們耽誤工作，在時間上沒有給在職員工應有的方便和支持。
第三，忽視電力企業(yè)人員配置的自主權(quán)。由于國家對電力企業(yè)的人員配置限制，使得現(xiàn)有的電力企業(yè)人員的配置的主要來源也也不同，就對現(xiàn)在而言主要途經(jīng)是：就是省里電力部門通過自主考試招聘上來的電力專業(yè)大學生或?qū)I(yè)大專生來補充電力企業(yè)所缺的工作人員;這樣都無法使電力企業(yè)發(fā)展壯大，省里電力部門嚴格控制人員的安排，使現(xiàn)有的先進的人力資源管理體系無法的得到實現(xiàn)，并且使現(xiàn)有的企業(yè)在人力方面得使用處于消極被動狀態(tài)，電力企業(yè)所缺少的人才又不能及時得到的補充，是電力企業(yè)人才出現(xiàn)斷層與企業(yè)未來發(fā)展的要求不相適應，給電力企業(yè)發(fā)展帶來的無形的阻力，隨著社會的不斷進步與發(fā)展，人力資源管理體系得到很好的推廣，使得省電力部門對人力資源管理體系進行了調(diào)整，從而使電力企業(yè)的人力資源管理體系得到了充分的體現(xiàn)，也使得電力企業(yè)用人權(quán)利的到改善。
第四，忽略人力資源結(jié)構(gòu)的合理化。在現(xiàn)有的電力企業(yè)之中，用人體制沿用原有的體制“官本位”的色彩比較濃厚，在電力企業(yè)用人方面依然延續(xù)著論資排輩的原有的觀念。這樣使得人才不能得到很好的發(fā)揮，在企業(yè)用人方面產(chǎn)生弊端，用人不夠靈活，用人太過于謹小慎微，往往所提出的“重用人才”現(xiàn)已經(jīng)體現(xiàn)在提高行政級別高級技術(shù)人員，而很少考慮到一個專業(yè)人員怎么才能讓他的潛力發(fā)揮出來。讓優(yōu)秀人才到自己能發(fā)揮自己潛力的工作崗位中去，使他們把真正的潛力激發(fā)出來，給單位帶來迅速的發(fā)展。在電力企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)上不夠合理，使得電力企業(yè)在職員工在年齡、技術(shù)知識、管理結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)了人才上的斷層?，F(xiàn)在國家提倡合同聘用制，可是要真正的實現(xiàn)還需要很長的時間。
二、電力企業(yè)未來管理方法
第一，建立人力資源管理體系已成為當今企業(yè)第一管理的理念，高度重視人才引進是電力企業(yè)在發(fā)展中起到?jīng)Q定性作用。當今的社會中，知識人才的引進，已經(jīng)成為社會企業(yè)的進步與發(fā)展主要的推動力和生命力，也成為電力企業(yè)組織、資金的主要支配力量。從而打破原有的的人員任用的觀念，充分體會到高新技術(shù)人才在企業(yè)的飛速的發(fā)展中起到?jīng)Q定性作用，在社會企業(yè)全面建立人力資源管理體系中是企業(yè)第一資源管理的理念，是企業(yè)建立未來人才戰(zhàn)略所儲備的人才生力軍，并且要通過宣傳教育等措施方法，使從來沒有接觸到人才資源管理體系的企業(yè)經(jīng)濟經(jīng)營者或管理者和在職員工認識到高新技術(shù)人才的重要性、使得高新技術(shù)知識人才在企業(yè)未來的飛速發(fā)展中的起到確定性作用，為建立人力資源管理戰(zhàn)略體系的實現(xiàn)創(chuàng)造良好的社會環(huán)境與氛圍。
第二，現(xiàn)有的電力企業(yè)在未來的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，要不斷的更新產(chǎn)品生產(chǎn)和經(jīng)營管理理念，以能適應當今的社會主義市場經(jīng)濟的不斷變化，于此同時，電力企業(yè)現(xiàn)有的結(jié)構(gòu)性也要不斷的進行改革和創(chuàng)新。為企業(yè)效益贏得很好的發(fā)展前景，這樣電力企業(yè)的在職職工福利待遇也會得到很大的提升。
第三，電力企業(yè)未來的發(fā)展要確定在人才的發(fā)展。電力企業(yè)管理者要不斷的深入了解企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略.特別要提出的是人才的發(fā)展，電力企業(yè)的人力資源管理體系是未來企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重中之重，電力企業(yè)要不斷的探索人力資源管理的方法，來提企業(yè)的生存力，電力企業(yè)要在探索中實現(xiàn)企業(yè)對現(xiàn)在與未來的中高層的管理人員、高新技術(shù)的管理人員的需求確定每個時期所需的各類人才數(shù)量，為接下的工作做好鋪墊。錄用電力人員時，要公平，公開，公正，不能內(nèi)定，要適應時代的發(fā)展，不能再走以前的老路。只有這樣，才會使企業(yè)在當今的社會潮流中利于不敗之地。
總而言之，電力企業(yè)要想在當今的社會中繼續(xù)發(fā)展，建立人力資源管理就是是一項十分必要而又非常艱巨的工作任務，它不僅能影響電力企業(yè)自身未來的發(fā)展，也能影響到當今社會的穩(wěn)定，也牽連到我們廣大的職工的切身利益，所以我們要千方百計的完成這一項艱巨的任務。
參考文獻：
1.彭劍鋒.人力資源管理概論[M].復旦大學出版社,2003.
2.賈志欣.加強電力企業(yè)人力資源管理[J].合作經(jīng)濟與科技,2010(3).
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