職業(yè)教育的論文范文
職業(yè)教育的論文范文
為了適應社會的發(fā)展需要,應大膽借鑒世界各國先進的經(jīng)驗和已經(jīng)成功的一些模式,來促進中國高職教育的快速發(fā)展,以完善中國高等教育的結構。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于職業(yè)教育的論文范文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!
職業(yè)教育的論文范文篇1
淺論高職院校輔導員工作藝術
一、輔導員在班級管理中的重要性
1.輔導員是學校教育和班級管理工作的中堅力量
班級是進行教育教學的主體，而輔導員則是班級的靈魂人物，輔導員的工作和班級的所有管理和教學工作休戚相關。輔導員與學生朝夕相處，對班級的每一個份子的全面發(fā)展都負有直接的教育責任，對學生的成長有著直接的影響。可以說，輔導員對學生的管理作用是其他老師不能相比的，所有的教育指令都要通過輔導員去執(zhí)行，輔導員才是執(zhí)行學校教學指令的中堅力量。
2.輔導員起到聯(lián)系紐帶的作用
現(xiàn)代社會是信息化的社會，人和人之間的關系更加緊密，不再是封閉和獨立的個體。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和改革開放的深化，每個班級和社會、家庭的聯(lián)系也越來越廣泛、頻繁、深刻，而輔導員是學校與家庭于社會聯(lián)系的直接代表，是溝通學校、家庭和社會的橋梁。輔導員在日常的管理教學中，要面對社會影響和家庭影響的復雜性，面向社會、走向家庭，對學生給予必要的引導，通過自身對三種關系的溝通，充分發(fā)揮輔導員的橋梁作用，提高教育管理水平。
二、高職院校輔導員管理工作藝術中存在的問題
1.一味用情感與慈愛去帶班
高職院校輔導員要管理、關愛學生，這是不錯的。就算把學生像子女一樣關照，也不為過。尤其是中職生各方面存在著不同的看法，很需要高職院校輔導員的管理與關愛。但是，只有情感、關愛、仁慈。實踐證明是不可取的。筆者了解到，一位高職院校輔導員，在她最初踏上工作崗位、接手第一個班時，對學生的關心和照顧幾乎是無微不至的：學生不會打掃衛(wèi)生，她來干;自理能力差的學生要上廁所都會帶著她，幫她提褲子;學生犯了錯誤，她也不會嚴厲的批評?？傊婚T心思地對學生好，像照顧自己的孩子一樣。但，這個班的學生自理能力、動手能力普遍較差，學習成績在全年級是倒數(shù)。
2.過于死板教條地執(zhí)行管理制度
若將上條反過來說，嚴格制定一套包納巨細、條框嚴密的制度，一絲不茍地嚴格貫徹執(zhí)行，這樣是不是就能收到良好的管理效果了呢?例如，為了約束學生的言行，制定了許多制度，條條框框甚多。雖然生硬而難以操作，但高職院校輔導員依然努力執(zhí)行。在職教中心實習的時候，我們每天早上八點就到教室“看管”學生了，剛開始有些學生還覺得無所謂，時間久了就會覺得煩。他們甚至會把你說的話當成耳旁風，繼續(xù)做跟早讀無關的事。于是我利用課后時間和他們聊了聊，很多學生都說，你越是這樣看著他們，他們就越反感，其實他們知道早讀該做些什么，有時就是故意跟老師對著干的。知道這個信息后，我每天就試著不那么早到教室，果然情況就不一樣。
3.高職院校輔導員教育觀念與教育實踐存在矛盾
輔導員觀念和行動的矛盾主要是指輔導員的教育觀念和輔導員工作的實際行動之間存在不協(xié)調(diào)、不一致，這一矛盾主要反映了輔導員的教育觀念并沒有真正成為指導輔導員工作的指南的問題。對高職院校輔導員教育觀念的調(diào)查顯示輔導員絕大多數(shù)從理論上接受并理解素質(zhì)教育的教育觀念。比如，在教育觀上，能夠充分認識基礎教育對個人發(fā)展的重要意義;在學生觀上，能夠尊重學生發(fā)展的差異性;在評價觀上，不以考試分數(shù)判定學生的好壞。但同時，高職院校輔導員的教育觀念和教育行為嚴重脫節(jié)。
三、提高中職輔導員管理工作藝術的對策
1.以學生為本，推行靈活變通的人性化管理
管理就意味著變通，意味著人性化。絕對的剛性管理是不存在的，法律尚有很大的變通執(zhí)行余地，何況班級管理制度。人性化的、能根據(jù)具體情況而拓出一定變通余地的班級管理，才是比較理想的班級管理。要做到人性化、具有靈活變通性，就要求擔負管理職責的輔導員必須具備行為監(jiān)護與心靈監(jiān)護的能力與技巧。更多的時候要從了解學生們的心靈出發(fā)，從中職學生的心靈入手去做德育工作，突出學生的主體地位，體現(xiàn)以人為本的原則。中職學生無法也不可能做到被動地去接受來自每一位輔導員的教育。學生們是有思想、有情感、有各種意志的活生生的人。如果高職院校輔導員從學生的心靈入手展開教育與管理，這一難題就會非常好解決。
2.將班級分工細化，為制度化管理奠定良好的基礎
上面論述到，在高職院校班級管理中，高職院校輔導員要著重進行靈活變通的人性化管理。但是，再靈活變通的人性化管理，也是建立在嚴格管理制度的基礎之上。沒有嚴格管理制度為基礎，高職院校班級管理就很有可能會步入濫用情感與關愛的誤區(qū)。沒有嚴格管理制度為基礎，班級管理就如同紙糊的房子，稍遇壓力便會散亂不堪。制度化管理的前提之一就是要對相關任務分工進行細化。也就是說，用合理而細致的分工去打造一個分工明確、比較盡責的班干部隊伍。當這樣的班干部隊伍形成之后，班級管理的質(zhì)量肯定會大大提升。據(jù)筆者了解，有位高職院校輔導員剛剛接班時，班級里的許多事都要做，手忙腳亂。后來，這位高職院校輔導員對班干部進行精細化分工，同時將大量的在某方面表現(xiàn)較好的普通學生置入管理班級之列，大部分學生都主動參與班級管理，在隱性的競爭中，學生們不斷進步。其實，大部分中職學生并非我們想象的那么差，只要你肯放手，帶領他們慢慢參與到其中，有時候讓他們自己做主，事情就會成功不少。
3.持之以恒地打造一種班級精神
任何一個集體，要最大限度地進入自覺化管理狀態(tài)，都需有一種精神。就高職院校班級而言，班級也要有一種班級精神。有了班級精神，班級就會形成一個無形的凝聚點。在班級精神的大氛圍中，正氣會壓倒歪風邪氣，班級管理會比較容易進入自覺化狀態(tài)。無論高職院校輔導員在與不在，班集體都不會出現(xiàn)過分散亂的情況。沒有班級精神，班級就沒有前進的動力，沒有前進的方向。
綜上所述，高職院校輔導員擔負著引領與塑造學生德、智、體、美諸多方面的重責，擔負著培養(yǎng)中國未來建設者的大任，要對得起自己的職責，要做到每一天結束之際都問心無愧。高職院校輔導員一定要努力推行自主化管理，因為這是當今時代環(huán)境對高職院校管理教育提出的最重要的要求。
職業(yè)教育的論文范文篇2
淺談高職院校專任教師績效考核指標體系
高職教育培養(yǎng)的是高技能人才，面向的是崗位群而不是學科體系，是技術應用型而不是研究性教育，這就意味著高職教師應當是復合型、雙師型人才，應具有多學科的知識結構，具備科技轉(zhuǎn)化、技術服務和開發(fā)、技術咨詢等實踐能力，既有較強的課堂教學能力，又有較強的專業(yè)實踐指導能力。
高職教育事業(yè)發(fā)展的關鍵在于教師，教師隊伍素質(zhì)是高職院校的核心競爭力。創(chuàng)立公平合理的競爭氛圍，引導和促進高職院校師資隊伍整體水平的提高，勢必需要對高職教育教學管理設計一套較優(yōu)的績效考核體系?？梢姡呗氃盒＝處煹目冃Ч芾?，有必要探求與高職教育特點相適應的管理思想和方法，使師資隊伍建設更有針對性，更有實效性。
一、績效考核的重要性
高職教育事業(yè)發(fā)展的關鍵在于教師，教師隊伍素質(zhì)是高職院校的核心競爭力。通過績效考核正確評價教師的思想品德、業(yè)務能力和工作實績，能為高職院校推行的競聘上崗、獎懲激勵提供科學的依據(jù)，創(chuàng)立公平合理的競爭氛圍，引導和促進學院師資隊伍整體水平的提高。教師績效考核指標體系對教師的工作、學習具有重要的激勵與導向作用?？冃Э己酥笜梭w系關系到每一位教師的切身利益，倍受每一位員工的注視。因此，高職院校教師的績效管理，要探求與高職教育特點相適應的管理思想和方法，使師資隊伍建設更有針對性，更有實效性?？傊谶M行績效考核時一般應把握幾個原則：設置的考核工作量應科學而客觀，設置的考核工作量應考慮到單位內(nèi)外的公平性，設置的指標應具有可測性、導向性，設置的指標體系應具有系統(tǒng)性、差異性、可操作性。
二、績效指標體系
關于高校教師的績效考核，國內(nèi)學者賈俐俐等認為當前高職院校已進入內(nèi)涵建設，只有對教學管理部門的工作績效進行評價，并構建評價指標體系，才能保障高職院校教學工作的順利開展。何蕾分析了目前高職院校教師績效考核現(xiàn)狀及存在問題，提出優(yōu)化績效考核的措施與方法。葛亮認為建立科學合理的績效考核體系是高職院校深化人事制度改革，提高學院管理水平的關鍵。
目前常見的績效考核辦法有：目標管理(mbo)、關鍵績效指標法(kpi)、平衡計分卡(bsc)和360度考核法(360feedbacks)。每種考核辦法各有其優(yōu)缺點。其中，平衡計分卡(bsc)是一種用于考核和管理被考核者績效的可量化的標準體系，要求一定程度上的量化，根據(jù)目標設定關鍵參數(shù)進行設計、取樣、計算、分析，強調(diào)目標管理，鼓勵下屬創(chuàng)造性地(而非被動)完成目標，這一管理系統(tǒng)強調(diào)的是激勵動力。平衡計分卡(bsc)廣泛應用于企業(yè)管理，同樣也適用于高職院校教師績效管理。本文主要引入體系平衡計分卡(bsc)，構建基于發(fā)展目標的教師績效指標體系。
高職教師績效考核bsc指標體系的建立，要充分考慮不同層次、不同類型高職院校的特點，設計適合自身特點的bsc指標體系。在建立教師績效考核指標體系時，首先，充分考慮指標及工作量的客觀性、公平性、全面性、可測性、可比性、可行性，同時遵循客觀性、公正性、公開性原則。其次，還應體現(xiàn)高職院校的戰(zhàn)略目標，確定教師工作重點，結合教師個人特點，建立績效考核指標。然后，考核指標應盡可能全面、具體，如：教學效果、個人素質(zhì)、科研成果等方面制定。同時，分類細化考核標準，教學指標可從教學目標的明確性、教學內(nèi)容的科學性與準確性、教學方法的恰當性、教學環(huán)節(jié)的完整性等方面設定。最后，考核指標應該是可衡量、可驗證的，應對績效指標進行審核，確認關鍵績效指標是否能夠全面、客觀地反映被考核對象的教學和科研績效，以及是否適合于考核操作，以對教師的工作給予合理的評價和科學的引導。
三、應用研究
廣東工貿(mào)職業(yè)技術學院自2012年啟動省級“示范性院校”建設以來，大力加強內(nèi)涵建設，積極開展校企合作，扎實推行“142”強師工程。為進一步調(diào)動教職工積極性，開展強師工程工作，本著公平、公正、公開、透明的評價原則，制訂了《學院年度績效考核暫行辦法》。學院專任教師績效考核具體指標見表1，考核工作具體實施方法如下：
第一，按照學院的績效考核指標體系，從綜合表現(xiàn)、教學工作量、課程教學質(zhì)量、教研科研成果等四個方面進行專任教師績效考核。
?、賹W生評價教師，同行互評，督導評價(根據(jù)網(wǎng)上評教及學生座談)占30%;②由各位老師認真總結自己一年來的工作，填寫績效考核表，進行自我評價評價，占10%;③在自我評價的基礎上，全系教職員工進行互評，占30%;④系部考核小組結合個人工作實績等進行評價，占30%。
第二，根據(jù)學院要求，教學系部設置專任教師績效考核三級指標，教學系部三級指標從常規(guī)管理、校企合作、專業(yè)內(nèi)涵建設、示范校建設工作等方面設定。
系部常規(guī)管理工作包括：①會議活動：強化制度管理，周一至五是上班時間，各教職工應將所有精力放在工作上，隨時接受學院、系部工作的安排，特別是學院組織的活動、系部會議、系部組織的集體活動、教研活動;②材料上交：加強常規(guī)工作管理，認真完成各項材料上交工作，按時上交材料;③數(shù)據(jù)平臺建設;④系部根據(jù)需要臨時安排的各種任務。
校企合作實踐包括：①教師下企業(yè)鍛煉(包括聯(lián)系兼職教師);②專業(yè)調(diào)研;③聯(lián)系合作企業(yè);④企業(yè)管理咨詢與培訓。
專業(yè)內(nèi)涵建設：①人才培養(yǎng)方案及課程標準的討論、制定;②網(wǎng)絡資源課程建設;③技能競賽;④教研教改項目，包括：科研教改課題的申報、論文、工學結合教材的編寫;⑤社會服務;⑥示范專業(yè)申報。
具體如表2所示。
第三，學院根據(jù)部門當年年績效考核的等級，下?lián)懿块T績效發(fā)放津貼，按具體公式計算。
部門績效考核津貼計算公式=(∑應考專任教師職稱學歷系數(shù)×標準教學工作量+10×∑應考非專任教師崗位分數(shù))×分值×部門績效考核等級系數(shù)
?、儆嬎愀魑槐豢己巳藛T的得分：第一部分得分與第二部分得分之和，并確定基準分(100分)，通過二級及三級各考核指標的加減分，計算出各被考核人的考核總分。
?、诖_定考核等次：排名前30%的為A等次人員，其中排名前15%的為年度考核優(yōu)秀人員，其他為B等次人員，總分少于60分者為C等次人員，出現(xiàn)重大違紀、違法的為d等次人員(不發(fā)放績效津貼)。
③計算每一位被考核人員的績效津貼：按各位被考核人考核等次進行分配，并將考核結果予以公示。
通過上述考核方案，拉開績效津貼，體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)勞多得的獎懲機制，從而從總體上推動學院各項工作的全面開展。
綜上所述，根據(jù)高職院校教師工作的特點，建立有效的績效考核體系，客觀、全面、準確地對教師績效做出評價，是高職院校提高管理水平的重要環(huán)節(jié)，具有重要的理論與現(xiàn)實意義。在高職院校建立行之有效的考核體系，將績效考核與激勵機制一起構成一個控制系統(tǒng)，可以提高整體效能和績效，提高教師的滿意度和進取心，為培養(yǎng)高素質(zhì)高技能人才、普及高職教育提供保障。與此同時，進一步完善管理人員、工勤人員的考核體系，設定與教師考核體系相匹配的完善的考核體系，激勵不同崗位的員工發(fā)揮各自潛能，是下一步需要研究的問題。
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