高校公共人力資源管理論文
高校公共人力資源管理屬于公共人力資源管理的一個分支,對高校的主體人力資源—高校教師,進行管理是一個貼近高校師生的熱門話題。下面是學習啦小編為大家整理的高校公共人力資源管理論文，供大家參考。
高校公共人力資源管理論文范文一：高校人力資源管理質(zhì)量管理研究
摘 要：畢業(yè)論文是高校人力資源管理本科專業(yè)重要的實踐教學環(huán)節(jié)，是對人才培養(yǎng)質(zhì)量的全面、綜合性檢驗。目前，畢業(yè)論文在選題、寫作和質(zhì)量方面都存在不少問題。標準化是質(zhì)量管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。因此，高?？梢酝ㄟ^制定標準、實施標準、檢查和修訂標準，穩(wěn)定地保持和提高畢業(yè)論文的質(zhì)量和教學管理水平。
關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè) 畢業(yè)論文 質(zhì)量管理 標準化
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791(2014)03(c)-0254-02
人力資源管理專業(yè)重在培養(yǎng)具備人力資源管理、經(jīng)濟、法律等方面的知識和能力，基礎(chǔ)扎實、實踐能力強、綜合素質(zhì)高、具有創(chuàng)新意識的高級專門人才。畢業(yè)論文是高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案的重要組成部分，是本科教學過程中重要的實踐教學環(huán)節(jié)，是對人才培養(yǎng)質(zhì)量的全面、綜合性檢驗，是學生畢業(yè)和學位資格認證的重要依據(jù)，同時也是衡量高校辦學質(zhì)量和辦學效益的重要評價內(nèi)容。因此，加強畢業(yè)論文的質(zhì)量管理，對提高畢業(yè)生的實踐能力、寫作能力、綜合素質(zhì)、創(chuàng)新能力和就業(yè)能力都具有重要作用。
標準指為了在一定范圍內(nèi)獲得最佳秩序，經(jīng)協(xié)商一致制定并由公認機構(gòu)批準，共同使用和重復(fù)使用的一種規(guī)范性文件。標準化指為了在一定范圍內(nèi)獲得最佳秩序，對現(xiàn)實問題或潛在問題制定共同使用或重復(fù)使用的條款的活動。標準化是質(zhì)量管理的基礎(chǔ)和依據(jù)，標準化貫穿于質(zhì)量管理的全過程。因此，通過制定標準、實施標準、檢查和修訂標準，可以穩(wěn)定地保持和提高畢業(yè)論文的質(zhì)量和教學管理水平。
1 人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文存在的質(zhì)量問題
由于高校持續(xù)擴招和畢業(yè)生就業(yè)壓力不斷提升的影響，目前，高校人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文的質(zhì)量存在不斷下降的趨勢。結(jié)合我校2009年以來的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文教學實踐，畢業(yè)論文的質(zhì)量問題具體表現(xiàn)在以下幾點。
(1)畢業(yè)論文選題問題。如選題的范圍、難度過大，導(dǎo)致論文工作量過大，論文不能按時完成;或者是選題偏易、重復(fù)、陳舊，工作量不足;或者選題偏離專業(yè)方向;或者課題研究無理論或應(yīng)用價值;或者課題的名稱不規(guī)范。
(2)畢業(yè)論文寫作問題。如缺乏文獻綜述，研究方法不合理，缺少理論分析和深度，沒有聯(lián)系實際，參考文獻的引用、標注錯誤，論文題目和中文摘要的翻譯錯誤等。
(3)畢業(yè)論文質(zhì)量問題。如論文抄襲嚴重，論文結(jié)構(gòu)混亂，文題不符，無參考價值和借鑒意義，編寫不規(guī)范，綜合運用知識能力較差，篇幅過短等。
2 人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文質(zhì)量問題的原因分析
(1)管理方面的原因。
質(zhì)量管理大師戴明說過：“80%的質(zhì)量問題是管理者的問題”。管理方面的原因主要有：①沒有制定畢業(yè)論文主要過程(或關(guān)鍵控制點)的技術(shù)標準、管理標準或管理制度。畢業(yè)論文的主要過程包括：選題，開題，文獻綜述，論文撰寫，論文答辯等。②沒有對畢業(yè)論文的實施進展情況進行監(jiān)督檢查，或監(jiān)督檢查流于形式。③人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)方案不合理對畢業(yè)論文的影響：如前導(dǎo)課程設(shè)置不當，沒有足夠的實踐教學環(huán)節(jié)等。
(2)教師方面的原因。教師是對學生直接提供教育服務(wù)的人員，是提高畢業(yè)論文質(zhì)量的關(guān)鍵。教師方面的主要原因有：①教師的責任意識不強，積極性不高;②教師指導(dǎo)能力的欠缺：如部分教師的實踐能力、科研能力、整體素質(zhì)有待提高。③教師的科研和教學壓力較大，時間不充裕等。
(3)學生方面的原因。①學生對畢業(yè)論文課程不重視，認為課程的意義不大;②學生急于找工作或忙于考研、考公務(wù)員等，沒有充足的時間;③學生自身能力欠缺：如專業(yè)能力、寫作能力、分析問題和解決問題的能力、創(chuàng)新能力不足。
(4)環(huán)境方面的原因。①學校內(nèi)部環(huán)境：如學校教風和學風較差，學校實驗室、圖書館、科技文獻數(shù)據(jù)庫等基礎(chǔ)設(shè)施不完善;②學校外部環(huán)境：如社會上的就業(yè)壓力，科研論文弄虛作假等。
3 提高人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文質(zhì)量的對策
高校應(yīng)根據(jù)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文存在的具體質(zhì)量問題，通過對質(zhì)量數(shù)據(jù)進行分析，明確這些問題產(chǎn)生的原因，采取有效的糾正和預(yù)防措施?；跇藴驶恚扇〉膶Σ咧饕幸韵聨c。
(1)制定畢業(yè)論文主要過程的技術(shù)標準、管理標準或管理制度等規(guī)范性文件。
對畢業(yè)論文主要過程中成熟的重復(fù)性技術(shù)事項和管理事項，完全可以制定為技術(shù)標準、管理標準，對不成熟的重復(fù)性事項或臨時事項，可以制定為管理制度或管理規(guī)定。如畢業(yè)論文格式標準、畢業(yè)論文質(zhì)量評定標準、畢業(yè)論文成績評定標準、校級優(yōu)秀畢業(yè)論文評定標準、畢業(yè)論文指導(dǎo)教師資格標準或獎懲制度、畢業(yè)論文工作計劃、畢業(yè)論文選題指南、畢業(yè)論文編寫規(guī)定、畢業(yè)論文前期檢查、中期檢查和最終檢查制度、畢業(yè)論文評閱和盲審制度、畢業(yè)論文資料歸檔制度等。
(2)認真組織實施畢業(yè)論文的有關(guān)標準或制度。
學校、院系有關(guān)職能部門應(yīng)認真組織畢業(yè)論文有關(guān)標準或制度的宣貫和培訓，使指導(dǎo)教師和學生了解有關(guān)標準或制度的意義、內(nèi)容和相關(guān)要求，并嚴格按標準或制度實施。如人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)論文選題范圍，應(yīng)以應(yīng)用性研究課題為主，緊密結(jié)合生產(chǎn)實際，并限定在企業(yè)員工培訓、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理、勞動法規(guī)、人力資源開發(fā)等領(lǐng)域。
(3)對畢業(yè)論文標準或制度的實施進行檢查或監(jiān)督。
學校、院系有關(guān)職能部門應(yīng)對畢業(yè)論文進行階段性檢查，以總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題及時整改，并對畢業(yè)論文標準或制度進行必要的修訂和完善。如我校以開題、畢業(yè)論文撰寫、畢業(yè)論文歸檔三個重要的時間節(jié)點為基礎(chǔ)，對畢業(yè)論文進行前期、中期和最終檢查。檢查的主體是學校督導(dǎo)團和院系兩級主管部門。
(4)提高指導(dǎo)教師的積極性和指導(dǎo)水平。
一是采取激勵措施，加強思想教育，提高畢業(yè)論文指導(dǎo)教師的積極性和責任心;二是鼓勵教師進行科學研究，到企業(yè)人力資源管理部門進行掛職鍛煉、進行人力資源管理咨詢或培訓等，提高指導(dǎo)教師的指導(dǎo)能力和指導(dǎo)水平。
(5)提高學生的思想認識和綜合素質(zhì)。
一是加強學生的思想教育，提高學生對畢業(yè)論文課程的重視程度;二是在大一到大三階段，教師在理論教學和實踐教學過程中有針對性地對學生進行寫作能力、實踐能力、綜合能力、創(chuàng)新能力的教育和訓練，為畢業(yè)論文教學打下堅實的基礎(chǔ)。
(6)主動應(yīng)對環(huán)境壓力。
一是為應(yīng)對學生的就業(yè)壓力，緩解學生時間不充裕的狀況，畢業(yè)論文時間可以適當提前。如我校畢業(yè)實習和畢業(yè)論文課程設(shè)置在第八學期，但畢業(yè)論文的選題提前至第七學期中期進行，甚至可以提前到第六學期末進行。二是為了防止畢業(yè)論文抄襲現(xiàn)象，可以利用論文檢測系統(tǒng)對畢業(yè)論文進行防抄襲的抽查檢測。
4 結(jié)論
加強人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文的重量管理，應(yīng)從畢業(yè)論文的現(xiàn)狀調(diào)查開始，統(tǒng)計和整理出現(xiàn)的質(zhì)量問題，進而分析問題產(chǎn)生的原因，并采取有效的糾正和預(yù)防措施。標準化管理應(yīng)貫穿于質(zhì)量管理的全過程，高?？梢酝ㄟ^制定和實施畢業(yè)論文有關(guān)的質(zhì)量標準或管理制度，不斷提高畢業(yè)論文的質(zhì)量和管理水平。
參考文獻
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[3] 李春田.標準化概論[M].5版.中國人民大學出版社，2010，7.
高校公共人力資源管理論文范文二：淺議公共人力資源管理
[摘 要] 人力資源管理觀念不僅適應(yīng)于私人部門或私營企業(yè)的人事管理,而且它的基本精神和方法也適應(yīng)于公共部門尤其是政府部門的人事管理。從傳統(tǒng)的人事管理到當代的公共人力資源管理是政府人事管理領(lǐng)域出現(xiàn)的一次革命性的變化。在當前政治―行政體制改革的深化完善的過程中,研究并大力推行公共人力資源的管理理論以及模式,具有不可忽視的現(xiàn)實意義。
[關(guān)鍵詞] 公共人力資源
一、人力資源管理的興起和發(fā)展
人力資源管理的興起與發(fā)展是當代人類社會發(fā)展的必然產(chǎn)物。人力資源管理自六七十年代發(fā)展以來,已初步形成一套較為完善的人力資源管理理論、方法、步驟和措施,人力資源的開發(fā)利用已擴展到各行各業(yè),逐步取代了傳統(tǒng)的人事管理,使人事管理由日常性的工作逐步形成戰(zhàn)略性的事業(yè);由習慣性思維逐步轉(zhuǎn)向在大局中行動;由一般意義上的行政行為,逐步趨于科學化、現(xiàn)代化管理。
二、公共人力資源管理
1.公共人力資源管理的提出
隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展、新技術(shù)革命的興起以及公民民主意識的增強,重新設(shè)計公共行政,使其與經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略和民主政治發(fā)展戰(zhàn)略相一致的趨勢,使公共人力資源管理應(yīng)運而生。
所謂公共人力資源管理是指對從事公共事務(wù)管理的人員從招聘、錄用、培訓、升遷、調(diào)動、評價直至退休的全過程管理。公共人力資源及其管理的提出表現(xiàn)為一種價值取向、價值觀念。公共人力資源履行公共權(quán)力,具有公共責任,對象是公共事務(wù),追求的是公共利益。
2.公共人力資源的開發(fā)
(1)公共人力資源開發(fā)是指為充分、科學、合理和有效地發(fā)揮公共人力資源在行使國家行政權(quán)力、管理國家和社會公共事務(wù)過程中,對社會進步和經(jīng)濟發(fā)展的積極作用而進行的資源配置、素質(zhì)提高、能力利用、開發(fā)規(guī)劃及效益優(yōu)先等一系列活動相結(jié)合的有機整體。
(2)公共人力資源開發(fā)具有戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、社會性、預(yù)見性的特點。其主要內(nèi)容包括:
預(yù)測與規(guī)劃―對未來一定時期公共人力資源的需求量、需求質(zhì)、需求結(jié)構(gòu)和公共人力資源可能出現(xiàn)的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進行推測,并制定規(guī)劃使公共人力資源的供求相適應(yīng)的過程。
教育與培訓―根據(jù)經(jīng)濟與社會發(fā)展的需要,按照不同崗位與需要的要求,有計劃、有組織地開展的旨在提高公務(wù)人員的智力水準、政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)以及價值觀念轉(zhuǎn)變的一個訓練活動和提高過程。
選拔與使用―通過一定的程序和鑒別,把符合一定要求的人選拔出來,加以使用,并給予相應(yīng)的職責和權(quán)利,使其積極、有效地發(fā)揮作用。
配置與管理―將選拔出的合格優(yōu)秀人才配置到適當?shù)膷徫簧?把握配置的類別、領(lǐng)域要適宜,分類管理把人力資源配置或歸屬到相應(yīng)的系統(tǒng)中去;能級、能質(zhì)要適宜,個體素質(zhì)能力的層級與具體崗位、職位相對稱;個體、群體要適宜,通過科學化、法制化的管理使個體適合群體、群體符合整體。
三、對我國公共人力資源開發(fā)的思考
眾所周知,人力資源的開發(fā)、利用正日益成為現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展的主要動力,成為社會進步、國家強盛的重要標志。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計,目前人才資源的收益已占52%,科技進步的收益占43%,而增加資本的收益僅占5%。正如鄧小平同志所指出的那樣:“中國的事情能不能辦好,社會主義和改革開放能不能堅持,經(jīng)濟能不能快一點發(fā)展起來,國家能不能長治久安,從一定意義上說,關(guān)鍵在人。”
為滿足現(xiàn)代科技迅速發(fā)展的要求,適應(yīng)我國經(jīng)濟體制由計劃向市場轉(zhuǎn)變,經(jīng)濟增長方式由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變的發(fā)展趨勢,我國人事管理開始告別“進、管、出”的傳統(tǒng)模式,逐步向人力資源的開發(fā)與管理并重的模式過渡。在轉(zhuǎn)軌時期,必須采取各種積極而有效的措施,加快我國政府人事管理由傳統(tǒng)人事管理向人力資源開發(fā)的轉(zhuǎn)變,促進我國公共人力資源的開發(fā)與利用,進而推動我國社會經(jīng)濟的發(fā)展。
1.公共人力資源開發(fā)新觀念的樹立
(1)確立人力資源是第一資源的觀念。當今世界存在四大主要資源,即物力資源、財力資源、人力資源和信息資源。而人力資源,尤其是高層次的人力資源是科學技術(shù)的載體,是把科學技術(shù)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的中介。
(2)確立人力資本的觀念。人力資源作為特殊的主體性資源,如同其他資源可以被人們認識并被作為開發(fā)利用對象轉(zhuǎn)化為資本一樣,人力資源也可以被認識并被作為開發(fā)對象,從而轉(zhuǎn)化為人力資本。
(3)確立人才商品化的觀念。在市場經(jīng)濟體制下,不僅承認人才具有一般商品的屬性,可以進入市場按照價值規(guī)律自由地交換,而且承認其特殊性,即所有權(quán)與使用權(quán)可以相對分離,所有權(quán)始終屬于個人,并受法律保護。
(4)明確人力資源開發(fā)的特殊性。人力資源的開發(fā)具有主觀能動性。有意識、有目的地進行活動,能對自身行為作出選擇,能主動積極地調(diào)節(jié)與外部環(huán)境的關(guān)系,并對外部世界有清晰的認識與準確的評價。
2.加快我國公共人力資源開發(fā)的若干對策
(1)形成合力,加大公共人力資源開發(fā)力度。整體性公共人力資源開發(fā)是一項復(fù)雜的社會系統(tǒng)工程,要認真研究制定符合實際情況的公共人力資源開發(fā)規(guī)劃,為整體性公共人力資源的開發(fā)提供堅實的組織和人員保障。
(2)科學配置、合理調(diào)整公共人力資源結(jié)構(gòu)。一是要促進區(qū)域經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展,合理配置地區(qū)人力資源。二是要以社會發(fā)展、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整為導(dǎo)向,合理調(diào)整公共人力資源結(jié)構(gòu)。
(3)配套改革,提供公共人力資源開發(fā)的制度保障。進一步完善國家公務(wù)員制度,建立人力資源流動機制,進一步改革完善工資分配制度和社會保險制度。
(4)拓寬視野,加強公共人力資源開發(fā)的國際交流與合作。建設(shè)與國際人才競爭相適應(yīng)的人才環(huán)境,積極為回國的海外優(yōu)秀人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和生活條件。
(5)建立市場,發(fā)掘公共人力資源開發(fā)的潛力。按照市場需求配置人力資源,打破人才流動中的不同所有制和不同身份的界限,建立全國統(tǒng)一的人才信息網(wǎng)絡(luò),使人才資源、人力資源成為各部門各單位和全社會共享資源。
(6)走向社會,拓展公共人力資源開發(fā)的途徑。拓寬人力資源開發(fā)領(lǐng)域,利用全社會、多渠道、多類型的投資及多層次、多樣化的開發(fā)途徑,進一步加大公共人力資源開發(fā)的廣度和深度。
總之,從傳統(tǒng)的人事管理到當代的公共人力資源管理是政府人事管理領(lǐng)域出現(xiàn)的一次革命性的變化。在當前政治―行政體制改革的深化尤其是公務(wù)員制度的完善的過程中,研究并大力推行公共人力資源的管理理論以及模式,具有不可忽視的現(xiàn)實意義。
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