我國公司并購中的雇員權(quán)益保護

關(guān)鍵詞: 公司并購/公司社會責(zé)任/雇員權(quán)益/勞動關(guān)系繼受
內(nèi)容提要: 公司并購?fù)殡S著法人人格消滅、經(jīng)營轉(zhuǎn)換、生產(chǎn)要素重組，從而引起勞動關(guān)系變更乃至解除。企業(yè)社會責(zé)任理論要求公司應(yīng)該關(guān)注雇員的權(quán)益，維護實質(zhì)公平的價值觀要求法律應(yīng)該為雇員權(quán)益保護提供制度安排。并購中一方面雇員權(quán)益保護應(yīng)以具體的法律規(guī)則為主，以公平、正義、誠信等一般法治原則為補充，保障雇員在并購中的知情權(quán)、發(fā)言權(quán)和公平補償權(quán)，并且并購的受讓方應(yīng)概括繼受轉(zhuǎn)讓方的勞動關(guān)系。另一方面，為兼顧公司的競爭能力與生存權(quán)益，必須在雇員權(quán)益保護和經(jīng)濟發(fā)展之間尋求適當(dāng)?shù)钠胶?。因此，在維護雇員利益的前提下，應(yīng)允許公司并購后在滿足法定條件下實施整理解雇，以維護其生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)和人力資源的市場化配置機制。
一般認(rèn)為，公司并購包括新設(shè)合并、吸收合并、股權(quán)收購和營業(yè)轉(zhuǎn)讓四種類型。公司并購?fù)殡S著公司組織變動及經(jīng)營控制權(quán)的轉(zhuǎn)移，新的經(jīng)營者可以運用其對經(jīng)營事項的裁量決定權(quán)，實質(zhì)地變更勞動關(guān)系或勞動條件，輕則涉及職工崗位的改變、工資的增減、就業(yè)的穩(wěn)定，重則終止、結(jié)束勞動關(guān)系，甚至還引發(fā)矛盾，危害社會安定，如引起國內(nèi)外廣泛關(guān)注的河北保定依棉集團并購案、大寶并購案、河南洛陽中泰房地產(chǎn)公司兼并案。在公司并購中雇員的權(quán)益容易受到侵犯，尤其在全球金融危機引發(fā)我國東南沿海中小企業(yè)倒閉潮的背景下，研究公司并購中的雇員權(quán)益保護問題更有緊迫性和現(xiàn)實意義。
一、公司并購中雇員權(quán)益保護的必要性
（一）公司社會責(zé)任的體現(xiàn)
公司并購中為何要保護雇員的權(quán)益呢？公司社會責(zé)任理論對此作出了最好的詮釋。公司社會責(zé)任理論認(rèn)為公司是由各利害關(guān)系人締結(jié)契約而形成的社會組織，不僅是股東利益的集合，而且是包括股東、債權(quán)人、員工、消費者甚至政府、社區(qū)居民在內(nèi)的各利害關(guān)系人的利益集合；公司的存在、發(fā)展必然會對各利害關(guān)系人產(chǎn)生影響，因而必須考慮股東之外的其他利害關(guān)系人的利益。[1]公司開展經(jīng)營活動憑借于雇員的勞動，雇員的素質(zhì)和對公司的忠誠度，直接影響到企業(yè)的核心競爭力，雇員和公司有根本利益上的一致性。從本質(zhì)上看，保護雇員的勞動權(quán)益是特定的經(jīng)濟和社會條件對企業(yè)的客觀要求，表現(xiàn)為社會對企業(yè)的期待，是企業(yè)對社會應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)。公司在并購中應(yīng)公正地維護雇員利益，這也是企業(yè)履行社會責(zé)任的重要表現(xiàn)。
即使在法治化的現(xiàn)代商業(yè)社會，提倡公司自愿承擔(dān)“保護雇員權(quán)益”的道義責(zé)任仍然具有重要的現(xiàn)實意義。美國前最高法院首席大法官EarlWarren曾指出，在文明社會，法律之舟是漂浮在道德大海洋上的。不僅法律以道義責(zé)任為先決條件，而且法律認(rèn)為在很多領(lǐng)域人們的活動只受制于道德，而不完全受制于法律。[2]再之，公司在自愿承擔(dān)道德責(zé)任的情形下能根據(jù)自己的意志相機抉擇，可避免由法律強制性規(guī)定給公司帶來的遵從成本和公權(quán)力強制執(zhí)行所產(chǎn)生的執(zhí)法成本。
但是，自愿的社會責(zé)任是否承擔(dān)取決于公司的自覺與否，是一種不確定的狀態(tài)。而且，在現(xiàn)代多元的社會里，道德評價是多元的，而法律規(guī)范則是明確和唯一的，有公權(quán)力為后盾，可以充當(dāng)評價公司行為的準(zhǔn)繩和強制執(zhí)行的依據(jù)。因而，公司并購中雇員權(quán)益保護應(yīng)該首先落實為法律規(guī)則，同時公平、正義、誠實信用等法治一般原則是保護雇員權(quán)益的具體法律規(guī)則的補充。
（二）弱勢群體保護的要求
公司并購是轉(zhuǎn)讓方和受讓方之間的交易行為，根據(jù)私法契約自治的原理，雙方都有權(quán)根據(jù)自己的利益最大化從事交易。但是公司并購涉及到作為第三人的雇員利益，處于弱勢地位的雇員在公司并購中往往是利益最容易受到損害的一方。傳統(tǒng)民法主要是確認(rèn)各市場主體的形式公平和意思自治，它的公正性有賴于雙方的討價還價能力。而在公司并購中，由于信息的不對稱和經(jīng)濟力量的薄弱，職工相對于公司來說處于弱勢地位，雙方的討價能力差別巨大。勞動力市場是一個買方市場，解除勞動關(guān)系后雇員可能面臨生活困難，而公司則可以很快再找到新的雇員。如果法律不對雇員權(quán)益進行保護而放任雇員和公司勞動契約自治和自由協(xié)商，則形式的平等必將導(dǎo)致實質(zhì)上的不平等。再之，勞動者與公司雙方的利益的性質(zhì)和意義有所不同。勞動權(quán)關(guān)系到一個人的生活尊嚴(yán)和生存保障，屬于基本人權(quán)的范疇。勞動者的物質(zhì)利益則是勞動者付出勞動獲得的回報，是生存與發(fā)展的物質(zhì)保證；而公司的經(jīng)營權(quán)所蘊含的物質(zhì)利益是資本收益，是一種純粹的經(jīng)濟利益。在法律所保護的價值位階上，雇員的勞動權(quán)益應(yīng)該優(yōu)先于企業(yè)的經(jīng)營收益。在雇員權(quán)益的問題上，傳統(tǒng)的私法理念已捉襟見肘，不能適應(yīng)勞動社會化發(fā)展的要求，“個人本位”理念應(yīng)向“社會本位”理念轉(zhuǎn)變。勞動法回應(yīng)著勞動社會化對用人單位的客觀要求，從私法手中接過大棒，矯正著私法對并購中雇員權(quán)益保護的乏力，在資本利益和勞動利益的平等尊重與保護中突出對勞動關(guān)系中的弱者——勞動者的保障。這也是法律所追求的社會實質(zhì)公平價值目標(biāo)的體現(xiàn)。
但是在公司并購中突出保護雇員權(quán)利的同時，也不應(yīng)強制企業(yè)在并購中承擔(dān)過高的雇員保護標(biāo)準(zhǔn)和過多的責(zé)任，否則會破壞勞動力市場規(guī)律，增加公司運行成本并惡化企業(yè)投資環(huán)境。在保護雇員權(quán)益的同時，也要善待公司及其股東。從辯證的角度看，沒有企業(yè)家就沒有雇員，公司和雇員是一對孿生兄弟。勞動者和用人單位有根本利益的一致性，也有具體利益的矛盾性，它們處于互相依存，又互相矛盾的對立統(tǒng)一關(guān)系中。否定或忽視用人單位的利益，勞動者的利益也就成了無源之水、無本之木了。所以，在并購中要追求雇員利益和公司利益分配的適當(dāng)平衡，進而構(gòu)造和諧的公司并購環(huán)境。具體來說，就是要求公司在并購中按照法律的要求，公平、誠信行為并保障雇員的基本勞動權(quán)利；同時也應(yīng)該尊重公司必要的經(jīng)營自主權(quán)，允許并購后的公司根據(jù)營業(yè)重組對現(xiàn)存勞動關(guān)系做出一定的調(diào)整，但是調(diào)整必須符合法律規(guī)定的程序并給予雇員相應(yīng)的權(quán)利救濟。
二、公司并購中雇員權(quán)益保護的法律規(guī)則
在公司并購實踐中，如果不能很好地處理雇員問題，將會使并購的效果大打折扣，甚至失敗。據(jù)研究表明，75%的并購達不到預(yù)期效果，究其原因主要在于雇員問題未處理好。[3]如果能夠在公司并購中賦予雇員知情權(quán)和參與決定權(quán)，并要求受讓方繼受勞動關(guān)系，問題便有望迎刃而解。從比較法的視角看，各主要法治發(fā)達國家以立法例或判例的形式，確定了不同程度的雇員權(quán)益保護法律規(guī)則。這些規(guī)則大致包括兩類：事前預(yù)防和事后救濟。
（一）事前預(yù)防規(guī)則
事前預(yù)防主要是通過賦予雇員對公司并購交易行為的知情權(quán)和決策權(quán)來實現(xiàn)。知情權(quán)是指雇主必須提前告知雇員有關(guān)公司并購交易之信息。例如，《德國民法典》第613條a第5款規(guī)定：“轉(zhuǎn)讓方在轉(zhuǎn)讓營業(yè)之前，必須以文本的形式向雇員通知轉(zhuǎn)讓時間、轉(zhuǎn)讓原因、轉(zhuǎn)讓行為對雇員的法律、經(jīng)濟以及社會意義，以及為雇員利益而制定的措施。”法國2002年《社會法現(xiàn)代化法》第100條規(guī)定，在企業(yè)管理者通過公報的方式宣布涉及到企業(yè)戰(zhàn)略問題，并且為此采取的措施會嚴(yán)重影響到勞動條件或者就業(yè)時，企業(yè)委員會享有一項“干預(yù)權(quán)”——該委員會可以在48小時之內(nèi)召開會議，要求管理者向其作出切實的說明。在向企業(yè)委員會通報之前，企業(yè)管理者不得發(fā)出前述公報。歐共體在1977年發(fā)布的《關(guān)于協(xié)調(diào)成員國有關(guān)公司、營業(yè)或營業(yè)之一部發(fā)生轉(zhuǎn)讓時保護雇員權(quán)利的法律的第77/187號指令》第6條亦規(guī)定了雇員享有知情權(quán)。我國《公司法》第18條第3款也規(guī)定，公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題時應(yīng)當(dāng)聽取公司工會的意見并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議，但是現(xiàn)實中該條規(guī)定往往落空而得不到執(zhí)行，根源在于工會及職工代表大會在公司的治理結(jié)構(gòu)中不掌握話語權(quán)。
參與決策權(quán)是指雇員有權(quán)參與公司并購決策事務(wù)。例如，荷蘭現(xiàn)行立法規(guī)定雇員可以通過成立企業(yè)委員會和參與監(jiān)事會的形式來參與公司管理。如果公司雇用了35名以上工人，則必須設(shè)立企業(yè)委員會；企業(yè)委員會有權(quán)獲知有關(guān)經(jīng)濟、財政和社會改革等方面的信息；企業(yè)作出有關(guān)經(jīng)濟、財政方面的決策，如企業(yè)的關(guān)閉或轉(zhuǎn)讓，必須依法向企業(yè)委員會咨詢協(xié)商。[4]我國《公司法》也規(guī)定了有限責(zé)任公司和股份有限公司的監(jiān)事會應(yīng)當(dāng)包括公司職工代表，職工代表的比例不得低于三分之一，監(jiān)事會可以列席董事會會議，并對董事會決議事項提出質(zhì)詢或者建議。[5]但是現(xiàn)實中，我國職工監(jiān)事的選任機制不透明，監(jiān)事會實權(quán)有限，在公司并購決策中代表雇員利益的力量薄弱，雇員利益容易受到忽視。針對此問題，應(yīng)完善監(jiān)事會對董事會的監(jiān)督機制以及把董事的忠實義務(wù)范圍擴展到對公司雇員權(quán)益的保護。
（二）事后救濟
事后救濟主要是通過勞動關(guān)系繼受來實現(xiàn)。至于在什么情況下發(fā)生勞動關(guān)系繼受，各主要法治發(fā)達國規(guī)定不一。而且每種公司并購交易類型的法律效果都不一樣，對參與交易的公司法人人格的影響也不一樣。比如，在公司吸收合并中涉及到現(xiàn)存公司法人人格的消滅；在新設(shè)合并中既有現(xiàn)存公司法人人格的消滅又有新的公司法人產(chǎn)生；在股權(quán)收購中主要涉及到股東身份的改變；在資產(chǎn)收購中涉及到公司轉(zhuǎn)換營業(yè)、公司戰(zhàn)略的改變，所以應(yīng)該區(qū)分不同的公司并購類型來討論勞動關(guān)系的繼受問題。
各主要法治發(fā)達國家公司法和勞動法普遍都明確了公司合并中勞動合同的概括性承繼規(guī)則。[6]我國《勞動合同法》第34條規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。”在此，《勞動合同法》沿用了《合同法》和《公司法》的規(guī)定，公司在分立、合并時，依法產(chǎn)生合同權(quán)利義務(wù)的概括轉(zhuǎn)移，包括勞動合同權(quán)利義務(wù)的概括移轉(zhuǎn)。根據(jù)我國《公司法》的規(guī)定，公司合并包括新設(shè)合并和吸收合并，所以公司發(fā)生新設(shè)合并或吸收合并后其雇員的勞動關(guān)系由最后的受讓方概括繼受，且屬于法律強制性繼受，相關(guān)各方當(dāng)事人都沒有異議權(quán)。[7]
但是《勞動合同法》對于資產(chǎn)收購中勞動關(guān)系如何處理，未作明確規(guī)定，我國其他法律也未見有相關(guān)規(guī)定，這是我國立法上的一個缺陷。資產(chǎn)收購分為股權(quán)收購和營業(yè)轉(zhuǎn)讓。因股權(quán)收購只涉及到股東身份的變化，對公司的法人人格和營業(yè)直接影響甚微，基本不涉及到雇員的解雇及勞動合同的承繼問題，對此可以不進行深入探討。但資產(chǎn)收購對雇員勞動權(quán)益卻影響甚大。
資產(chǎn)收購的目的在于取得目標(biāo)公司經(jīng)營某種業(yè)務(wù)的能力。從目標(biāo)公司的角度來看，就是營業(yè)轉(zhuǎn)讓，既可以包括收購個別或少數(shù)優(yōu)質(zhì)營業(yè)，也可以包括收購重要部分的營業(yè)，甚至還可以包括收購目標(biāo)公司的全部營業(yè)或全部財產(chǎn)，使目標(biāo)公司成為“空殼”。[8]由此，引發(fā)了雇員保護的問題：若轉(zhuǎn)讓方解散，必然引起失業(yè)；若轉(zhuǎn)讓方轉(zhuǎn)產(chǎn)，則可以以企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)為由進行裁員。這個問題在我國也很嚴(yán)重，甚至在一定程度上危害到社會的穩(wěn)定。[9]很多公司特別是民營企業(yè)通過出售資產(chǎn)使公司成為“空殼”，然后拍拍屁股走人，逃避了拖欠的工資及解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金。保護公司資產(chǎn)收購中雇員的勞動權(quán)益，不僅關(guān)系到勞動者的生計，而且事關(guān)社會的和諧。下面，將借鑒世界主要法治發(fā)達國家和地區(qū)的立法例，來討論我國公司資產(chǎn)收購中雇員勞動關(guān)系的承繼問題。