管理學組織管理論文

　　組織管理是指通過建立組織結構，規(guī)定職務或職位，明確責權關系等，以有效實現(xiàn)組織目標的過程。下面是小編精心推薦的管理學組織管理論文，希望你能有所感觸!

　　管理學組織管理論文篇一

　　論組織管理中的組織承諾

　　中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

　　內(nèi)容摘要：組織承諾即員工對組織的認同和忠誠度，然而，無論是在概念上還是在其對績效的影響上，學術研究和管理實踐對其的認識有著明顯的差異;學術研究需要與管理實踐展開對話，以更好的指導管理實踐。

　　關鍵詞：組織承諾 工作績效 管理實踐 學術研究

　　組織承諾，即員工對組織的心理認同和忠誠程度。這一概念最先由美國社會學家貝克提出，用于反映個體與組織之間的心理契約關系。隨后，組織行為學家發(fā)現(xiàn)，組織承諾可以很好的預測員工的離職、缺勤與績效水平，因此，成為管理社會學派中的一個概念。學者們認為，每個員工對組織的態(tài)度，累積起來，會對組織的績效產(chǎn)生重大的影響。本文將從學術研究回顧開始，比較學術研究和管理實踐對組織承諾的觀點和看法，這將非常有助于組織承諾未來的研究和應用。

　　組織承諾的概念與模型

　　社會學家貝克認為，組織承諾是員工對組織的心理認同程度，是員工在心理上對組織的依戀和依賴;他認為，隨著員工對組織認同度的提高，其心理資源的投入也在增加，這樣，在心理上，就更會與組織的命運聯(lián)結在一起。對這一理念，貝克只是從思辨的角度展開論述，并沒有進行嚴格的實證研究，因此沒有引起實證主義科學的注意。到了20世紀70年代，由于管理環(huán)境的變化，特別是員工的心理社會因素對組織績效的影響受到關注，組織行為學家開始關注組織承諾這一話題，比如，組織行為學家波特在自己研究的基礎上，對員工組織承諾做了重新定義，認為“承諾”一方面表現(xiàn)為員工對組織的一種感情依賴， 另一方面表現(xiàn)為一種“經(jīng)濟上的依賴”，因為員工在組織中貢獻了很多，如果離開組織，會產(chǎn)生相當大的機會成本，如喪失工資提升和職務晉升的機會。心理上的依賴和經(jīng)濟上的難以割舍，構成了高水平的組織承諾。社會學家威納指出，組織承諾可以由家庭教育、學校教育乃至社會中某些群體的規(guī)范等逐步內(nèi)化而成，并影響著員工對組織的承諾行為。

　　上述研究的共同點在于，認為組織承諾由較為單一的維度構成，并主要是理論上的一種構思，沒有量化研究的支持，很多學者試圖豐富和深化這一概念。1984年加拿大學者梅約與阿倫在前人研究的基礎上，對組織承諾做了較為深入的探討，他們指出，組織承諾可以由“繼續(xù)承諾”和“感情承諾”構成，這兩個維度并非從思辨與推理中得出，而是從統(tǒng)計的因素分析中得出。其后，麥吉和福特進一步將“感情承諾”作為一個獨立而重要的維度，同時將“繼續(xù)承諾”深化為3個因素。但他們并未對這4種因素做進一步的分析。隨后，很多研究結果表明，組織承諾在實質(zhì)上可以由三個較好的維度構成，即感情承諾(即難以在情感上與組織割舍)、繼續(xù)承諾(指將繼續(xù)留在組織中的意向)和規(guī)范承諾(指認同組織各種規(guī)章制度的意愿)，這就是著名的組織承諾三因素理論。至此，組織承諾這一概念，便走出了純粹思辨的窠臼，開始接受量化研究的檢驗。組織承諾的維度得到了統(tǒng)計上的確認，為組織管理者進一步了解員工心理提供了思考的方向。

　　21世紀初，我國學者凌文輇教授結合中國企業(yè)和文化的特點，編制了“中國職工組織承諾問卷”，測量了各類企業(yè)中的員工和一般管理者，得出了組織承諾的五因素模型：感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾。

　　上述是學術研究者對組織承諾這一概念的看法，在管理實踐中，管理者們的觀點遠非如此。如管理大師韋爾奇認為，組織承諾就是，員工用實際行為表現(xiàn)出來的貢獻愿望;盛田昭夫認為，“必須讓員工的身體和心靈都深入到企業(yè)中，雙方誰也離不開誰，這就是員工對組織的忠誠和認同”。管理實踐者和學術研究者同樣關注這樣一個領域，但是，他們的看法不同，前者更為簡明，在含義上有很大的拓展空間，而后者總是試圖把這一概念限定清楚，結果概念的本身含義精確而狹窄;前者便于在管理中用藝術和直覺性手法來應用這一理念，后者試圖在實證研究中找到某種明確的數(shù)量化的支持。

　　組織承諾與績效

　　組織承諾是一個態(tài)度性變量，是個體認同的程度。組織承諾影響了工作績效、離職傾向等與組織的利益關系緊密的因素，許多研究者認為，對組織有較高程度承諾的員工會更加努力的工作，于是，組織承諾與工作績效之間的因果關系自然成為了研究人員所關注的焦點之一，其前提當然是兩者之間存在相關性。

　　然而，蘭德爾的定量研究顯示，組織承諾與員工績效之間的相關性較低，兩者的相關系數(shù)僅為0.12，只有組織支持與工作績效存在相關。梅約也認為，幾種承諾與績效之間僅有微弱的相關。有研究者在元分析的基礎上指出，組織承諾和組織績效的相關度約為0.07-0.11，這樣的相關非常低，研究者同時指出，由于很多論文在研究中并沒有得出統(tǒng)計上的顯著性，這樣論文就被擱置而得不到發(fā)表，這意味著，組織承諾對員工績效的預測力很低。

　　也有研究者認為，在考察組織承諾和員工績效時，得到低相關，僅僅說明影響員工績效的因素很多，應該從組織層次上，來看待組織承諾對整個組織績效的影響。相關的元分析研究表明，在組織層次上，組織承諾與組織績效的相關度為0.15-0.23，中位數(shù)為0.17。影響組織績效的因素非常多，這樣看來，組織承諾也是組織績效的有效預測器。

　　現(xiàn)在有研究指出，組織承諾與績效之間可能存在中間變量。如工資報酬可能在組織承諾和工作績效之間起調(diào)節(jié)作用，如果將薪酬直接與員工的績效掛鉤，那么持續(xù)承諾與績效之間可能會呈現(xiàn)高相關。同樣，工作目標的清晰性也有可能作為調(diào)節(jié)變量在情感承諾與績效間起作用。中介變量不同，組織承諾對績效的影響也可能不同。

　　在管理的實踐中，有管理者指出一個問題，他們發(fā)現(xiàn)，在同一個行業(yè)里，市場地位較高且盈利較好的組織，其組織承諾水平也較高。這就提出一個疑問：到底是較高的組織承諾水平導致良好的組織績效呢，還是良好的組織績效導致了較高水平的組織承諾?關于這個問題，學術界的組織承諾模型并不能給出回答。但韋爾奇認為，當員工對(危機中的)組織不太認同的時候，就需要領導和管理者展現(xiàn)出相當?shù)挠職猓眉尤诵牡脑妇昂褪姑?，用組織績效的實際提升，來提高員工對組織的認同度和忠誠度。實際上，學術研究和管理實踐總是存在著不和諧，學術研究者認為首先應該采取適當?shù)墓芾?a href='http://zh056.com/fwn/cuoshi/' target='_blank'>措施來提高員工的組織承諾水平，而管理實踐者傾向于認為，組織承諾水平可能只是組織運行中的一個結果，比如，可以想方設法提高組織的經(jīng)濟利潤，然后，組織才有能力去獲取員工的心。

　　在這一因果關系中(如果存在的話)，管理實踐者的觀點和管理行為是相當靈活的，即他們不固執(zhí)的認為，高水平的組織承諾可以改善員工的績效，同樣沒有相反的看法。他們的觀點是，沒有明確的因果關系，如果有，也不用去過度理會!因為，有很多有效的管理理念來改善業(yè)績，來改變員工對組織的看法。但學術研究者則不同，他們的研究總是先界定組織承諾的概念，然后再去測量組織承諾與其他變量(如績效)的關系，似乎在他們眼里，組織承諾是其他變量變化的原因(雖然沒有明說)。

　　組織承諾在國內(nèi)的研究發(fā)展

　　很多國內(nèi)學者從本土化的觀點考察了組織承諾的內(nèi)涵。他們多采取主位研究或者主位和客位研究相結合的方式，集中在新理論的建構上，一般采用歸納的方法，先從理論上進行內(nèi)涵的建構，然后，采取量化方法進行驗證。如國內(nèi)學者凌文輇采用半開放式問卷的方法，讓被調(diào)查者列出其愿意和不愿意留在某個單位的原因是什么，在此基礎上通過量化研究方法建立了中國企業(yè)職工組織承諾的心理結構，發(fā)現(xiàn)在中國文化的背景下，組織承諾有五個維度：情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾，既有與國外觀點相同的維度(情感承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟承諾)，也有獨特的維度(理想承諾、機會承諾)，并且作者認為維度之間的相互組合也在一定程度上反映了組織承諾的不同表現(xiàn)形式。在另一項研究中，他們發(fā)現(xiàn)不同承諾類型的影響因素也有區(qū)別。也有國內(nèi)學者認為，對組織承諾的考察，應該結合具體的行業(yè)和組織環(huán)境，比如，在影視行業(yè)，員工的組織承諾會非常低，他們只是為了盡快賺錢，然后離開這個行業(yè);再比如，在臨時職工日益增多的情況下，組織員工的組織承諾其實遠不及他們對自己所從專業(yè)的忠誠度(專業(yè)認同)。

　　有研究者從文化背景這一思維框架下來理解組織承諾的含義。在西方文化背景下，員工傾向于從離職角度考慮自己與企業(yè)的關系;在中國文化背景下，員工傾向于從留職角度考慮自己與企業(yè)的關系，在此基礎上，他們提出了一個基于社會交換理論的組織承諾形成過程模型，并通過模擬實驗研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾與組織支持感之間有密切的線性關系，兩者的相關達到0.63-0.71;可選擇的工作機會能夠影響組織承諾，并且組織承諾的形成還受到組織支持感和可選擇工作機會的交互作用。從文化角度來看待組織承諾，應該說是一個很好的開始。很明顯，個人主義文化背景下的組織承諾與集體主義文化背景下的組織承諾應該有著很大區(qū)別。

　　通過對組織承諾在我國的研究分析發(fā)現(xiàn)，學者們的研究有以下的共同點：第一，都認為組織承諾是一個受文化影響的概念，它的概念、維度或者形成過程體現(xiàn)出文化差異;第二，都是從離職/留職的角度研究組織承諾。這個特點又進一步約束了組織承諾對管理實踐的效用。因為，對于不同組織承諾水平的員工，他們的選擇遠遠多于離職與留職這兩個選擇。

　　國內(nèi)的研究有一個較為嚴重的問題，就是忽略經(jīng)濟因素與心理因素的相互影響。原因在于，國內(nèi)考察組織承諾的人，基本上是心理和行為方面的學者，他們習慣于從心理角度來考察一切。而在西方，有很多領域的學者來關注這一話題，如社會學家、經(jīng)濟學家和有豐富實踐經(jīng)驗的管理者。比如，管理學大師德魯克就曾經(jīng)指出，所謂組織承諾、工作滿意度等心理學概念，必須進一步結合人們對自我利益(經(jīng)濟利益)的關注來探討，企業(yè)是為社會創(chuàng)造經(jīng)濟價值的，雖然心理因素對組織的作用很重要，但是，毫無疑問，經(jīng)濟因素是第一位的，他指出，很多心理學或組織行為學專家在做研究時，割裂了學術和管理實踐之間的聯(lián)系。

　　無論是國內(nèi)還是國外，學術研究者和管理實踐者對組織承諾的看法，都存在著一樣明顯的差異。國內(nèi)的企業(yè)家最常用的口頭禪就是，“員工要愛廠如愛家”、“ 員工要有主人翁的精神”“ 公平對待員工，愛護員工，才能獲得員工對組織的家庭感”。樸實無華的語言，同樣道明了組織承諾的深刻內(nèi)涵。

　　結語

　　毫無疑問，無論在員工層次還是在組織層次上，組織承諾都是一個非常有意義的變量。承諾水平如果在相當長的時間內(nèi)走低，很可能預示著組織的分崩離析。但是，學術研究與管理實踐的距離導致了以往研究的局限性。

　　局限性之一在于，學術研究往往遵從于概念的清晰性與操作性，這對于實證研究的科學性是很有好處的，但是，對于科學與藝術并行的管理實踐而言，就顯得過于狹窄，甚至毫無用處，因為這樣狹窄的概念把管理活動分割成了細小的碎片，這比“管理的叢林”還要糟糕。即使同樣研究組織承諾的學者，也常常不能有一致的語言，更遑論學術研究者和管理實踐者的對話了!

　　局限性之二在于，組織承諾的研究不能回答績效與組織承諾的因果關系。這是困惑研究者的大問題。組織績效很難在實驗室中進行人為的控制，似乎這個因果關系不能從嚴格的實證研究中得到解決，這樣，以往的研究只不過是一種相關研究，對管理實踐的意義就有很大的局限性。

　　在管理和領導的實踐領域中，人們發(fā)現(xiàn)，組織承諾之類的學術研究，充其量只是給管理者提供了微觀上的思考角度，至于其與組織績效的相關系數(shù)倒是非常次要的。有一點可以佐證，德魯克、巴納德的管理思想很少提到一些具體而微的心理學式的概念，但其哲學式的思維和管理經(jīng)驗的總結，卻有力地指引著管理的實踐。

　　什么是組織承諾?學術研究者首先應該統(tǒng)一思想，取得共識，并與管理實踐者多對話，而不是刻意用統(tǒng)計上的因素分析來分隔出三個或者五個的維度。管理既是科學，又是藝術，太過的認真和刻板，反而降低了學術的價值。

　　參考文獻：

　　1.凌文輇，張治燦，方俐洛.影響組織承諾的因素探討[J].心理學報，2001，33(3)

　　2.劉小平，王重鳴.中西方文化背景下的組織承諾及其形成[J].外國經(jīng)濟與管理，2002，24(1)

　　3.張勉，張德，王穎.企業(yè)雇員組織承諾三因素模型實證研究[J].南開管理評論，2002(5)

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