服裝公司人力資源管理論文
服裝公司人力資源管理論文
隨著國內(nèi)各大中型企業(yè)管理水平的不斷提高以及市場競爭的不斷增大,人力資源在企業(yè)中的地位將越來越重要。下面是學習啦小編為大家整理的服裝公司人力資源管理論文，供大家參考。
服裝公司人力資源管理論文篇一
淺析服裝企業(yè)的人力資源管理改革
服裝公司人力資源管理論文摘要
摘要：在國際競爭面前，國內(nèi)服裝企業(yè)面臨著很多人力資源管理問題。殘酷的現(xiàn)實，迫使國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理必須改變觀念，建立現(xiàn)代機制，以更好地吸引、留住、開發(fā)和激活人才。本文對當前服裝企業(yè)存在的人力資源問題進行了初步分析，并在借鑒海爾成功HR管理經(jīng)驗的基礎上，對我國服裝企業(yè)的人力資源改革提出了幾點建議。
服裝公司人力資源管理論文內(nèi)容
關鍵詞：HR;人力資源管理;激勵機制;以人為本
1.海爾的HR管理經(jīng)驗
海爾是中國最早走上市場化道路的大型企業(yè)，它在短短二十余年的時間內(nèi)發(fā)展成為具有較強國際競爭力的跨國企業(yè)，并實現(xiàn)了成套家電技術向歐洲發(fā)達國家出口的歷史性突破。海爾在不斷引進了西方先進管理理念的同時，進行不斷的探索和創(chuàng)新，進而形成了自己一套獨到的管理體系，特別是在人力資源管理方面所取得的成就，值得國內(nèi)其他企業(yè)學習和借鑒。
海爾在不同階段采取不同的人力資源開發(fā)政策。海爾清醒地認識到“要想成為國際化的名牌，每一個員工首先應成為國際化的人才”的情況下提出了“國際化的企業(yè)，國際化的人”的人力資源開發(fā)目標，并制定了一系列的配套措施：
(1).“賽馬不相馬”——海爾人力資源開發(fā)原則。海爾在人力資源開發(fā)過程中始終堅持觀念創(chuàng)新、制度創(chuàng)新;堅持創(chuàng)造一種公平、公正、公開的氛圍，建立一套充分發(fā)揮個人潛能的機制，在實現(xiàn)企業(yè)大目標的同時，給每個人提供充分實現(xiàn)自我價值的發(fā)展空間—“你能翻多大的跟頭，就給你搭多大的舞臺”。
(2).“挑戰(zhàn)滿足感、經(jīng)營自我、挑戰(zhàn)自我”——海爾人力資源開發(fā)的市場機制。海爾總裁認為：在新的經(jīng)濟時代，人是保證創(chuàng)新的決定性因素，人人都應成為創(chuàng)新的主體。為此海爾設計了市場鏈的思路，使外部競爭內(nèi)部化，充分地挖掘和發(fā)揮員工的積極性。
海爾的發(fā)展奇跡背后是海爾始終堅持“以人為本”的原則，充分發(fā)揮員工的“源頭”作用的結(jié)果。在海爾獨特的管理哲學(以人為本、系統(tǒng)協(xié)調(diào)、日清日高)中，“以人為本”的管理哲學起著靈魂和統(tǒng)帥的作用。海爾集團這套富有特色的薪酬管理制度，對于充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，挖掘員工潛能，確保企業(yè)高速、穩(wěn)定、健康發(fā)展起到了至關重要的作用，同時也為許多正處在改革發(fā)展轉(zhuǎn)型階段的國有企業(yè)指明了方向。
2.服裝企業(yè)的HR管理狀況
2.1 社會狀況
當前，我國服裝企業(yè)內(nèi)部存在著嚴重的員工信任危機。據(jù)中國人力資源網(wǎng)進行的“中國企業(yè)內(nèi)部信任度調(diào)查”問卷調(diào)查結(jié)果顯示，38%的被調(diào)查者對企業(yè)的總體信任度比較低，52%的人不認同企業(yè)的政策與制度，39%的人對企業(yè)高層管理者持有懷疑態(tài)度，50%的人認為直接上級不值得信任。另有專門針對員工對企業(yè)忠誠度的網(wǎng)絡調(diào)查顯示：有56.59%的被調(diào)查者并不為現(xiàn)在所在的公司而自豪，有42.31%的被調(diào)查者表示，一旦有更高的薪水更好的機會或更感興趣的工作，隨時都“打算離開公司”。
縱觀我國服裝企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，普遍面臨著人才流失的窘境。隨著市場經(jīng)濟的不斷深入，企業(yè)的競爭已經(jīng)走入了人才競爭的時代，而人才的嚴重流失，必將成為制約企業(yè)順利發(fā)展的瓶頸，因此采取有效的措施解決人才流失問題是破在眉睫的任務，也是我國服裝企業(yè)能否健康快速發(fā)展的關鍵。
2.2 服裝企業(yè)在人員選用中存在的問題，是制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。
企業(yè)人員選用權力過分集中，仍然主要靠領導相馬制。缺乏規(guī)范、科學的操作程序，缺乏公開民主制，透明度差，難以全面、客觀、準確地評價每一個員工，容易產(chǎn)生任人唯親之嫌。
企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習慣勢力的影響，缺乏公平合理的分配機制及科學的考核評價體系。因人設崗，因人設事等現(xiàn)象常有;人員的升遷主要是以領導人的主觀評價為依據(jù)，嚴重挫傷廣大員工的積極性。
缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機制。人力資源管理大多沿襲傳統(tǒng)體制，缺乏人才培養(yǎng)規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯規(guī)劃，員工對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。企業(yè)往往對員工重使用，輕培訓，忽視員工的教育成長開放，難以激發(fā)工作潛力，無法實現(xiàn)人才的效益最大化。
3.服裝企業(yè)的HR管理改革
3.1 服裝企業(yè)面臨的人力資源發(fā)展環(huán)境
隨著經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源已超越物質(zhì)資源、金融資源成為企業(yè)的核心資源。中國加入世貿(mào)組織后，國際大品牌紛紛進軍國內(nèi)市場，人才爭奪日趨激烈，服裝企業(yè)人力資源管理面臨著嚴峻挑戰(zhàn)。
人才競爭國際化。外資企業(yè)不斷地進入中國，與國內(nèi)企業(yè)展開了人才競爭的激烈較量。人才競爭對企業(yè)的影響比產(chǎn)品的競爭更為深遠，企業(yè)如果沒有積極有效的應對措施，將會在人才競爭中處于被動，其后果將影響企業(yè)的長遠發(fā)展。
價值取向多元化。社會環(huán)境的變遷和外部文化的進入，使人才的價值取向呈現(xiàn)多元化的趨勢。員工對薪酬的支付更為挑剔，除了競爭性之外，員工還看重薪酬支付的公平性，看重企業(yè)的分配是否體現(xiàn)了自身的價值，看重工作的自主性，希望受到別人尊重和承認，更多地實現(xiàn)自己的抱負。
職業(yè)發(fā)展個性化。由于人才競爭范圍的擴大，職業(yè)選擇的機會增多，人才的自主權得到提高，長期保持雇傭關系的可能性降低了，員工對企業(yè)的忠誠正在逐漸被對職業(yè)的忠誠所替代，對企業(yè)成功的關注已經(jīng)更多地轉(zhuǎn)向?qū)€人職業(yè)生涯發(fā)展的關注。因此人力資本的流動性比以前大大加劇，是否能吸引和留住更多的優(yōu)秀人才已經(jīng)成為企業(yè)進一步發(fā)展的重要因素。
3.2 服裝企業(yè)的HR管理改革
人力資源面臨著各種難題和挑戰(zhàn)，如不改變觀念，進行徹底改革，勢必制約企業(yè)發(fā)展。本著“以人為本，待遇留人，事業(yè)留人，感情留人”的人力資源管理房展，作者提出了以下幾點改革建議：
A.提供競爭性薪酬
薪酬高低在很大程度上直接決定著人才的流向，薪酬始終是激勵員工的重要手段。競爭性薪酬是指一個企業(yè)的薪酬水平與其他企業(yè)的薪酬水平相比較時的競爭力。在競爭性市場，若企業(yè)的薪酬水平低于市場水平，又缺乏其他的補償性激勵措施，就很難避免人才的流失。反過來諾企業(yè)能夠?qū)诵膯T工提供富有競爭力的薪酬，將有利于吸引和留住人才，避免人才資本流失，降低雇傭成本，同時有利于刺激員工的積極性，提高工作效率。 海爾集團的“國際化戰(zhàn)備階段的市場鏈”就是一種競爭性的薪酬體制，是為了增強職工的市場競爭觀念，并在工資分配中加以體現(xiàn)的一種機制，它不僅促進了企業(yè)的管理，同時也增強了企業(yè)的市場競爭力。
B.推行彈性的自助福利計劃
自助福利計劃，即由企業(yè)給予員工一定的福利點數(shù)，員工可以在點數(shù)范圍內(nèi)根據(jù)自己的需求來挑選項目，使福利政策能夠更好地滿足雇員的個性化要求，這對穩(wěn)定和吸引有價值的員工起到了重要的作用，而且它還給予了員工一種調(diào)節(jié)自己生活的可能。福利是員工的間接報酬，完善的福利體系還是公司人力資源體統(tǒng)是否健全的一個重要標志。靈活多變的福利政策已經(jīng)成為企業(yè)避免人才流失的重要手段。
C.建立規(guī)范的員工技能評價體系和獎勵制度
評價標準應該公平公正公開，構建良好的競爭機制，也便于選拔優(yōu)秀人才?？己吮仨氁员豢己巳藛T的具體業(yè)務工作為基礎，揚棄不健康的個人色彩，允許被考核人進行自我評價和申訴。對于有些難以量化的考核標準進行考核時，任何人切莫以個人感情為依據(jù)，以免傷害其他職員工作積極性?？己藨撚羞B續(xù)性，考核結(jié)果要與必要的獎懲掛鉤，以建立起企業(yè)內(nèi)部的良性競爭機制。
D.感情留人是關鍵，事業(yè)留人是根本
服裝企業(yè)的員工對企業(yè)整體信任度偏低的一個主要原因就是情感關懷不足。“精誠所至，金石為開”，企業(yè)必須堅持以人為本，為員工營造良好的人才生態(tài)環(huán)境，想員工所想，急員工所急，幫員工所需，理順情緒，平衡心理，把滿腔的情和愛播進人才的心理。人非草木，孰能無情，在洋溢著真摯情愛的環(huán)境中，員工的愛廠情懷和責任意識會受到激發(fā)。北美工具與沖模公司(NATD)只雇傭一種類型的人——一個非常關心自己、關心自己的家庭和公司的人，為我們樹立了成功企業(yè)感情留人的典范。
高素質(zhì)的人才多把事業(yè)當作是自己的價值的最大追求，因此企業(yè)必須使員工認識到他們在公司的重要性，并不是可有可無的。讓員工人事到企業(yè)有他們所喜愛的并愿意為之奮斗后能夠?qū)崿F(xiàn)的事業(yè)，認識到企業(yè)的成功也是自身價值的充分體現(xiàn)。美玲凱化妝品公司的激勵藝術是成功的典范，通過對員工的尊重，稱贊，表揚，獎勵等一系列方法使員工“感到他們重要”，并不斷地發(fā)揮出他們的潛力，使小貓變成了大老虎，對人力資源進行了無限的開發(fā)。
E.提供教育和培訓的機會
通過培訓可以更新知識，培養(yǎng)能力，變革思維，轉(zhuǎn)變觀念，并對心理進行調(diào)整，提升了員工的綜合素質(zhì)、工作效率，而且還使員工感受到了企業(yè)對他們的重視，產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，進一步提升了企業(yè)的競爭力。是否能獲得更多的培訓，已成為越來越多的人，特別是高素質(zhì)人才選擇工作崗位要考慮的重要因素。因此企業(yè)應該有計劃地安排各類人員參加各種新技術、新知識的培訓或出國考察、學習、深造，追蹤行業(yè)發(fā)展的世界先進水平，把握行業(yè)的發(fā)展趨勢，學習最新的科技知識，提高分析運用能力。特別是要重視年輕優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，促使他們快速的成長。
日本企業(yè)普遍員工素質(zhì)高，對公司忠誠度較高，員工流失率低，源于日企高度重視員工的再教育培訓，愿意投入大量功夫在員工的職業(yè)培訓上。他們認為，高素質(zhì)的員工經(jīng)過培訓可以勝任所有工作。
F.建立無縫溝通機制
有關研究表明：管理中70%的錯誤是由于不善于溝通造成的，中國經(jīng)理人的溝通能力遠遠不如西方的職業(yè)經(jīng)理人。缺乏溝通管理是國內(nèi)企業(yè)人力管理的致命弱點，也是員工內(nèi)部信任度不高的一個重要原因，主要表現(xiàn)在：缺乏戰(zhàn)略管理，員工對企業(yè)的認識不一;溝通帶有明顯個人色彩，領導往往獨斷專行;信息不暢，“上向下”多，“下向上”不全，橫向幾乎沒有，管理者難以獲得全面準確信息;正式溝通少，小道消息多。一個公司對內(nèi)、對外溝通的“無縫度”是衡量其貫徹“以人為本”宗旨的試金石，中國企業(yè)不妨吸取外企某些成功經(jīng)驗，再造內(nèi)部凝聚力。福特公司 “員工參與計劃”，讓公司上下能夠相互溝通，相互關心，改變了過去的敵對態(tài)度，也引發(fā)了員工對企業(yè)的“知遇之恩“，激發(fā)了工作潛力，為企業(yè)帶來了巨大的效益。
G.加強企業(yè)文化建設，發(fā)揮企業(yè)精神的凝聚作用。
企業(yè)文化是在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營哲學。它以價值觀念、思維方式為核心，對人力資源管理起著關鍵的導向作用。企業(yè)文化通過凝聚作用，把職工個人的思想感情和命運與企業(yè)的興衰緊密聯(lián)系起來，產(chǎn)生對企業(yè)的強烈的歸屬感，與企業(yè)同呼吸、共命運。企業(yè)文化是支持企業(yè)建設的無形文化資源。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境對員工的吸引力是其它形式無法比擬的，它弘揚的是一種精神，打動的是一顆心。
總之，對服裝企業(yè)而言，應該轉(zhuǎn)變觀念，充分認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，以人為本，從感情入手，待遇留人和事業(yè)留人等方面相結(jié)合，尊重知識、尊重人才，最終達到事業(yè)目標與個人目標的共同實現(xiàn)。
服裝公司人力資源管理論文文獻
[1]秦曉雷.實現(xiàn)家族企業(yè)人力資源管理變革[J].中國人力資源開發(fā)，2004.06
[2]胡雪明，吳華.國有企業(yè)人才流失的原因及對策探析[J].現(xiàn)代管理科學，博士論壇，2004.5
服裝公司人力資源管理論文篇二
人力資源管理中人力資源問題探析
服裝公司人力資源管理論文摘要
摘 要：在企業(yè)的 發(fā)展與壯大過程中，人力資源 管理始終是一項十分重要的內(nèi)容，探討如何在人力資源管理中有效地解決人力資源問題就顯得十分重要和必要。本文即試從企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略意義、存在的問題以及創(chuàng)新管理方法等方面來論述這一問題。
服裝公司人力資源管理論文內(nèi)容
關鍵詞：人力資源 管理 企業(yè)發(fā)展
隨著 經(jīng)濟和 社會的不斷發(fā)展與進步，人力資源越來越被人們所關注。無論就一個企業(yè)、部門，還是就一個地區(qū)、國家而言，人力資源都已經(jīng)成為其最為重要的戰(zhàn)略資源，關系到企業(yè)、部門、地區(qū)乃至國家長遠的發(fā)展。就企業(yè)而言，要想實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展，使之在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟、搶占先機，就必須對人力資源問題有清醒的認識，并且要在這種認識中對人力資源進行科學有效的管理。做不到這一點，就會使得企業(yè)人才流失，從而給企業(yè)帶來無法彌補的戰(zhàn)略性損失，最終也會制約企業(yè)的進一步發(fā)展。
1.企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略意義
進入新世紀以來，知識經(jīng)濟方興未艾。在整個社會層面，知識和人才已經(jīng)成為推動經(jīng)濟和社會不斷發(fā)展的強大動力。而也就是在這一時代背景之下，企業(yè)作為市場經(jīng)濟的主體，也更多地表現(xiàn)出對知識和人才的渴求。就企業(yè)而言，人力資源已經(jīng)越來越多的成為制約和影響企業(yè)進一步發(fā)展的決定性因素，企業(yè)間的競爭也越來越多的表現(xiàn)為人才間的競爭。誰在企業(yè)競爭中擁有數(shù)量更為多的、質(zhì)量更為高的人才，誰就在激烈的市場競爭中占得了先機。人力資源是企業(yè)最為寶貴的資源，人力資源可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供源源不斷地智力支持，通過人力資源效能的最大發(fā)揮，實現(xiàn)企業(yè)長期快速發(fā)展的目標。在企業(yè)的發(fā)展中，創(chuàng)新始終占據(jù)著十分重要的位置，離開創(chuàng)新企業(yè)就失去了持續(xù)發(fā)展的資本，而要進行有效地創(chuàng)新就離不開人力資源的支撐。只要一個企業(yè)擁有了高質(zhì)量的人力資源，并且能夠為其發(fā)揮聰明才智創(chuàng)造一切可能的條件，就能不斷地在企業(yè)創(chuàng)新的道路上越走越遠、越攀越高。
因此，從上面這些意義上講，人力資源作為企業(yè)生存和發(fā)展的至關重要的戰(zhàn)略資源，在企業(yè)成長與壯大的過程中扮演者十分重要的“角色”。企業(yè)要想實現(xiàn)不斷地發(fā)展，也就必須要高度重視人力資源的作用，創(chuàng)造各種條件和可能延攬企業(yè)所需的各類人才，同時為其發(fā)揮聰明才智提供廣闊的舞臺。
2.企業(yè)人力資源管理存在的問題
在各類企業(yè)的人力資源管理上還存在著許多的問題，具體來講表現(xiàn)在以下幾個方面：
2.1 企業(yè)人力資源管理觀念相對落后
由于各方面原因和因素的影響與制約，我國的各類企業(yè)在人力資源管理的觀念方面都存在著一些落后的地方。一般來講，在我國的企業(yè)中對人力資源的管理與開發(fā)往往是粗放式的，更多地表現(xiàn)為一些隨意性，從對于企業(yè)人力資源缺乏深入細致的研究與分析，對企業(yè)人力資源的所具有的特點以及在企業(yè)發(fā)展中所應起到的作用缺乏預估與評價。很多企業(yè)對人力資源的資本性缺乏清醒的認識，并且不能運用有效的方式和方法激發(fā)起人力資源的價值潛力。還有就是在人力資源管理的理念上，不能采用科學、合理、有效的管理理念來指導企業(yè)人力資源的各種管理與使用，而是過多的按照傳統(tǒng)的約束限制式的管理理念來進行指導，從而禁錮了人力資源效能的發(fā)揮，也不利于企業(yè)的進一步發(fā)展。
2.2 缺乏有效的人才激勵機制
就國內(nèi)的多數(shù)企業(yè)而言，缺乏有效的人才激勵機制是制約企業(yè)人力資源管理的十分重要的因素之一。人力資源不同于其他資源，它需要合理有效的激勵來激發(fā)其效能的發(fā)揮，但是許多企業(yè)卻往往忽視這一點，一方面不能在經(jīng)濟激勵方面給企業(yè)人才以充分的滿足，有的企業(yè)與其他企業(yè)一比較，在物質(zhì)待遇上相差懸殊，從而導致人才的外流。還有的表現(xiàn)在企業(yè)不能設計科學合理的薪酬結(jié)構，使之與員工的績效出現(xiàn)脫節(jié)甚至背離的情況。在企業(yè)激勵機制中，獎懲不明是嚴重挫傷企業(yè)員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的制約因素。離開了明細的獎勵與懲治措施，企業(yè)的生機與活力就會逐漸喪失，員工就會對企業(yè)失去信心，從而也就會出現(xiàn)員工跳槽或在職員工消極怠工的情況出現(xiàn)。
2.3 企業(yè)人力資源管理中競爭、考核、監(jiān)督措施缺位
在我國的許多企業(yè)中，不能很好地營造良性的企業(yè)員工競爭機制與氛圍，從而使得員工在企業(yè)中要么消極怠工、偷奸耍滑，要么利用各種不正當競爭迎合企業(yè)領導以獲升遷。在員工考核中，很多企業(yè)過多的注重個人 政治素質(zhì)的考核(這種情況在國有企業(yè)中表現(xiàn)尤為突出)，往往對員工經(jīng)營和技術方面的素質(zhì)要求不能適應企業(yè)發(fā)展與市場變化的需要。此外，在企業(yè)人力資源管理的監(jiān)督中，普遍的表現(xiàn)為缺乏科學有效的監(jiān)督機制和體系，不能收到應有的監(jiān)督效果。這些情況的存在也制約著企業(yè)人力資源管理的順利有效進行。
除上面提到的在人力資源管理方面所存在的制約因素，企業(yè)人才選拔機制的不科學與不合理、企業(yè)急需人才的缺乏等等也在不同程度上限制和制約著企業(yè)人力資源管理 工作的順利開展。
3.企業(yè)人力資源管理方法的創(chuàng)新
要想實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的科學化和有效性，就必須在管理方法上實現(xiàn)創(chuàng)新，具體來講可以在以下幾個方面著手：
3.1 建立健全科學有效的績效考核與人才選拔機制
科學有效地績效考核機制是實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的基本方法?？冃Э己耸侨肆Y源管理的核心職能之一，為各項人事決策提供客觀依據(jù)。因此，在企業(yè)經(jīng)營與管理過程中，必須建立健全科學有效的績效考核機制，通過這一機制來激勵廣大員工努力工作，共同為企業(yè)的發(fā)展與壯大貢獻自己的聰明才智。在人才選拔機制上，要努力創(chuàng)造條件使真正有才能的人才能夠脫穎而出，并且要通過各種制度來保證各類人才在企業(yè)內(nèi)部的正常合理流動。
3.2 完善企業(yè)經(jīng)營者選拔、管理機制
企業(yè)的經(jīng)營者對企業(yè)人力資源管理起著十分重要的作用。企業(yè)的經(jīng)營層是企業(yè)的決策、領導和指揮核心，因此，要創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理就必須完善企業(yè)經(jīng)營者的選拔與管理機制。這一機制包含兩方面的內(nèi)容，一是要按照市場經(jīng)濟的管理和經(jīng)營規(guī)律來選拔和任用企業(yè)經(jīng)營者，特別是要使那些熟悉市場經(jīng)濟的優(yōu)秀人才能夠脫穎而出;二是要努力創(chuàng)造條件使企業(yè)的經(jīng)營者能夠干成事、干好事，真正為企業(yè)發(fā)展掌好舵、領好航。
3.3 對員工進行有效培訓，提高其綜合素質(zhì)
現(xiàn)代社會，知識更新速度越來越快。因此，要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，就必須不斷地學習。就企業(yè)而言，就必須創(chuàng)造條件為員工提供各類的培訓，使之能夠不斷地取得自身的進步與提高。
總之，在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理變得越來越重要。這也就要求企業(yè)通過各種途徑和方法來努力實現(xiàn)企業(yè)人力資源的科學有效的管理。因此，企業(yè)的管理者、決策者必須把人力資源工作擺在首位，高度重視人力資源的開發(fā)、利用和管理，為企業(yè)的長效可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造一個寬松良好的人力資源 環(huán)境。
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