人力資源管理論文——中小企業(yè)
人力資源管理論文——中小企業(yè)
民營中小企業(yè)要在激烈的市場競爭中得到生存和發(fā)展,就必須要重視人力資源管理。下面是學習啦小編為大家整理的人力資源管理論文，供大家參考。
人力資源管理論文范文一：新木桶理論中小企業(yè)人力資源管理論文
摘要：人是企業(yè)最寶貴的資源，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，說到底是人才的競爭。我國中小企業(yè)要獲取一定的市場地位就必須注重自身人力資源管理的建設(shè)。理論源于實際，而又高于實際，因此，我國中小企業(yè)管理者應(yīng)該注重運用新木桶理論來指導企業(yè)人力資源管理的構(gòu)建。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人力資源管理
1新木桶理論的提出
1.1木桶理論
木桶理論，在非均衡經(jīng)濟學中又稱為“短邊效應(yīng)”，它是由美國的管理學家彼得提出的，該理論主要揭示的是：一個木桶是由許多木板組成的，每個木板緊緊結(jié)合在一起就形成了一個木桶，而一個木桶的盛水量大小取決于木板中最短的那一塊。如果木桶里盛的水超出了最短的那塊木板，那么水就會溢出，所以要使木桶裝的水更多，就必須增加最短的那塊木板的長度。它有兩層含義：一是只有所有木板一樣高，那樣水桶才能盛滿水;第二層含義是只要這個水桶有一塊比較短，水桶里的水就不可能是滿的。這就是說，每一個組織都有最強大的一面，又有其薄弱的環(huán)節(jié)，而往往導致組織效益低下的主要原因就在于組織中的劣勢，要想提高組織的整體實力和競爭力，就要加強其薄弱環(huán)節(jié)的建設(shè)。故而木桶理論也被稱為“短邊效應(yīng)”或者“短板理論”。
1.2新木桶理論
新木桶理論是在木桶理論的基礎(chǔ)上提出的，是對木桶理論的改進“。新木桶理論”又被稱之為“反木桶理論”，它以動態(tài)開放的組建木桶環(huán)境為出發(fā)點，認為木桶盛水量的大小不僅僅取決于短板的長短，而且也在于短板之間的縫隙和桶底的大小，新木桶理論改進了原來單一的取長補短的思維，強調(diào)整合自己和市場中其他的優(yōu)勢資源，形成一個新的、互補的、動態(tài)的整體，從而增加組織的整體競爭力。
2中小企業(yè)人力資源管理存在的問題
當前我國中小企業(yè)人力資源管理存在人員招聘配置不合理、構(gòu)建企業(yè)文化意識淡薄等問題。
2.1不重視人力資源管理
2.1.1人力資源管理意識薄弱隨著市場競爭環(huán)境的變化，人力資源的作用日益重要，而我國中小企業(yè)對人力資源管理淡漠化認識和隨意化管理成為制約其發(fā)展的瓶頸。許多中小企業(yè)認為人力資源管理就是在員工出勤、工資分配等方面加以限制和管理，而不是從激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性等方面去加強人力資源的有效利用。
2.1.2人力資源管理機構(gòu)、制度不健全目前，我國中小企業(yè)普遍存在人力資源管理機構(gòu)、制度不健全的問題。雖然我國中小企業(yè)設(shè)置了一些關(guān)于人力資源的規(guī)章制度，但是中小企業(yè)沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要制定員工包括管理人員的開發(fā)、激勵等全面系統(tǒng)的規(guī)劃。這樣難以調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性和挖掘員工的潛能，從而嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
2.1.3人力資源管理投入較少首先，由于我國中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期，資金積累是一個漫長的過程，對外融資又非常困難，資金實力相對薄弱，因此導致人力資源管理的資金投入受到限制。其次，在引進人才上和大企業(yè)無法相比。讓我國中小企業(yè)拿出大比重的資金用于引進高層人才不現(xiàn)實、不合理，從而使得中小企業(yè)在人員招聘過程中投入較少。最后，在培訓人才、管理人才方面，中小企業(yè)也投入很少。很多中小企業(yè)對人力資源的管理僅限于一些常規(guī)性的工作，并沒有真正發(fā)揮人力資源人力資本的開發(fā)和培訓。
2.2人員招聘過程不科學
招聘工作的質(zhì)量將會直接影響我國中小企業(yè)人才引進的質(zhì)量即構(gòu)成木桶的木板質(zhì)量，要想使木桶盛水量變多就必須把好“木板”招聘這一關(guān)。我國中小企業(yè)在招聘員工這一塊缺乏科學的招聘制度和嚴格的招聘秩序，致使招聘過程中“任人唯親”的現(xiàn)象嚴重、招聘過程缺乏科學的招聘計劃和崗位說明。
2.2.1招聘過程中“任人唯親”現(xiàn)象嚴重首先，我國中小企業(yè)在員工招聘方面由于管理人員并沒有意識到招聘工作的重要性，因此在招聘過程中出現(xiàn)“任人唯親”“、走后門”的現(xiàn)象，使招聘失去了它原有的作用，導致一些優(yōu)秀人才被拒之門外。嚴重制約了企業(yè)的整體競爭力，人員招聘沒有人力資源規(guī)劃做指導。其次，在人員任用、配置方面“，論資排輩”，具有強烈的個人感情色彩，任意性較強，誰跟領(lǐng)導的關(guān)系好，即使沒有能力，也能晉升得很快，企業(yè)的核心職位大多數(shù)都被領(lǐng)導者自己的親朋好友占據(jù)，血緣關(guān)系成為企業(yè)與員工之間的關(guān)系紐帶，使得一些優(yōu)秀的人才不能充分發(fā)揮他們的才能，他們的才能得不到重用，最終導致企業(yè)中大量的優(yōu)秀人才流失。
2.2.2招聘過程缺乏科學的招聘計劃和崗位說明我國中小企業(yè)的公司領(lǐng)導對人員招聘工作不夠重視，人力資源管理部門的管理水平有限。因此大多數(shù)中小企業(yè)沒有制定與公司整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相適應(yīng)的人力資源的招聘計劃。招聘過程中沒有具體的崗位說明和崗位能力要求，人員招聘者也沒有對具體崗位進行研究，僅是憑著主觀意向去招聘人員。這樣不僅不能向應(yīng)聘者說清楚具體的崗位職責，也沒有人員篩選的依據(jù)，導致招聘所選擇的人員根本不適合具體崗位。
2.3構(gòu)建企業(yè)文化的意識淡薄
現(xiàn)代化企業(yè)管理強調(diào)“人本管理”和“主人翁意識”，提倡通過員工的自我意識和自覺行動，即依靠員工的主動性而非強制的規(guī)章制度來完成企業(yè)的各項任務(wù)。這就要求員工有一個共同的價值觀——先進的企業(yè)文化來引導他們，為他們指明方向。我國中小企業(yè)在企業(yè)文化構(gòu)建過程中存在以下幾個方面的問題。
2.3.1注重短期眼前利益，而忽視企業(yè)文化建設(shè)我國中小企業(yè)的規(guī)模小、發(fā)展時間短，企業(yè)管理水平比較低的現(xiàn)狀，使中小企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的待處理事務(wù)較繁雜，企業(yè)管理者需處理的事務(wù)也較多。因此，中小企業(yè)的管理者在提及企業(yè)發(fā)展問題時考慮諸多的是能給企業(yè)帶來看得見的效益的管理水平、產(chǎn)品研發(fā)和技術(shù)開發(fā)。
2.3.2企業(yè)文化建設(shè)重模仿，缺乏創(chuàng)新調(diào)查顯示我國中小企業(yè)文化的標語大多雷同，意思大都相近。雖然說中小企業(yè)在進行企業(yè)文化建設(shè)時，學習借鑒西方和國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗非常重要。但是，一些中小企業(yè)不能立足于自身實際，對于一些優(yōu)秀的企業(yè)文化只是一味地模仿、盲目照搬照抄，沒有做到淘汰選擇、消化吸收，進而與本企業(yè)的有機融合，使得本企業(yè)的企業(yè)文化缺乏創(chuàng)新精神，缺乏鮮明的個性特色和獨特風格。
2.3.3企業(yè)文化建設(shè)重形式，輕內(nèi)容我國一些中小企業(yè)為塑造自身的“文化”形象，在脫離企業(yè)經(jīng)營管理實際的情況下總結(jié)了一套經(jīng)營理念或企業(yè)精神。由于這些內(nèi)容或精神理念根本不被認可，因此這種企業(yè)文化實際上成為一種脫離企業(yè)實際的空談，雖然對于外部環(huán)境的不知情者可能會起到一時的“包裝”功效，但對于中小企業(yè)自身而言，純屬一個漂亮的“花瓶”，流于形式。
3運用新木桶理論改進我國中小企業(yè)人力資源管理
將新木桶理論所提出的“桶底”視作我國中小企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略管理即人力資源的總體規(guī)劃;將新木桶理論中提到的“木板選擇”視作我國中小企業(yè)中的員工招聘;將新木桶理論中的“桶栓”視作我國中小企業(yè)人力資源管理中企業(yè)文化的建設(shè)。
3.1構(gòu)建堅固的“桶底”，強化人力資源管理意識
新木桶理論強調(diào)桶底的大小和堅固與否，運用于我國中小企業(yè)的人力資源管理中“，桶底”就被具體為我國中小企業(yè)的人力資源的戰(zhàn)略管理。人力資源的戰(zhàn)略管理也稱為人力資源的“契合性”，包括“縱向契合”和“橫向契合”，即人力資源管理必須與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略契合和整個人力資源各組成部分或要素之間的契合。人力資源的戰(zhàn)略管理就是整合人力資源，使企業(yè)以一個系統(tǒng)有序地運行，故而，我國中小企業(yè)必須先做到以下幾個方面。
3.1.1重視企業(yè)人力資源管理人力資源管理的重要性日益增強，我國中小企業(yè)必須在思想觀念上加強對人力資源管理的重要性的認識。第一，要樹立人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的理念。第二，要樹立人力資本觀念。第三，要樹立以人為本的管理思想。
3.1.2健全人力資源管理制度建立完善的人力資源管理制度，是在我國中小企業(yè)中深入開展人力資源管理工作的必要保證，更是中小企業(yè)“桶底”堅固與否的重要條件。健全人力資源管理制度首先要設(shè)立專門的功能齊全的人力資源管理機構(gòu)，實現(xiàn)中小企業(yè)人力資源管理的正規(guī)化和科學化。其次必須制定科學的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學的管理制度，使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)合理地選人、科學地用人、有效地留人，充分發(fā)揮中小企業(yè)人力資源的有效運用。
3.1.3加大人力資源管理的投入首先，我國中小企業(yè)的人力資源管理之所以落后最主要的原因就是因為相關(guān)資金投入太少，沒有資金一切的理論和構(gòu)想都無法實施。因此，要想使“桶底”變得十分堅固就必須進行有規(guī)劃的資金投入，以保障人力資源管理部門的各項管理工作的有效運行。其次，我國中小企業(yè)管理者要特別注重對組織人員招聘的投入，做好招聘工作規(guī)劃和準備，設(shè)計科學的崗位說明書和職責要求，以便于招聘中有所依據(jù)。最后，我國中小企業(yè)管理者應(yīng)該加大對企業(yè)員工的開發(fā)和培訓的投入，運用中小企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標引導員工自我實現(xiàn)的目標，努力使員工潛能得到發(fā)揮，從而有效地利用人力資源。
3.2選擇合適的“木板”，把好招聘的“入門關(guān)”
我國中小企業(yè)在進行人員招聘的過程中必須遵循以下原則。
3.2.1堅持公平、公開、公正的招聘原則招聘的目的就是為企業(yè)選擇最適合的員工，那么在招聘過程中就應(yīng)該形成公開透明的競爭機制。由于我國中小企業(yè)建立的自身特點導致人員招聘的過程中出現(xiàn)一些“任人唯親”的不良現(xiàn)象，使中小企業(yè)的“木板”素質(zhì)普遍不高。我國中小企業(yè)人力資源相關(guān)部門必須健全人員招聘的制度，因為規(guī)范的制度、明確的原則是我國中小企業(yè)管理者進行人員招聘的重要保障。
3.2.2堅持因崗適用的招聘原則一塊適合中小企業(yè)崗位的“木板”不一定是非常優(yōu)秀的，也不要求他的技能是十分卓越的，因為不同的崗位對任職人員的要求是不同的。只要招來的這塊“板”能夠勝任崗位職責，它就是企業(yè)最合適的“板”。因此，我國中小企業(yè)管理者在進行人員招聘過程中一定要注重設(shè)置每個崗位的職位說明書、職責要求和崗位的技能要求。
3.3運用“桶栓”，強化企業(yè)凝聚力
新木桶理論注重加強板與板之間的緊密度，注重發(fā)揮“桶栓”的作用，具體到我國中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展中，就是強調(diào)企業(yè)文化的構(gòu)建。
3.3.1設(shè)置戰(zhàn)略目標，增強企業(yè)凝聚力我國中小企業(yè)的發(fā)展取決于我國中小企業(yè)管理者的戰(zhàn)略決策的制定，中小企業(yè)的戰(zhàn)略決策必須基于中小企業(yè)的發(fā)展目標和行動方案的制定。因此，設(shè)置符合本企業(yè)的戰(zhàn)略目標至關(guān)重要。合適的戰(zhàn)略目標能夠調(diào)動每個成員的工作積極性，能夠明晰每個成員的職責和目標，進而增強員工整體的競爭力和凝聚力。
3.3.2塑造企業(yè)特色文化我國中小企業(yè)管理者應(yīng)綜合考慮自身發(fā)展階段、發(fā)展目標、經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境等多種因素綜合考慮去定位本組織的企業(yè)文化，即創(chuàng)建一根獨特的“桶栓”。我國中小企業(yè)創(chuàng)建企業(yè)文化時必須突出獨特性，建立具有企業(yè)個性特點的企業(yè)文化。
3.3.3注重員工對企業(yè)文化的內(nèi)化每一根“桶栓”都帶有自身的精神實質(zhì)，每一根“桶栓”的力量也是由內(nèi)化而擴大的。為使我國中小企業(yè)構(gòu)建的這根獨特的“桶栓”變得更粗，變得更韌，我們必須注重對企業(yè)精神、企業(yè)文化的宣傳。
4結(jié)語
人是企業(yè)最寶貴的資源，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，說到底是人才的競爭。我國中小企業(yè)要獲取一定的市場地位就必須注重自身人力資源管理的建設(shè)。理論源于實際，而又高于實際，因此，我國中小企業(yè)管理者應(yīng)該注重運用新木桶理論來指導企業(yè)人力資源管理的構(gòu)建。
參考文獻
1、中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究汪華林經(jīng)濟師2004-10-15
2、中小企業(yè)應(yīng)加強人力資源管理建設(shè)劉昊甘肅行政學院學報2002-09-25
人力資源管理論文范文二：中小企業(yè)人力資源管理問題研究
摘要： Schuler(1993)曾指出，公司的發(fā)展戰(zhàn)略將影響人力資源系統(tǒng)的構(gòu)成，因為不同的員工才可能獲取不同的信息和知識，才能完成公司的發(fā)展戰(zhàn)略。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè);力資源管理
一、企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題
1.人力資源管理的重視程度不夠
“以人為本”的理念已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要手段，但實際上中小企業(yè)的決策者們?nèi)匀徽J為市場占有率、銷售額、利潤、新產(chǎn)品的開發(fā)和生產(chǎn)等是最重要的工作，人力資源管理則排在次要的位置。由于企業(yè)決策者們不能充分地理解人力資源管理的重要性，也不會在行動上花費時間和金錢支持企業(yè)各項人力資源管理活動的開展，使得中小企業(yè)的人力資源管理非常落后，對于目前國內(nèi)外現(xiàn)代企業(yè)實施的戰(zhàn)略人力資源管理更是無從談起，導致人力資源的潛在能力不能充分地發(fā)揮出來。
2.人力資源部門職能有待完善
由于企業(yè)決策者并沒有高度重視人力資源管理工作，人力資源經(jīng)理很少有機會參與公司的高層決策，使得人力資源為公司戰(zhàn)略服務(wù)根本就無從談起。人力資源部的人數(shù)配備、分工以及專業(yè)水平也不盡如人意。企業(yè)并沒有完全根據(jù)其戰(zhàn)略規(guī)劃來對人力資源部的人員進行合理配備和分工，很多人力資源從業(yè)者沒有受過系統(tǒng)人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)，一定程度上阻礙了人力資源管理發(fā)揮其戰(zhàn)略作用。
3.戰(zhàn)略人力資源管理體系的建立尚處于起步和探索階段
目前國內(nèi)大部分中小企業(yè)尚未形成一套完整的戰(zhàn)略人力資源管理思想和管理模式，尚未真正實現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變。比如，人力資源部在制定招聘計劃時，沒有從企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略去考慮，只是哪個崗位缺人就招哪個崗位的員工，短期來看，招聘進來的員工能滿足公司目前業(yè)務(wù)發(fā)展需要，實際上，招進來的員工并不一定符合公司的長遠發(fā)展需要。
4.中小企業(yè)人力資源管理各項職能有待規(guī)劃化、系統(tǒng)化和科學化
目前，中小企業(yè)人力資源管理盲目學習大型中外企業(yè)的經(jīng)驗和模式，對企業(yè)自身的剖析不深入，客觀上加大了企業(yè)人力資源開發(fā)和使用成本。而從企業(yè)決策者的角度來看，需要解決的問題往往是各種不同的職能共同作用的結(jié)果。
二、提高中小企業(yè)人力資源管理水平的對策
1.堅持“以人為本”的管理理念
中小企業(yè)管理者首先要充分認識人力資源管理的重要性，強調(diào)人力資源管理在整個企業(yè)管理系統(tǒng)中的基礎(chǔ)地位，要真正樹立“以人為本”的管理思想，采取人性化的管理方式。要多注重員工的多層次需求，尊重他們的文化，重視員工的個人發(fā)展，對他們的工作成績給予充分認可。同時要加強與員工的溝通，鼓勵員工積極參與企業(yè)的管理，建立有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境和特殊項目機會來提高員工的工作熱情和成就感。
2.建立戰(zhàn)略人力資源管理體系
中小企業(yè)為了保持和增強在市場上的競爭力，必須以先進的理念和科學的方法開展人力資源管理工作，逐漸建立起戰(zhàn)略人力資源管理體系。一方面需要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的要求，確定一定時期內(nèi)企業(yè)人力資源管理的總目標、實施步驟及總預算安排;另一方面需要企業(yè)制定一套完善的人力資源管理職能體系。因此，人力資源經(jīng)理在企業(yè)戰(zhàn)略制定過程中，需要以人力資源管理理論及實踐經(jīng)驗為專業(yè)依據(jù)，并根據(jù)所制定的戰(zhàn)略方案建立相應(yīng)的人力資源管理體系，以全面支持戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
3.健全和完善考核評價體系建立科學有效的考核評價體系應(yīng)注意：
?、倜鞔_不同崗位職責、工作標準和目標管理體系;
?、趯Σ煌瑣徫坏膯T工采用不同的考核指標體系;
?、劢⒖茖W的考核指標體系和指標值，盡量使工作量化。確定合適的考核指標體系和指標值，不僅能激發(fā)員工個人的內(nèi)在潛力，為完成目標而努力，而且也是對員工個人能力的認可;
?、芸己嗽u價必須堅持公平、公正、公開的原則，只對事不對人，考核要客觀、嚴格;
?、菘己嗽u價要及時公布結(jié)果并獎懲兌現(xiàn)，從而肯定被考核者的工作業(yè)績，找出差距和改善的方向，這對員工的個人發(fā)展和企業(yè)目標的完成都將起到至關(guān)重要的作用。
4.建立健全人力資源激勵機制
充分發(fā)揮人的積極性，需要加大激勵機制的研究。激勵機制通常包括以下三種激勵方式：一是報酬激勵。二是權(quán)利和地位的激勵。三是企業(yè)文化的激勵。其中，報酬激勵是常用的一種激勵方式。必須建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的工資分配制度，并維持統(tǒng)一與透明的職位評估和工資結(jié)構(gòu)，以工作能力和貢獻大小作為衡量報酬多少的唯一標準，采取靈活多樣的分配形式，除現(xiàn)金分配外，還可以配合股權(quán)、期權(quán)、分紅、項目效益提成等多種兌現(xiàn)方式，更好的發(fā)揮工資分配的激勵作用，進而激活人力資源。分配制度的重點工作應(yīng)從以下四個方面入手：一是高級管理人員的年薪制探索;二是營銷人員和物資采購人員的崗位貢獻工資制;三是專業(yè)技術(shù)人員的項目薪金制;四是積極推行股份制改革，在依據(jù)有關(guān)法規(guī)政策進行規(guī)范運作的基礎(chǔ)上，允許員工通過投資入股的方式參與分配;五是經(jīng)常在所有級別的員工中進行“理想工資”的市場調(diào)研。
5.注重長遠規(guī)劃
Schuler(1993)曾指出，公司的發(fā)展戰(zhàn)略將影響人力資源系統(tǒng)的構(gòu)成，因為不同的員工才可能獲取不同的信息和知識，才能完成公司的發(fā)展戰(zhàn)略。因此，為保持人力資源的合理數(shù)量和質(zhì)量，要在宏觀上，注重公司長期戰(zhàn)略規(guī)劃，組織專家進行充分研究、論證和預測，確定所需的員工總量和合理的文化、年齡、專業(yè)結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)當前和未來業(yè)務(wù)發(fā)展對人員的需求。如為高級管理職位的人才提供明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使其與企業(yè)的發(fā)展相互依存。對新業(yè)務(wù)發(fā)展需要的特殊人才進行重點預測，提前引進培養(yǎng)，這樣就不會造成因人才缺乏而影響企業(yè)的正常發(fā)展。
參考文獻
1、從國外經(jīng)驗看我國中小企業(yè)的人力資源管理陳萬明,王延勝,劉曉玲商業(yè)研究2000-10-10
2、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析劉怡;李丹;安義中;高潔;商業(yè)研究2006-01-25
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