大學計算機基礎論文：動態(tài)網絡組織探析

大學計算機基礎論文：動態(tài)網絡組織探析

　　動態(tài)網絡是這樣一種網絡，該網絡上的各個節(jié)點經過編程處理，可以依據(jù)通過該節(jié)點的信息執(zhí)行定制化的任務。例如，一個節(jié)點可以經過編程或者定制化處理，以一個單獨用戶為基礎處置信息包，或者處置不同于其他信息包的多點傳送信息包。動態(tài)網絡的這種處理方法，在一個由移動用戶構成的網絡中顯得特別重要。以下是學習啦小編今天為大家精心準備的大學計算機相關基礎論文：動態(tài)網絡組織探析。內容僅供參考，歡迎閱讀!

　　動態(tài)網絡組織探析全文如下：
一、動態(tài)網絡組織的產生與發(fā)展現(xiàn)狀

　　20世紀末葉，世界進人了知識經濟時代，信息技術的普及使商務環(huán)境發(fā)生劇烈變化，市場急劇變幻。智力資源、環(huán)境適應能力和創(chuàng)新能力成為企業(yè)賴以生存發(fā)展的基礎。在此情形下，企業(yè)組織結構開始了變革，以動態(tài)分工和知識聯(lián)網為特征的動態(tài)網絡組織結構應運而生。

　　動態(tài)網絡組織是一個平面結構，領導人更注重使自己處于事件發(fā)生的中心，而不是組織等級的上層;更傾向于達成一致意見而不是僅僅發(fā)布命令。動態(tài)網絡組織又是一個動態(tài)結構，它不斷地建立、延伸、修改和變形，它打破正式組織結構圖所形成的剛性的框框和領地。從本質上講，動態(tài)網絡組織具有以下特征：第一，網絡組織是由若干個相互依賴。相互作用的部分(團隊)構成的;第二，網絡組織強調整體性，即各個團隊相互關系的協(xié)調性;第三，構成網絡的各個部分(團隊)具有自我調節(jié)功能，而不完全依靠其外部(如管理中樞)的因素調節(jié);第四，構成網絡的各個部分與其外部的聯(lián)系是發(fā)散性的;第五，網絡組織的有序性都是動態(tài)的，在不斷地與環(huán)境交換信息和能量(資源)的過程中保持和發(fā)展。

　　例如員工不足百人的新加坡獨資杭州精密閥門有限公司，各類會議室、培訓室、電教室竟有7個之多。各種各樣的項目小組絡繹不絕地來此地開會。在公司中，幾乎每個人都在數(shù)個項目中兼有職務。這里的人際關系是親密、坦率的。所有的人在一個裝飾有綠色植物的大辦公間里工作，彼此之間沒有隔墻，可以方便地交談。即使是總經理辦公室也不過是在大辦公間邊上用落地的透明玻璃略微擋了一下，雇員甚至不需要走進辦公室便可隔著玻璃屏風與總經理對話。比起傳統(tǒng)的公司，總經理很少發(fā)號施令，卻花費大量的時間與雇員談論公司管理層對某些問題的看法，宣講公司文化，介紹各種新的管理思想和管理工具，介紹他最近一次旅行中的新發(fā)現(xiàn)，與各項目小組討論各項目的進展。公司常常提出一些激動人心但相當困難的目標，分解成若干個項目后，成立有關項目小組攻關。項目小組成立后，公司要求小組提出解決方案和實現(xiàn)的時間表(項目計劃)?？偨浝砝硐胫械墓ぷ髂Ｊ绞?ldquo;我來提出總的目標，請告訴我怎樣達到目標，告訴我你們需要什么樣的資源才能達到”。在這種氛圍下，多數(shù)雇員表現(xiàn)出強烈的進取心，非常看重每一個可以展現(xiàn)自己能力或拓展自己能力的機會。
人力資源在公司中具有高于一切的地位。高層領導非常注重人員的培訓。公司有月度培訓會制度，每月根據(jù)公司經營中遇到的問題，請有關部門或外部專家舉行講座。講座結束后對參加人員進行測試。此外，公司每年有10多個業(yè)余或脫產培訓名額，由員工自愿報名，部門批準。參加培訓的員工必須進行結業(yè)考試，由公司人力資源部進行培訓險收。每個雇員對于同事的技能都非常熟悉，誰受過那些培訓，誰做什么最拿手，人人都如數(shù)家珍。接受新任務后，項目小組的成員做的第一件事便是搶先與具有所需人才的部門打招呼，做好“預定”工作，以確保能得到所需要的合適人才。 在動態(tài)網絡組織中，雇員作為企業(yè)最重要的資產，其價值在于他們所擁有的已開發(fā)和潛在的知識和能力。企業(yè)組織的任務是確保最大程度地培育、發(fā)揮人的智力潛能。在新型組織中，每個人都被作為一個完整的、獨特的人，作為一個思想者而受到尊重。這是因為，在現(xiàn)代商務環(huán)境中，企業(yè)的競爭優(yōu)勢在于生產知識(創(chuàng)新)的能力和把商業(yè)機會轉變?yōu)槠髽I(yè)價值的能力。現(xiàn)代新型組織當然不排斥機器的作用。但機器的功能是把上述知識或價值物化。在現(xiàn)代經濟中，全社會具有的機器的生產能力是充裕的，真正稀缺的是知識的生產和使用能力——智力。人是知識的生產者，也是知識的使用者。從這個意義上說，知識經濟是由人的頭腦推動的經濟。

　　工業(yè)時代以大機器為特征，企業(yè)的最重要資源是資本。工業(yè)時代的企業(yè)組織的特征是精細的勞動分工和嚴格的等級制度。等級制是分工的另一種形式。它把思考的職能和執(zhí)行的職能進行了嚴格的分工。高層管理人員負責思考，而中層和基層雇員只負責執(zhí)行。

　　采用動態(tài)網絡組織的企業(yè)仍然有分工，仍然有基本的崗位職責，但與此同時，雇員已不是機器的一個標準配件，他們是構成企業(yè)知識網絡的一個知識源泉、一個決策點。即使在制造業(yè)，企業(yè)對基層員工的期望也不再僅僅是提高產量，而是要求他們成立一個生產升級小組，采用或發(fā)明各種方法、工具、工藝或新材料提高企業(yè)的整體生產能力，提高產品質量和降低成本。

　　在動態(tài)網絡組織中，領導的作用和中層管理者的角色均發(fā)生了一些變化。高層管理者更側重于為企業(yè)樹立追求的理想，他們?yōu)槠髽I(yè)指明長期的方向和目標，為企業(yè)創(chuàng)造未來的發(fā)展機會。史蒂夫·喬布斯1997年重回蘋果公司時，他從吉爾·阿梅利奧手里接過的蘋果電腦公司已經象一條失去方向在波濤洶涌的大海上隨波漂流的巨輪，隨時都有觸礁沉沒的危險。喬布斯為這艘迷途的巨輪帶來了方向——“給冷冰冰的硅片一個靈魂”。這一理念將數(shù)字影像技術和寬帶因特網接入技術裝進了電腦，使得用戶可以在電腦上放映和剪輯數(shù)字影像，還能享用即插即用的因特網功能。喬布斯的創(chuàng)意和他的精簡策略，使蘋果電腦公司的銷售額翻了一番。蘋果電腦公司這艘巨輪又回到了駛向理想彼岸的航線上。高層管理者的另一項重要的任務是設計、調整和宣揚企業(yè)文化，選擇、培育、維持和促進這種文化體系的雇員。高層管理者的任務還包括培育雇員之間的非正式關系并有效地發(fā)揮其作用。

　　二、動態(tài)網絡組織在微觀經濟活動中的基本效應

　　1.任務交叉程度在動態(tài)網絡組織下發(fā)生了很大的變化 任務交叉程度包括組織內權力/責任的分配方式，相互協(xié)作關系以及人際關系管理等。

　　從權力與責任分配角度看，權力是對于企業(yè)資源的支配權，即資源使用的對象(機會)和方式，如時間、地點、途徑等的決定權。權力的分配方式規(guī)定了企業(yè)的上層和中層、基層的協(xié)作模式。傳統(tǒng)的直線職能制分工明確，注重崗位職責的邊界的清晰。因此分工是不允許交叉的。雇員的貢獻在于執(zhí)行組織的計劃。思考和決策由企業(yè)管理者負責。因此，雇員所擁有的資源權力僅僅與其固定的分工匹配，而與他的知識、能力無關。

　　在動態(tài)網絡組織下，團隊的存在和持續(xù)變化在正式的崗位職責上加上了重要的跨部門職責，任務交叉程度很高，而且是持續(xù)的變幻的。雇員對彼此能力的依賴性程度高，從而在資源、知識和目標上達到較高水平的共享，彼此的協(xié)作關系較好。雇員既參與決策，也參與對決策的執(zhí)行，既是決策者，又是執(zhí)行者。這一變革通過動態(tài)網絡結構得以實現(xiàn)。企業(yè)的總體目標被分解為眾多的項目，由項目小組負責實施。項目小組負責規(guī)劃每個項目的目標并根據(jù)實際情況進行自主調整。每一個項目都是一個完整的工作流程，并與其他項目具有緊密的聯(lián)系。在動態(tài)網絡組織中，管理者的任務是維護和發(fā)展企業(yè)的機會、價值和文化，并為下一級創(chuàng)造有效決策的條件。在這種模式中，決策權是流動的，根據(jù)不時出現(xiàn)的新的任務，新的工作群(團隊)而經常地重新組合。權力下放到基層團隊后，上層扮演統(tǒng)籌調解員的角色，并保留對這種動態(tài)極力分配的最終的裁定權。

　　從人際關系管理看，在動態(tài)網絡組織中，良好的人際關系是組織有效運轉的基本條件。在動態(tài)網絡組織中，非正式關系的重要性高于正式關系。正式關系是動態(tài)的，處于變化之中，而非正式關系卻是持續(xù)的，并左右著每一個項目小組中正式關系的有效性。因此，高的情感智商是動態(tài)網絡結構得以維持的必需的要素。

　　2.企業(yè)員工的驅動力與以往相比有了很大的不同

　　在現(xiàn)代社會中，員工的需求與動機似乎出現(xiàn)了一些新的發(fā)展。具體表現(xiàn)為：

　　(1)物質生活標準逐步趨向統(tǒng)一。隨著社會經濟的發(fā)展，“體面的生活”具有某種標準化的趨勢。換言之，不同背景、不同的受教育程度和不同職業(yè)的人群的物質生活標準逐步趨向統(tǒng)一。在近期主要表現(xiàn)為衣、食的標準化上。相信在不遠的將來，住房和交通除了少數(shù)巨富者和赤貧者之外，也將趨向雷同。這一趨勢的意義在于，維持物質生活(既使是體面的生活)的需求作為工作的驅動力，將會越來越弱。

　　(2)歸屬感?，F(xiàn)代社會中，人們開始傾向于以社會價值(潛在的、抽象的、預期的)，而不是以社會地位(現(xiàn)存的、表象的、靜止的)作為自身價值的衡量標準。當所從事的工作與自身價值相匹配時，就產生了價值平衡感，否則，就需要另擇合適的企業(yè)就職。雇員的社會價值這一觀念的出現(xiàn)或許來自人力資源的高流動性趨勢。上述趨勢對于管理的意義在于：一是無論是企業(yè)還是雇員對于人的潛在價值的意識都大大加強了;二是人們更看重發(fā)展機會的價值。

　　(3)自我實現(xiàn)。現(xiàn)代雇員渴望在企業(yè)成功的業(yè)績中打上個人的標記，渴望在組織目標的實現(xiàn)過程中體現(xiàn)自己的個性和潛在價值。雇員的社會價值能否充分地轉換為企業(yè)的實際價值，取決于企業(yè)能否提供這種轉換的條件，如有效的組織結構和人際環(huán)境。因此，管理者的新任務是識別并創(chuàng)造雇員價值充分轉換的條件。

　　相比之下，傳統(tǒng)的直線職能制的勞動分工和等級制都強調外在的驅動力。雇員的工作特征是遵守和服從。它能夠滿足雇員對維持體面生活的需求，但無法充分實現(xiàn)雇員社會價值的轉換。對于直線職能制結構的基層雇員來說，計劃(命令)是一堆意義缺乏關聯(lián)的指令，是外在的。執(zhí)行這些命令的直接驅動力是靜態(tài)分工模式所規(guī)定的崗位職責，而深層的動力是為了換取在公司里的穩(wěn)定收入。當被視為謀生的手段時，工作是一種代價，是一件不那么有趣的事，更不必說使工作成為生活的一部分了。而動態(tài)網絡結構強調為有效實現(xiàn)企業(yè)目標而下放決策權和知識聯(lián)網，雇員高度參與目標的制定，并具有對于實現(xiàn)目標的路徑的決策權。動態(tài)分工和知識聯(lián)網將計劃和執(zhí)行合而為一。項目負責人和他的小組成員完全了解計劃的整體意義，不僅有權決定實現(xiàn)計劃的路徑，而且擁有對計劃進行定義和調整的權力。企業(yè)的計劃和目標為雇員提供了實現(xiàn)其社會價值的機會和條件，企業(yè)的目標在這里被內化了。工作不再是被強加的命令所驅動，而是被強烈的使命感和自我實現(xiàn)的愿望所拉動。當工作被賦予價值和意義，它就成為一種樂趣，而把工作變成一種生活方式的前景也許不會太遠了。

　　可以看出，直線職能制下，工作的驅動力來自企業(yè)權力層的評價和施與，而動態(tài)網絡組織中，驅動力則來自企業(yè)目標實現(xiàn)過程中自我價值的體現(xiàn)。

　　3.動態(tài)網絡組織實現(xiàn)了知識聯(lián)網

　　動態(tài)的工作分工方式徹底打破了直線職能制結構中的條塊分割，取而代之以呈網狀交叉的項目小組集會結構。我們不難注意到，在這樣的項目集合中形成了知識和技能的交叉，我們稱之為知識網絡化，或知識聯(lián)網。

　　智力資源的培育和使用在動態(tài)網絡組織中集中體現(xiàn)在通過知識聯(lián)網對知識的整合和共享上?，F(xiàn)代新型組織面對劇烈的競爭，必須既具備專業(yè)技術又具備創(chuàng)新能力。在專業(yè)技術方面的領先要求企業(yè)具有知識的深度，而創(chuàng)新往往產生于不同領域的專業(yè)知識的交叉和碰撞，因此要求企業(yè)必須具有知識的廣度。這就要求企業(yè)將具有不同的專長的雇員的知識和技能整合起來，使其增殖并且加以有效的共享。組織內部的知識聯(lián)網和對外的知識聯(lián)盟是現(xiàn)代組織在智力的培育和共享上的解決方案。

　　信息的共享是通過計算機系統(tǒng)和交互網絡，使不同的使用者能不受時空限制，同步使用信息庫里的任何信息。這一進展具有重大的意義：(l)它意味著儲存的信息和知識可以被無限次重復使用。這意味著知識的潛在價值有可能得到充分的發(fā)掘;(2)它意味著在信息交流過程中，因空間距離造成的成本趨向于零;(3)知識的數(shù)量在共享的過程中會自我繁殖，不斷擴充。儲存在開放式數(shù)據(jù)庫里的信息，在被眾多的使用者使用的過程中，會自動紀錄使用者對現(xiàn)有數(shù)據(jù)的加工過程和產生的結果。這些輸入的信息包括對原有信息的完善、發(fā)展和增加。知識在使用過程中自我繁殖這種特性在信息數(shù)字化的系統(tǒng)中尤為明顯。

　　知識的聯(lián)網和共享帶來了坦率、公正和相互信任的人際關系。這是知識共享的人際基礎，而有效的知識共享反過來進一步促進了這種人際關系的維持和發(fā)展。

　　顯然，動態(tài)網絡組織的優(yōu)點突出地表現(xiàn)在這樣一些方面：首先，它有利于變靜態(tài)分工為動態(tài)分工，有利于智力互動，實現(xiàn)動態(tài)的協(xié)作網絡。以任務為中心的合作團隊(項目小組)不僅獨立作出決策，而更重要的是小組之間彼此合作，以求達到整體最優(yōu)化。其次，它有利于保障信息和知識能無障礙流動，被全體成員所共享。再次，它有利于弱化命令鏈的控制功能，代之以企業(yè)使命下的項目小組使命，成為雇員工作的目標和衡量標準。動態(tài)分工單元的成員高度自律，完全對自己的過程和績效負責。命令鏈的控制功能弱化后，對之起代替作用的是組織內的非正式關系。

　　三、動態(tài)網絡組織應用發(fā)展展望

　　從工業(yè)時代到知識經濟時代，市場環(huán)境發(fā)生了深刻的變化。一是經濟全球化。普及的、廉價的信息網絡使企業(yè)成為沒有國界的組織，不論是實力雄厚的大型國際企業(yè)還是中小型企業(yè)都面臨直接的國際競爭。二是信息數(shù)字化。信息數(shù)字化實際上大大弱化了地域距離，時間差和信息不對稱帶來的屏蔽作用，迫使企業(yè)從依賴資本積累(過去)的競爭轉到依賴智力創(chuàng)新(未來)的競爭。三是創(chuàng)新成為企業(yè)生存和增長的主要方式。四是企業(yè)資源趨向虛擬化。這實際上是企業(yè)資源的外延的擴大。五是對智力資源的高度重視。

　　顯然，動態(tài)網絡組織在知識經濟時代有著極為良好的應用發(fā)展前景。動態(tài)網絡結構的最明顯的優(yōu)勢是敏捷性。動態(tài)網絡結構之所以敏捷，第一個原因是它總是試圖走在市場的前面。當新的需求到來之際，其已經帶著一系列成果等在前頭了。推動著動態(tài)網絡結構不斷創(chuàng)新的是雇員不斷把自我智力外化的欲望。第二個原因是網絡組織中的動態(tài)協(xié)作，強調對人和資源不斷調整的連續(xù)的過程，從而在任何時間都能有效地集中一切可得的組織內部和外部的資源。第三，動態(tài)網絡結構是一種生態(tài)結構。“生態(tài)”指組織某一方面發(fā)生問題時，每一個部門都會迅速作出反應，如同人的免疫系統(tǒng)。這是一種相互依賴的關系。

　　復雜多變的外部環(huán)境使企業(yè)面臨嚴峻的挑戰(zhàn)，只有那些把握機會、不斷創(chuàng)新的企業(yè)才能生存發(fā)展。如何充分有效地發(fā)揮智力資源的潛力已經成為決定企業(yè)競爭能力的關鍵因素。企業(yè)必須對傳統(tǒng)的組織形態(tài)進行積極的變革，以適應新的環(huán)境。