創(chuàng)新管理論文
創(chuàng)新管理論文
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創(chuàng)新管理論文范文一：淺談企業(yè)管理創(chuàng)新
論文摘要 面對著激烈的市場競爭，增強國有企業(yè)的生命力，企業(yè)必須面對市場進行持續(xù)的管理創(chuàng)新，以提高企業(yè)競爭能力。 企業(yè)管理創(chuàng)新，是在傳統(tǒng)企業(yè)管理基礎上創(chuàng)造的更有效的整合企業(yè)有限資源，創(chuàng)造出新的管理手段。改革開放以來，中國企業(yè)的經(jīng)營狀況，充分證明，加強和改善企業(yè)管理，根本之道在于不斷進行以質(zhì)量為導向和以適應市場為模式的企業(yè)管理創(chuàng)新是企業(yè)經(jīng)營成敗與興衰的關鍵。 首先，企業(yè)管理創(chuàng)新必須要以“質(zhì)量第一”為導向。這是因為，企業(yè)取得效益的基礎是質(zhì)量，質(zhì)量是企業(yè)管理永恒的主題，質(zhì)量管理是企業(yè)管理的綱。 其次，企業(yè)管理創(chuàng)新必須要以適應市場為模式，以質(zhì)量管理為核心。在市場經(jīng)濟條件下，市場是企業(yè)生存的空間，質(zhì)量是企業(yè)進入市場的特別通行證，因此，企業(yè)管理創(chuàng)新必須圍繞市場，市場決定企業(yè)管理創(chuàng)新的成敗。 第三，企業(yè)管理創(chuàng)新要以“質(zhì)量經(jīng)營”為特色。質(zhì)量管理思維已成為當今企業(yè)管理層第一經(jīng)營意識，質(zhì)量管理在企業(yè)管理中具有中心第一地位，只有有效的質(zhì)量管理，改善質(zhì)量管理才能帶動企業(yè)其他工作，從根本上解決企業(yè)管理工作中的各種矛盾。 第四，不斷強化質(zhì)量管理，大力推行全員、全過程、全系統(tǒng)為特點的全面質(zhì)量管理，使質(zhì)量管理躍向一個更新的階段。 企業(yè)管理創(chuàng)新是一項系統(tǒng)工程，只要面對市場，根據(jù)顧客要求，不斷創(chuàng)造出適于市場需求變化的產(chǎn)品和服務，企業(yè)就會發(fā)展壯大、長盛不衰。
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創(chuàng)新管理論文范文二：關于新形勢下我國民營企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的研究綜述
[摘要]在當今時代，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭，這就要求作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理。作為市場經(jīng)濟主體的重要組成部分，民營企業(yè)同樣需要依托進行人力資源管理來應對日趨激烈的競爭。然而，與如此強烈的時代要求形成鮮明對比的是，我國民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀的不盡如人意。因此，本文通過對我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題以及模式分析，提出新形勢下創(chuàng)新我國民營企業(yè)人力資源管理的對策。
[關鍵詞]民營企業(yè) 人力資源管理 競爭 創(chuàng)新
隨著科學技術(shù)的進步，先進技術(shù)的重要性使整個社會成為了知識經(jīng)濟社會，掌握先進科學文化的人才成為了企業(yè)最重要的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底就是人才的競爭，企業(yè)的人力資源管理關系到企業(yè)的興衰成敗。近年來，中國民營經(jīng)濟發(fā)展迅速，民營企業(yè)數(shù)量不斷增多，規(guī)模不斷擴大，民營經(jīng)濟已在中國經(jīng)濟發(fā)展中占有重要的地位。許多民營企業(yè)在經(jīng)歷了初期的發(fā)展之后，已經(jīng)開始注重引入現(xiàn)代企業(yè)制度，開始了“二次創(chuàng)業(yè)”，相應地，民營企業(yè)的管理問題也愈來愈受到關注。民營企業(yè)的人才任免機制和公平競爭環(huán)境只是相對于落后的、未進行改革的國有企業(yè)人力資源管理制度而言，但相對于先進的管理模式而言，其管理制度還是存在著問題，并且許多問題帶有共性，已經(jīng)成為約束民營企業(yè)進一步發(fā)展的障礙。在中國加入WTO的今天，探索民營企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的有效路徑，不僅是一個十分值得我們研究的課題，也直接影響和決定著我國民營企業(yè)的前途和命運。
一、我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題分析
1、人力資源投入少且培訓機制不完善
由于知識、技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要想在競爭中有所發(fā)展和創(chuàng)新，就必須對員工進行終身教育和培訓，促使企業(yè)發(fā)展所需的人才技能不斷更新，以確保企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢。然而，大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)問題上存在著一些短期行為，不重視人才培養(yǎng)，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓機制。另外，有些企業(yè)雖然比較重視人才的培養(yǎng)，但也只重視對新人的培養(yǎng)，卻忽視了對原有員工的再培養(yǎng)。從企業(yè)長遠發(fā)展和企業(yè)安全的角度來看，員工技能培訓是培養(yǎng)員工忠誠的有效方法之一，企業(yè)內(nèi)部培訓是符合成本核算原則的明智之舉。
2、任人惟親現(xiàn)象嚴重
民營企業(yè)是由私人或家族聯(lián)合投資開辦的，他們開辦企業(yè)的目標是為了使自己的資產(chǎn)增值，用資本創(chuàng)造更多的財富，而這些資產(chǎn)或財富都是歸企業(yè)家或整個家族所有。為了更好地、更可靠地管理自己的財產(chǎn)，民營企業(yè)家在高層主管部門負責人的任用上“任人惟親”“而不惟賢”，甚至因人設崗而不是因事設崗，急功近利而缺少長期計劃，而從外界聘用的管理人才只能擔任家族成員的副手，或擔任不涉及大額資金運轉(zhuǎn)的部門主管，在業(yè)務上他們沒有直接的決定權(quán)，“任人惟親”打擊了非家族人才的工作積極性，削弱了企業(yè)內(nèi)部凝聚力，人力資源利用效率低下。
3、人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配
我國民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才;而且，現(xiàn)有員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德素質(zhì)等也得不到發(fā)展，難以調(diào)動其積極性、主動性、創(chuàng)造性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。 4、缺乏科學完善的人力資源管理體系
主要表現(xiàn)在：一是企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平較低。二是多數(shù)企業(yè)人力資源管理部門權(quán)力主要體現(xiàn)在工資管理、培訓、福利等方面，無法參與企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，更無法在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中通過人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調(diào)整來幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。三是人力資源管理缺乏有效的技術(shù)手段。調(diào)查顯示，58.7%的企業(yè)有簡單的人力資源信息庫，只有7.8%的企業(yè)建立了智能化人力資源管理信息系統(tǒng)。
5、沒有形成有效的激勵機制
許多中小企業(yè)不能按照科學的理論分析工具來分析員工的不同需求，更無法設計出針對不同需求員工的不同激勵措施，單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵方式，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。許多企業(yè)員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。但根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。
6、企業(yè)文化建設薄弱落后
在中國企業(yè)走出國門的時候，企業(yè)文化就已經(jīng)在優(yōu)秀的企業(yè)中扎下了根。我國的企業(yè)更多地將企業(yè)文化的焦點定位在企業(yè)的外在形象和管理風貌上，這確實取得了不錯的成效，提高了企業(yè)的管理水平，增加了企業(yè)的經(jīng)濟效益。但是，企業(yè)文化不僅代表了企業(yè)的精神風貌，更應該蘊含企業(yè)的指導思想和經(jīng)營哲學。在這方面，大多數(shù)民營企業(yè)的管理思想還停留在“經(jīng)濟人”的人性假設水平，目的是對員工和生產(chǎn)進行嚴格控制，著眼于提高生產(chǎn)效率和實行勞動計酬。在這樣的企業(yè)環(huán)境下，員工的權(quán)利和長期利益得不到保障，很難對企業(yè)產(chǎn)生認同感和忠誠感，自然不會考慮企業(yè)的未來與發(fā)展，從而導致企業(yè)人才隊伍不穩(wěn)定，制約企業(yè)的長遠發(fā)展。
二、我國民營企業(yè)人力資源管理采用的模式分析
1、承襲了國有企業(yè)某些管理模式
改革開放后，在國家的批準和幫助下形成了蓬勃發(fā)展的民營經(jīng)濟，而正式改革開放期間，我國的國有企業(yè)面臨著改革的陣痛，不適應市場經(jīng)濟而且經(jīng)營管理方式落后的企業(yè)進行了改制，即“國營”轉(zhuǎn)為“民營”。企業(yè)主為了維護企業(yè)的正常運作，在管理制度，包括人力資源管理制度上承襲了“前輩”，而新成立的民營企業(yè)由于缺乏先進的制度模式樣本，也多學習國有企業(yè)的管理模式，對上崗制度、激勵約束制度并未做出大的調(diào)整。
2、家族管理模式
民營企業(yè)是由私人投資創(chuàng)辦的，創(chuàng)業(yè)者本人或家族成員幾乎完全掌握大權(quán)，幾乎控制了企業(yè)的所有部門，這一方面是由于觀念問題，認為自己或家族成員是企業(yè)的所有者，交給外人管理不可靠;另一方面是由于我國缺乏競爭性的外部市場監(jiān)督，矯正管理層的懈怠和“道德風險”。這就造成從外聘用的人才只能在企業(yè)中做家族管理者的助手，在業(yè)務上沒有決定權(quán);而對于具有管理才能的員工，他并不會滿足于做一些協(xié)助處理業(yè)務的工作，他希望直接參加管理工作，將自己的管理思想貫徹于企業(yè)的運作。這就對企業(yè)家的權(quán)威形成了挑戰(zhàn)，企業(yè)家會更加嚴格地控制員工的工作，不容員工對其管理思想及方式做出挑戰(zhàn)，抑制了員工的工作積極性。
3、人才的“流動”思想
民營企業(yè)從外聘用的人才多是具有高素質(zhì)的和實際業(yè)務操作能力強的，企業(yè)家聘用人才是為了更好地幫助自己處理復雜的業(yè)務。但人才具有自己新的觀念，他們?yōu)榱俗约旱那巴緛淼矫駹I企業(yè)，又會為了自己的前途不斷地“跳槽”：
(1)管理、技術(shù)人員供不應求引起人員流動;
(2)“寧當雞頭，不當鳳尾”的觀念引起人員流動;
(3)人才“擠”人才引起人員流動;
(4)人才不斷“跳槽”，其身價不斷高升的誘惑力引起人員流動。據(jù)有關專家預算，優(yōu)秀企業(yè)人才年流動率應在15%左右，而民營企業(yè)遠高于這個比率，有的竟達到50%以上。
三、新形勢下創(chuàng)新我國民營企業(yè)人力資源管理的對策分析
1.樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，將企業(yè)人力資源管理職能由傳統(tǒng)的“管”轉(zhuǎn)向“以人為本”的開發(fā)上來
在民營企業(yè)，要樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，首先是要樹立“以人為本”的管理理念。人本管理是現(xiàn)代人力資源管理的基本價值觀，它強調(diào)人是具有多重要求的社會人，要求尊重員工需求，關心員工的成長與發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，反對把員工僅僅看作是生產(chǎn)工具。民營企業(yè)必須摒棄把人當作“物”加以利用管理的思維模式，確立將人視為管理的主要對象和最主要資源的人本管理理念，堅持把人才作為企業(yè)運行的第一要素，無論在企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略設計上，還是開發(fā)、利用、培養(yǎng)人才的規(guī)章制度上都應以員工為核心，運用各種手段調(diào)動每一個員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，發(fā)揮其最大潛能，為企業(yè)發(fā)展提供智力支撐。第二，要跳出家族成員的圈子，確立市場化的用人觀，按照科學化、社會化、市場化的要求選人、用人。無論是家族內(nèi)部還是家族外部的人才，都應有平等的競爭機會。企業(yè)應大膽選擇懂管理、善經(jīng)營的外部優(yōu)秀管理人才擔任要職，對他們賦予實職實權(quán)。第三，以持續(xù)經(jīng)營的戰(zhàn)略眼光廣納賢才。要進行工作分析，明確每個崗位的職責、權(quán)力與工作標準，它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，而且通過科學設計、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據(jù)。幫助員工制定職業(yè)生涯計劃，即幫助員工開發(fā)各種知識與技能，提供實現(xiàn)個人專長的機會，鋪設職業(yè)發(fā)展的階梯，使員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎上，盡量使其所長與公司所需一致，使員工有明確的發(fā)展方向，產(chǎn)生成就感。
2、注重人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合
知識經(jīng)濟時代的人力資源管理需要前瞻性的戰(zhàn)略眼光來幫助企業(yè)提高經(jīng)營效能，促進其成長和發(fā)展。人力資源管理的戰(zhàn)略性特點不僅需要得到企業(yè)高層領導的正確理解和認同，還必須積極鼓勵員工參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的擬定，充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，營造全體員工和企業(yè)共同的價值觀和經(jīng)營理念，激勵全體員工更加有效地進行工作，幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。
3、建立現(xiàn)代企業(yè)制度且貫徹權(quán)力制約原則
在民營企業(yè)內(nèi)部要建立權(quán)責明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的機制，制定規(guī)范系統(tǒng)的規(guī)章制度，明確每一部門各層管理人員的目標、權(quán)力與職責，促使各職能部門、管理部門的管理人員在各自的職責范圍內(nèi)正確行使其權(quán)力，保障各部門職權(quán)能正常實施，達到預定效果。只有在企業(yè)管理決策中貫徹權(quán)力制約原則，才不至于使其行使權(quán)力、履行職責時，由于非客觀因素的阻礙，而未能達到預期效果。民營企業(yè)要謀求更大的發(fā)展，就必須打破原有的家族企業(yè)制度，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實行社會化的產(chǎn)權(quán)和管理運行方式。這主要包括以下三點：一是明晰產(chǎn)權(quán)，家族企業(yè)的產(chǎn)權(quán)對外界是清晰的，但在家族成員之間卻仍很模糊，需要在不同家族成員之間明晰產(chǎn)權(quán)，這是家族企業(yè)社會化的基礎。民營企業(yè)應在明晰產(chǎn)權(quán)的基礎上進行股份制改造，實行股權(quán)多元化，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實現(xiàn)經(jīng)營機制的根本轉(zhuǎn)變和管理水平的提高。二是實現(xiàn)產(chǎn)權(quán)社會化，即把原來的單個業(yè)主制企業(yè)或合伙制企業(yè)改造成規(guī)范的公司制。有條件的私營企業(yè)可以改造成股份有限公司，甚至對社會公開發(fā)行股票。三是建立所有權(quán)與法人財產(chǎn)權(quán)相分離的、規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)管理的專業(yè)化、規(guī)范化和制度化。
4、創(chuàng)新激勵機制，注重激勵效果
激勵制度設計的核心和原則應該是物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵方面，首先是創(chuàng)新薪酬激勵機制，建立起將員工與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系的，共擔風險、共享收益的新型分配機制?！禜C—4R管理理論及應用》中為薪酬激勵提供了一種有效的模式：月工資+月考核(相當于10%月工資)+保險福利+年終獎。這種模式對員工的激勵和隊伍穩(wěn)定的系數(shù)為90%;其次是實施股權(quán)激勵。針對企業(yè)必需的高級管理人才和高新技術(shù)骨干等核心人才，可以通過技術(shù)股、創(chuàng)業(yè)股等方式將他們的智力作為資本參與企業(yè)利潤分配，從而使企業(yè)與員工之間形成一種更加牢固、更加緊密的戰(zhàn)略發(fā)展關系。在精神激勵方面，最主要的形式是會議肯定，通告表揚，肯定其工作的社會價值等。企業(yè)可以通過組織員工深入學習企業(yè)文化，探討企業(yè)目標，從而增加員工的歸屬感;通過崗位輪換方式為員工調(diào)整工作崗位，安排員工到相應的工作崗位上，滿足員工的成就感;通過設立企業(yè)建議信箱，讓員工參與企業(yè)決策，滿足員工的自我價值實現(xiàn)的需要;企業(yè)領導通過加強與員工的溝通，拉近感情距離，使員工對企業(yè)產(chǎn)生信任感;同時，企業(yè)還要增加娛樂設施和娛樂活動，努力給員工營造一個和諧、舒適的工作、學習和生活環(huán)境，使員工感受到企業(yè)的關愛，從而更加努力地工作。
5、建立和完善企業(yè)文化
企業(yè)文化作為企業(yè)核心競爭力的組成部分，具有不可模仿性，是企業(yè)品牌的內(nèi)涵。成功的企業(yè)文化能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展產(chǎn)生有利的影響。如果沒有軟性的企業(yè)文化作為支撐，企業(yè)就會缺乏凝聚力，高速發(fā)展是很難長期持續(xù)下去的，特別是當一個產(chǎn)業(yè)走向成熟的時候。同時，良好的企業(yè)文化有利于實現(xiàn)企業(yè)的共同愿景。中小企業(yè)加強企業(yè)文化建設，塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神，并大力宣傳企業(yè)精神，努力創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境和氛圍，培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠感，增強員工的凝聚力，從而使員工的發(fā)展同企業(yè)的目標緊緊地聯(lián)系在一起。
6、開發(fā)企業(yè)外部的人力資源
民營企業(yè)要從戰(zhàn)略高度，樹立人才儲備意識，努力營造吸引人才的機制和環(huán)境。一是要搞好人才引進規(guī)劃，人力引進規(guī)劃要跟上企業(yè)發(fā)展的要求，要有前瞻性、戰(zhàn)略性。二是在人才引進結(jié)構(gòu)上要科學合理，既要有數(shù)量，又要有質(zhì)量，年齡要形成梯形，循序漸進，每年都要引進一定數(shù)量的人才。三是在人才引進專業(yè)、類型上要文理并重，把管理放在適當?shù)奈恢蒙?，合理引進經(jīng)營管理類人才。同時，在人才引進手段上要善于利用社會化、網(wǎng)絡化、市場化的手段，要主動適應，積極走出去，招聘到適合企業(yè)發(fā)展的急需人才。
四、結(jié)束語
當今時代，經(jīng)濟全球化趨勢日益加深，企業(yè)間的全方位競爭也變得日趨激烈，其核心是人力資源的競爭。民營企業(yè)作為市場經(jīng)濟主體的重要組成部分，同樣應該高度重視人力資源的管理，從而應對競爭激烈的全球市場。我國民營企業(yè)要想獲得長遠發(fā)展，必須從根本上重視人力資源管理的重要意義，建立健全科學的現(xiàn)代人力資源管理體系，這才是提升核心競爭力、發(fā)展壯大自己的關鍵。
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