企業(yè)薪酬管理論文
企業(yè)薪酬管理論文
加強(qiáng)我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理的理論分析和現(xiàn)實(shí)考察，對(duì)于提升我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬管理水平，更好地吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才具有重大的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的企業(yè)薪酬管理論文，供大家參考。
企業(yè)薪酬管理論文范文一：新創(chuàng)企業(yè)薪酬管理分析
1、引言
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來(lái)越多的創(chuàng)業(yè)者選擇創(chuàng)建自己的企業(yè)。然而，新創(chuàng)企業(yè)想要走向成熟，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中生存下來(lái)，必然會(huì)面臨各種各樣的問(wèn)題，例如:資源有限的問(wèn)題、企業(yè)制度的問(wèn)題、企業(yè)文化的問(wèn)題、薪酬管理的問(wèn)題等等。能夠解決這些問(wèn)題是新創(chuàng)企業(yè)成功發(fā)展的關(guān)鍵。本文旨在有針對(duì)性地研究新創(chuàng)企業(yè)的薪酬管理，闡述新創(chuàng)如何進(jìn)行薪酬管理，希望可以解決企業(yè)在初創(chuàng)期的薪酬管理問(wèn)題。
2、新創(chuàng)企業(yè)、企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬管理
對(duì)于新創(chuàng)企業(yè)概念的界定比較明確。20世紀(jì)50年代，Haire首次提出企業(yè)生命周期。之后Mintzberg(1979)將企業(yè)生命周期分為四階段，即創(chuàng)業(yè)期，成長(zhǎng)期，成熟期，衰退期。本文將處在企業(yè)創(chuàng)業(yè)期初期的企業(yè)定義為新創(chuàng)企業(yè)。新創(chuàng)企業(yè)意味著企業(yè)剛剛開始進(jìn)入其所在的領(lǐng)域，一般來(lái)說(shuō)，其最主要的目標(biāo)就是完善企業(yè)制度和行為規(guī)范，形成良好的企業(yè)文化，積累現(xiàn)金流，用較少的人力成本吸引和保留有能力的員工等。因此，新創(chuàng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)其主要目標(biāo)建立企業(yè)戰(zhàn)略，同時(shí)建立起一套薪酬管理體系保障其企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，從而實(shí)現(xiàn)新創(chuàng)企業(yè)的主要目標(biāo)。合理的薪酬管理不僅可以節(jié)約人力成本，利用較少的資金，吸引核心員工與企業(yè)一起創(chuàng)業(yè)，還可以激勵(lì)員工，使員工為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)而努力工作。換句話說(shuō)，與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬管理才可以將薪酬的作用發(fā)揮出來(lái)。KennethAndrew，1980年提出企業(yè)戰(zhàn)略是一個(gè)企業(yè)中的決策方式，它決定或揭示企業(yè)的目標(biāo)、目的和宗旨，產(chǎn)生達(dá)到這些目標(biāo)的主要政策和計(jì)劃，確定企業(yè)從事的業(yè)務(wù)范圍。戰(zhàn)略可以分為很多種，根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和所處的環(huán)境制定符合自己企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略。新創(chuàng)企業(yè)的戰(zhàn)略主要是聚焦戰(zhàn)略。聚焦戰(zhàn)略最早由波特在《競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》中提出，將企業(yè)戰(zhàn)略分為三種基本戰(zhàn)略，聚焦戰(zhàn)略是基本戰(zhàn)略之一。聚焦戰(zhàn)略聚焦戰(zhàn)略是企業(yè)在詳細(xì)分析和評(píng)估外部環(huán)境機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)以及內(nèi)部資源和能力條件的基礎(chǔ)上，把自己的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)集中在某一特定的消費(fèi)者集團(tuán)、產(chǎn)品線的某一部分或某一地域市場(chǎng)上的一種戰(zhàn)略(MichaelPorter，2000)。因?yàn)樾聞?chuàng)企業(yè)相對(duì)來(lái)說(shuō)其主要的成長(zhǎng)目標(biāo)還是很確定的，但是由于企業(yè)本身資源和能力有限，銷售渠道的不健全或不完善，所以新創(chuàng)企業(yè)會(huì)將主要的資源和能力集中在主要的經(jīng)營(yíng)當(dāng)中去。具體來(lái)說(shuō)，新創(chuàng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)有一個(gè)主要經(jīng)營(yíng)方向和競(jìng)爭(zhēng)模式，創(chuàng)業(yè)者希望通過(guò)這集中式的發(fā)展，利用有限的資源發(fā)展單一的業(yè)務(wù)，通過(guò)這個(gè)業(yè)務(wù)獲得一定的市場(chǎng)份額。完整的薪酬管理體系由薪酬目標(biāo)、薪酬政策和實(shí)現(xiàn)薪酬目標(biāo)和政策的薪酬技術(shù)所構(gòu)成。①薪酬目標(biāo)是表明薪酬管理想要達(dá)到什么樣的目的，一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)薪酬目標(biāo)是公平和合法，確保薪酬管理體系對(duì)所有員工都公平，不僅要結(jié)果公平，還要過(guò)程公平;企業(yè)在薪酬管理的過(guò)程中要遵守全國(guó)性和地方性的法律法規(guī)。企業(yè)有這三點(diǎn)基本目標(biāo)作為薪酬目標(biāo)，才能有合理合法的薪酬管理體系。②薪酬政策主要包括確定員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)和形式，薪酬政策是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略所制定的，并服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。新創(chuàng)企業(yè)具有不同于成熟企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略，也應(yīng)當(dāng)具有符合自己戰(zhàn)略的薪酬策略。③薪酬技術(shù)是實(shí)現(xiàn)薪酬目標(biāo)和政策的途徑，例如薪酬管理技術(shù)，正確運(yùn)用薪酬技術(shù)，可以保證薪酬目標(biāo)和政策的實(shí)現(xiàn)。
3、新創(chuàng)企業(yè)的薪酬管理
薪酬管理和企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)結(jié)合，能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略，不僅可以發(fā)揮薪酬的作用，還可以促進(jìn)組織文化、價(jià)值觀的形成，進(jìn)而促使企業(yè)的發(fā)展?；谛聞?chuàng)企業(yè)的聚焦戰(zhàn)略及其特點(diǎn)，制定合適的薪酬目標(biāo)。首先，薪酬目標(biāo)應(yīng)當(dāng)與新創(chuàng)企業(yè)的聚焦戰(zhàn)略相匹配，因?yàn)樾匠旯芾碜罨镜哪繕?biāo)就是支持戰(zhàn)略的實(shí)施。由于新創(chuàng)企業(yè)的聚焦戰(zhàn)略具有其本身的特點(diǎn)，薪酬目標(biāo)也應(yīng)該相對(duì)應(yīng)的具有整體性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、靈活性和創(chuàng)新性。新創(chuàng)企業(yè)要制定以企業(yè)的整體性作為基礎(chǔ)，包括考慮到企業(yè)所在的行業(yè)特征、企業(yè)的有限資源、員工的能力等，有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，根據(jù)環(huán)境的變化隨時(shí)可以做出調(diào)整以及符合企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新性的薪酬目標(biāo)。制定的薪酬目標(biāo)要公平，公平對(duì)于提高員工滿意度的意義非常大，制定薪酬目標(biāo)時(shí)應(yīng)鼓勵(lì)企業(yè)員工的參與，允許并接受員工的投訴，保證薪酬目標(biāo)公平合理。制定合法的薪酬目標(biāo)就是目標(biāo)符合新創(chuàng)企業(yè)所在地區(qū)的全國(guó)性和地區(qū)性的法律法規(guī)的要求，這就要求制定薪酬目標(biāo)之前，制定者應(yīng)當(dāng)先了解相關(guān)的法律法規(guī)的要求內(nèi)容條款，保證薪酬目標(biāo)的合法性。新創(chuàng)企業(yè)的薪酬政策也是基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。新創(chuàng)企業(yè)在確立薪酬標(biāo)準(zhǔn)之前，應(yīng)當(dāng)調(diào)查企業(yè)所在行業(yè)所在地區(qū)的平均薪酬水平，由于新創(chuàng)企業(yè)的資金資源有限，為了保證企業(yè)的經(jīng)營(yíng)有較多的資金支持，并且企業(yè)發(fā)展還有比較長(zhǎng)的時(shí)間，為員工薪酬的提高應(yīng)留有空間，因此薪酬水平不應(yīng)該過(guò)高于同行業(yè)地區(qū)的平均。但是由于企業(yè)處于起步時(shí)期，人員是企業(yè)發(fā)展之本，為了吸引和留住有才能的關(guān)鍵人員，所以對(duì)于新創(chuàng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)于關(guān)鍵人員可以根據(jù)企業(yè)自身的情況適當(dāng)提高薪酬水平。新創(chuàng)企業(yè)的是企業(yè)發(fā)展初期，一般來(lái)說(shuō)具有人員較少、企業(yè)制度不完善、管理方式不成熟以及企業(yè)文化不穩(wěn)固的特點(diǎn)，因此新創(chuàng)企業(yè)的薪酬組成應(yīng)該比較簡(jiǎn)單和靈活，減少薪酬管理的復(fù)雜性，并且與聚焦戰(zhàn)略相匹配，因?yàn)橐獙⒋罅康木Ψ旁谥饕漠a(chǎn)品或服務(wù)的經(jīng)營(yíng)當(dāng)中去。低固定高變動(dòng)的薪酬更適合新創(chuàng)企業(yè)，對(duì)于新創(chuàng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬的激勵(lì)作用更重要，因此要加大浮動(dòng)薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中的比例。新創(chuàng)企業(yè)的薪酬等級(jí)應(yīng)當(dāng)較少，變動(dòng)能力比較強(qiáng)。最好是實(shí)行目前流行的寬帶薪酬。新創(chuàng)企業(yè)使用寬帶薪酬的好處就是增加了員工工作的積極性，無(wú)論職位高低，只要業(yè)績(jī)突出，就可以拿到較高的薪酬。員工樂(lè)意積極提高自己的崗位技能和綜合素質(zhì)，助于增強(qiáng)員工的創(chuàng)新意識(shí)、全局意識(shí)與團(tuán)結(jié)協(xié)作意識(shí)，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。作為新創(chuàng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，其主要目標(biāo)就是企業(yè)發(fā)展，快速進(jìn)入市場(chǎng)，重視顧客的滿意度，其發(fā)展戰(zhàn)略是聚焦戰(zhàn)略，以及企業(yè)制度、組織結(jié)構(gòu)都不夠完善，因此以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬模式更適合新創(chuàng)企業(yè)的發(fā)展。那么對(duì)于新創(chuàng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何進(jìn)行公平合理并且員工滿意的績(jī)效考核就尤為重要。因此新創(chuàng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)在績(jī)效考核中要鼓勵(lì)員工參與，提高員工參與度，并將顧客滿意度加入到績(jī)效考核當(dāng)中去，提高薪酬管理者的績(jī)效考核的水平，有利于建立公平合理的績(jī)效考核制度。確定了新創(chuàng)企業(yè)的薪酬目標(biāo)和薪酬政策，如何實(shí)現(xiàn)就要靠薪酬技術(shù)。對(duì)于新創(chuàng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，資金緊張是主要問(wèn)題，管理者在薪酬管理的過(guò)程中，要善于做薪酬預(yù)算，提出合理的薪酬計(jì)劃，包括對(duì)人力成本的控制，保證企業(yè)有足夠的資金用于主要產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)或營(yíng)銷。同時(shí)，由于新創(chuàng)企業(yè)還不夠成熟，要想吸引和留住員工，就必須知道員工需要什么，因此管理者可以通過(guò)與員工的薪酬溝通，了解員工的真正需求，提供滿足員工需求的薪酬組合，不僅可以提高員工的滿意度和參與度，還可以有效的節(jié)約人力成本，提高薪酬的激勵(lì)作用。新創(chuàng)企業(yè)的薪酬管理是基于企業(yè)戰(zhàn)略———聚焦戰(zhàn)略，結(jié)合新創(chuàng)企業(yè)的特點(diǎn)，立足企業(yè)的整體性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性發(fā)展，設(shè)立支持企業(yè)戰(zhàn)略、公平合法的薪酬目標(biāo)，從而制定簡(jiǎn)單靈活的薪酬政策，確立以關(guān)鍵人員為核心的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行寬帶薪酬和以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬模式，重視員工參與的績(jī)效考核，加入顧客滿意度的考核指標(biāo)，薪酬管理者運(yùn)用薪酬預(yù)算和薪酬溝通等薪酬技術(shù)，保證薪酬政策的實(shí)施和薪酬目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
參考文獻(xiàn):
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企業(yè)薪酬管理論文范文二：企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)績(jī)效的影響
【摘要】企業(yè)薪酬管理，應(yīng)該堅(jiān)持公平的原則。只有堅(jiān)持公平原則，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，公平的薪酬管理方式對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。本文主要分析了企業(yè)酬薪管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響，促進(jìn)企業(yè)員工的創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)科學(xué)的員工工作績(jī)效管理。
【關(guān)鍵詞】企業(yè);薪酬管理;公平性;工作績(jī)效
近年來(lái)，我國(guó)各級(jí)政府都在強(qiáng)調(diào)構(gòu)建社會(huì)主義的公平性，不少專家和學(xué)者都從社會(huì)學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度探討了社會(huì)公平性的問(wèn)題，但是卻很少有人站在管理學(xué)的角度，討論企業(yè)薪酬管理公平性的問(wèn)題。公平和公平的待遇是所有員工共同的需求，薪酬管理是否公平，影響到了員工工作的積極性和主動(dòng)性，關(guān)系到員工是否滿意、忠誠(chéng)于企業(yè)。只有建立企業(yè)薪酬管理的科學(xué)制度，才能促進(jìn)員工工作績(jī)效的提高。
一、薪酬管理公平性的主要內(nèi)涵
1、結(jié)果公平，一般指的是可以公正合理地評(píng)價(jià)薪酬水平和薪水增幅情況，根據(jù)美國(guó)學(xué)者的公平理論看來(lái)，因?yàn)閱T工通常會(huì)比較自己和他人的薪資情況，同時(shí)形成自己的認(rèn)識(shí)。但是除了公平原則以外，還要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，豐富進(jìn)行公平評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。一方面，堅(jiān)持平等原則，平均分配員工的薪酬。另一方面，堅(jiān)持需求原則，這個(gè)原則是企業(yè)在個(gè)人需求的基礎(chǔ)下，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行科學(xué)分配。
2、程序公平。在企業(yè)薪酬管理方面，程序公平性主要指的是企業(yè)的員工對(duì)薪酬的管理程序和方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。有學(xué)者提出了程序公平的六大注意事項(xiàng)，主要是一致性、代表性、準(zhǔn)確性和道德性、糾錯(cuò)性、無(wú)偏向性。同時(shí)，員工在對(duì)企業(yè)薪酬管理程序公平性進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，可以依據(jù)管理人員和員工自身的真實(shí)情況，還要參考薪酬制度的透明度情況。
3、交往公平。管理人員管理員工的方式會(huì)影響到員工的公平感，英國(guó)著名學(xué)者提出了薪酬管理交往公平的三大要求:一是要管理人員在管理薪酬程序時(shí)，要真誠(chéng)對(duì)待。二是薪酬管理人員在管理薪酬時(shí)，或者在做出重大決策時(shí)，應(yīng)該充分考慮到員工的需求，要特別避免對(duì)員工的心身造成傷害。三是企業(yè)在和員工溝通時(shí)，應(yīng)該結(jié)合公司的管理決策，管理人員要及時(shí)通知員工公司的具體方案，對(duì)于員工難以理解的概念，應(yīng)該耐心解答。
4、信息公平。信息公平概念主要是由美國(guó)學(xué)者格林伯茨提出來(lái)的，這個(gè)概念要求相關(guān)的管理人員應(yīng)該提供豐富的薪酬信息，幫助員工理解薪酬的管理制度，同時(shí)還要詳細(xì)解釋薪酬管理的環(huán)節(jié)。
二、企業(yè)薪酬管理公平對(duì)員工工作績(jī)效的影響
1、企業(yè)薪酬管理公平性是員工工作績(jī)效的基礎(chǔ)。在考慮到各種類型的因素后，應(yīng)該明確企業(yè)薪酬管理的概念，薪酬公平性是企業(yè)首要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。只有實(shí)現(xiàn)薪酬管理，才能順利完成員工工作績(jī)效的基本要求。應(yīng)該通過(guò)以下方面來(lái)實(shí)現(xiàn)。首先，企業(yè)薪酬管理公平性會(huì)影響員工對(duì)于企業(yè)的滿意度，科學(xué)的薪酬管理可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心，但是，不合理的薪酬管理則會(huì)使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿。其次，如果員工能夠感受到企業(yè)薪酬管理政策帶來(lái)的福利，就會(huì)樂(lè)意接受企業(yè)的管理，有助于激發(fā)員工為企業(yè)貢獻(xiàn)自己所有的力量，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，加速企業(yè)的發(fā)展壯大。另外，薪酬管理公平可以促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值。另外，薪酬管理公平性可以促進(jìn)企業(yè)形成優(yōu)良的企業(yè)運(yùn)行環(huán)境，讓企業(yè)快速實(shí)現(xiàn)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。
2、企業(yè)薪酬管理公平性影響員工工作績(jī)效管理的制定。在制定員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)該考慮到企業(yè)薪酬管理公平性的影響。因?yàn)橹挥谐浞掷斫庑匠旯芾淼南嚓P(guān)概念和熟悉其要求，才能正確地制定員工工作績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)，并且保證其在企業(yè)中順利實(shí)施。企業(yè)薪酬管理公平性有利于落實(shí)員工工作績(jī)效的相關(guān)要求。另外，在保證企業(yè)薪酬管理公平性的前提下，企業(yè)員工工作績(jī)效管理也應(yīng)該具備切實(shí)可行的操作方案，同時(shí)，企業(yè)薪酬管理公平性可以幫助員工理解到自身崗位的重要價(jià)值，在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，意識(shí)到自己的工作的重要促進(jìn)作用。只有在滿足上述條件的情況下，才能實(shí)現(xiàn)員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的制定和實(shí)施。
3、企業(yè)薪酬管理公平性影響員工工作績(jī)效管理的執(zhí)行效率。通常情況下，薪酬分配應(yīng)該在員工崗位價(jià)值的基礎(chǔ)上進(jìn)行，并且對(duì)員工的實(shí)際工作績(jī)效進(jìn)行考察。企業(yè)的員工來(lái)自各個(gè)不同的階層，有管理層的，也有一線基層員工，還包括其他相關(guān)方面的工作者。有效地協(xié)調(diào)各個(gè)不同階層員工的工作，是一項(xiàng)非常復(fù)雜，重要的工作。所以，企業(yè)薪酬管理公平性應(yīng)該制定更高的標(biāo)準(zhǔn)，具體說(shuō)來(lái)，就是企業(yè)快速經(jīng)營(yíng)發(fā)展的趨勢(shì)下，企業(yè)管理者應(yīng)該承擔(dān)更重要的工作責(zé)任。企業(yè)自身也面臨著危機(jī)，因?yàn)閱T工是企業(yè)的重要人力資源，員工可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。如果企業(yè)薪酬管理缺乏公平性，就會(huì)引發(fā)企業(yè)的危機(jī)，企業(yè)員工工作績(jī)效管理也很難提高。同時(shí)，在具體的企業(yè)員工工作績(jī)效管理中，如果不堅(jiān)持公平性原則，就會(huì)對(duì)員工的實(shí)際工作執(zhí)行產(chǎn)生很多障礙，大大降低員工績(jī)效管理的執(zhí)行率。
4、企業(yè)薪酬管理公平性可以優(yōu)化員工工作績(jī)效管理。企業(yè)在日常管理的工作中，通常難以實(shí)現(xiàn)員工工作的準(zhǔn)確量化。因此，企業(yè)員工工作績(jī)效更應(yīng)該堅(jiān)持薪酬管理的公平性原則，把薪酬管理的公平性作為重要的支柱，綜合考慮員工的工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，薪酬公平直接影響著員工的工作績(jī)效，科學(xué)的薪酬管理制度，可以激勵(lì)員工的工作積極性。薪酬公平也是現(xiàn)代化企業(yè)管理理論中的內(nèi)容，只有堅(jiān)持企業(yè)薪酬管理公平性，才能強(qiáng)化員工工作績(jī)效管理的人性化開展，凝聚員工力量，使員工在合理的薪酬分配中感受到企業(yè)的溫暖。
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