企業(yè)戰(zhàn)略論文范本

　　企業(yè)的戰(zhàn)略管理主要是指一個企業(yè)為自身制定的一個目標，依據(jù)企業(yè)的自身能力和整個市場環(huán)境中所制定的長期或短期的工作目標，比如每季度收益多少等。下文是學習啦小編為大家搜集整理的企業(yè)戰(zhàn)略論文范本下載的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　企業(yè)戰(zhàn)略論文范本下載篇1

　　淺談小微企業(yè)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略契合匹配

　　一、引言

　　小微企業(yè)是我國經(jīng)濟的重要組成部分，對促進我國經(jīng)濟發(fā)展起著重要作用。小微企業(yè)是國民經(jīng)濟的生力軍，在穩(wěn)定增長、擴大就業(yè)、促進創(chuàng)新、繁榮市場和滿足人民群眾多方面需求方面，發(fā)揮著重要作用。與大規(guī)模企業(yè)相比，小微企業(yè)由于自身規(guī)模小、經(jīng)濟實力弱、資源有限等特點，增加了人力資源管理的難度，所以，小微企業(yè)培育并保持核心競爭力，必須重視在人力資源管理方面的研究和完善，這取決于小微企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理能力。小微企業(yè)在其發(fā)展過程中，要強化人力資源與組織戰(zhàn)略之間的匹配程度，保證企業(yè)的長遠、穩(wěn)定、快速發(fā)展。

　　二、小微企業(yè)人力資源管理存在的問題及原因

　　(一)小微企業(yè)的基本概念

　　2011年7月，國家四部委聯(lián)合下發(fā)的新修訂的《中小企業(yè)劃型標準規(guī)定》中首次把中小企業(yè)劃分為中型、小型、微型三種類型，具體標準根據(jù)企業(yè)從業(yè)人員、營業(yè)收人、資產(chǎn)總額等指標，結(jié)合行業(yè)特點制定。小微企業(yè)是小型企業(yè)、微型企業(yè)、家庭作坊式企業(yè)、個體工商戶的統(tǒng)稱，主要指那些產(chǎn)權和經(jīng)營權高度統(tǒng)一，產(chǎn)品(服務)種類單一，規(guī)模和產(chǎn)值較小，從業(yè)人員較少的經(jīng)濟組織。以房產(chǎn)開發(fā)企業(yè)為例，營業(yè)收入200000萬元以下或資產(chǎn)總額10000萬元以下的為中小微型企業(yè)。其中，營業(yè)收入1000萬元及以上，且資產(chǎn)總額5000萬元及以上的為中型企業(yè);營業(yè)收入100萬元及以上，且資產(chǎn)總額2000萬元及以上的為小型企業(yè);營業(yè)收入100萬元以下或資產(chǎn)總額2000萬元以下的為微型企業(yè)。

　　(二)小微企業(yè)人力資源管理存在的問題

　　1. 小微企業(yè)缺少戰(zhàn)略管理的觀念和思想

　　在人力資源管理方面缺乏科學規(guī)劃和準確的定位。導致企業(yè)招聘的人力資源與崗位需求不匹配，即使暫時匹配也難以滿足企業(yè)對人才的長期需求，不能保證小微企業(yè)做大做強。

　　2. 高離職率導致企業(yè)人才不能滿足發(fā)展需要

　　員工流失的現(xiàn)象在小微企業(yè)中十分普遍，其中核心員工的嚴重流失已經(jīng)成為制約小微企業(yè)發(fā)展的重要障礙。較小比例的員工流失是小微企業(yè)可以承受的，但是小微企業(yè)員工頻繁離職，跳槽則會給企業(yè)造成嚴重影響。為保證員工的穩(wěn)定性，企業(yè)需要進行多次招聘和考核。

　　3. 核心人才不足導致企業(yè)發(fā)展動力不足

　　核心人才對于企業(yè)至關重要，因為他們掌握著企業(yè)的核心能力，只有保證這些核心人才的穩(wěn)定，才能培養(yǎng)出企業(yè)的核心競爭力，才能生產(chǎn)出核心產(chǎn)品，滿足市場需求，進而贏得企業(yè)長遠發(fā)展。小微企業(yè)招聘的員工以基層員工為主，只能完成日常工作，而沒有強烈的創(chuàng)新意識和大局意識。

　　4. 缺乏適當?shù)募顚е聠T工的歸屬感差

　　由于缺少歸屬感，必然導致員工的忠誠度不高。尤其是當企業(yè)領導采用集權的領導方式時，員工更多的是為了完成工作任務，難以將個人的目標與組織的目標相結(jié)合，無法實現(xiàn)目標管理的激勵作用。久而久之，當企業(yè)的危機和問題暴露出來后，多數(shù)員工選擇觀望或者離開，不會自主的幫助企業(yè)解決矛盾和危機。

　　(三)小微企業(yè)人力資源管理存在問題的原因

　　1. 戰(zhàn)略性人力資源觀念落后

　　大部分小微企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，沒有深入分析企業(yè)的人力資源狀況，更沒有充分考量企業(yè)的人力資源體系能否長久有效的支持企業(yè)發(fā)展。在人力資源管理的具體實踐過程中，以各部門的人力資源需求計劃為出發(fā)點，僅僅完成人力資源的招聘與甄選、培訓與開發(fā)、薪酬與激勵和績效考核與評價等工作，而缺乏企業(yè)人力資源需求與發(fā)展的長遠眼光，不能真正理解戰(zhàn)略在人力資源管理過程中的作用，無法真正參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實施過程，因此，根本不能保證人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略的契合匹配性。由于觀念的落后，導致企業(yè)的人力資源管理活動無法真正成為培養(yǎng)企業(yè)核心能力、保持競爭優(yōu)勢的手段，難以實現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略性功能。

　　2. 沒有制定適應企業(yè)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

　　小微企業(yè)沒有立足于長遠眼光進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在人力資源管理工作中，將人才看作成本而不是資源，缺乏科學的人才引進計劃和培養(yǎng)體系，存在只考慮當前利益的短期行為，導致當企業(yè)發(fā)展到更高的層次，需要更加高素質(zhì)的人才來滿足企業(yè)發(fā)展需要時，沒有強有力的人才儲備。人力資源的儲備不能滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的需求，是導致眾多小微企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力不強的主要因素。

　　3. 人力資源管理活動開展的生態(tài)環(huán)境不夠健全

　　對于小微企業(yè)而言，首先，在其發(fā)展的初期階段，往往采用集權的管理方式，無法充分調(diào)動員工的積極性，導致企業(yè)員工的投入程度下降，生產(chǎn)效率降低、顧客滿意度下降，成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。其次，小微企業(yè)多數(shù)關注物質(zhì)建設，忽略精神建設。再次，專業(yè)人才短缺直接導致保護人力資源生態(tài)環(huán)境的力量薄弱。

　　4. 人力資源管理體系尚未科學構建

　　小微企業(yè)往往無法實現(xiàn)各種人力資源活動的整合，科學體系尚未構建。在招聘環(huán)節(jié)，由于人力資源規(guī)劃不健全，導致企業(yè)缺乏科學的招聘標準，而盲目地以高學歷、高職稱作為招聘條件，忽視其專業(yè)、工作經(jīng)驗、人員素質(zhì)等要求。在進行人力資源的培訓和開發(fā)時，把對人才的培養(yǎng)當成企業(yè)成本，忽視了人才在培養(yǎng)成功后所能創(chuàng)造的價值。在績效管理過程中，企業(yè)把簡單的績效考評視為績效管理，缺乏科學的績效考評指標，過分強調(diào)數(shù)量和產(chǎn)量，忽視產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保和安全等指標。考評結(jié)束后，忽視信息反饋過程。在激勵機制上，以簡單的工資、獎金和福利等形式來激勵員工。然而，企業(yè)員工，尤其核心員工和老員工，更希望多種激勵方式并存，如目標激勵、晉升激勵和自我實現(xiàn)方面的激勵。同時，由于缺乏企業(yè)文化建設意識，導致小微企業(yè)的文化建設更多的沿襲企業(yè)家個人的價值觀念和行為準則，缺乏員工與企業(yè)共同遵守的價值理念，嚴重影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。 　　三、小微企業(yè)構建戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合匹配

　　(一)戰(zhàn)略性人力資源管理的核心是戰(zhàn)略的契合匹配

　　契合匹配有內(nèi)部匹配和外部匹配兩種形式。內(nèi)部匹配也稱“橫向匹配”，強調(diào)人力資源管理的內(nèi)容和功能上的內(nèi)在一致性，也強調(diào)相關理論和實踐活動上的內(nèi)在一致性。外部匹配也稱“縱向整合”、“縱向匹配”，強調(diào)在企業(yè)發(fā)展的任何一個階段，都要保證人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略的一致性。這就要求企業(yè)高層管理者進行戰(zhàn)略分析和戰(zhàn)略選擇時，既要人力資源管理活動有科學的理論為指導，又要保證任何一個階段的企業(yè)活動都要與企業(yè)戰(zhàn)略相適應。同時保證戰(zhàn)略的實施效果和企業(yè)的執(zhí)行力。總之，戰(zhàn)略匹配的形成過程和執(zhí)行過程非常復雜，只有戰(zhàn)略實現(xiàn)真正的橫向和縱向匹配，才能發(fā)揮戰(zhàn)略性人力資源管理的作用。

　　(二)企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的來源是戰(zhàn)略匹配

　　企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢要依賴于企業(yè)的核心能力，而企業(yè)的核心能力要依靠企業(yè)的核心員工來體現(xiàn)，企業(yè)的核心員工只有真正理解并執(zhí)行企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略才能創(chuàng)造出有利于企業(yè)長期發(fā)展的核心競爭力。因此，越來越多的管理者和學者都意識到，小微企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略要與企業(yè)戰(zhàn)略契合匹配。依據(jù)這一觀點可以看出：企業(yè)的人力資源所具有的知識、技能和能力等特質(zhì)使其成為企業(yè)的重要資產(chǎn)，是保證企業(yè)戰(zhàn)略制定和執(zhí)行的關鍵因素。人力資源戰(zhàn)略通過管理部門和人力資源部門的協(xié)調(diào)實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，維持企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　四、戰(zhàn)略契合匹配的實現(xiàn)途徑

　　(一)健全企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略契合匹配的規(guī)劃

　　通過汲取并總結(jié)企業(yè)在人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略契合匹配方面的經(jīng)驗和教訓，將這些內(nèi)容進行整合，并將其融入到企業(yè)的人力資源規(guī)劃中，進而建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致的人力資源規(guī)劃。同時，企業(yè)高層管理者要充分發(fā)揮其概念技能，能夠根據(jù)環(huán)境分析的結(jié)果進行科學的預測，發(fā)現(xiàn)人力資源管理體系中存在的問題及面臨的困難，從而準確的制定企業(yè)使命和目標，指導企業(yè)形成戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，構建并完善企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。

　　(二)將戰(zhàn)略思想落實到人力資源管理的所有模塊中

　　小微企業(yè)首先要進行系統(tǒng)、詳細的崗位分析，制定科學合理的崗位說明書和崗位規(guī)范。做好戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，掌握人力資源的需求、供給及變化情況。在招聘方面，制定嚴格的用人標準，既要做好當前所需人力資源的招聘、甄選工作，又要保證有足夠的人力資源儲備，保證人力資源可以適應環(huán)境的變化。在培訓方面，要對員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎上，進行科學系統(tǒng)的培訓，不要將培訓看成是成本的支出，而應將培訓看作是人力資源提升能力的途徑和方法。在績效管理中，要將績效考核的標準透明化，公平化，適當采取KPI、BSC等新型績效考核方法，并及時進行績效考核結(jié)果的反饋。在薪酬方面，一方面以工資、獎金等作為激勵，同時采取目標激勵和培訓激勵等多種方式。企業(yè)人性化的激勵機制，無疑員工有很大的發(fā)揮空間，同時也增強了員工的忠誠度。

　　(三)加強企業(yè)文化建設

　　企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展過程中逐漸形成的，被組織成員接受和認可的價值觀念、行為規(guī)范的總和。小微企業(yè)想要做大做強或?qū)で箝L遠發(fā)展，就要逐步提升文化建設意識，構建員工與組織共同認可的價值理念，建立并不斷發(fā)展企業(yè)文化，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

　　(四)最大限度的留住人才

　　1. 樹立“以人為本”觀念

　　小微企業(yè)應更新觀念，樹立“以人為本”觀念，明確人才是企業(yè)的重要資產(chǎn)，要充分的尊重人、信賴人和發(fā)展人，這是企業(yè)留住人才的先決條件。要有育才之方、用才之膽、重才之舉、愛才之心、惜才之情、容才之懷、廣開進賢之路。在人才開發(fā)、引進和使用中，堅持不唯學歷而重實效，貫徹“效益第一”的原則，在用人時一定要“用人不疑”，“以誠求賢”，真正形成尊重知識、尊重人才、尊重個性的企業(yè)氛圍。同時，改變對員工的認知意識。現(xiàn)代企業(yè)不應當僅僅把員工當作勞動力來看待，應把他們當作是以自身體力或腦力為企業(yè)出資的合作者。讓員工對企業(yè)的經(jīng)營更有發(fā)言權，鼓勵員工用自己的聰明才智，為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。

　　2. 做到以德留人

　　管理者要嚴于律己，加強自己的職業(yè)道德修養(yǎng)。在工作上秉公執(zhí)政，在作風上正道直行，追求集體利益，做到公平、公正和公開，不搞“近我者親，遠我者疏”，更不搞小團體主義。切忌為了拉攏住一小部分人，導致引起全體的反抗力量，產(chǎn)生離心作用，產(chǎn)生人才危機。以德留人，還要能容忍，不是對歪風邪氣的容忍，而是不嫉妒、無偏見、善于團結(jié)人。

　　3. 做好各類培訓工作

　　良好的入職培訓是留住員工的重要環(huán)節(jié)，通過這個培訓過程，把公司的戰(zhàn)略、愿景、文化、使命感告訴員工，新員工會意識到自己是團隊中受到重視的成員。培訓也為新員工與同事之間發(fā)展友好關系提供了機會。良好的入職培訓甚至可以保證員工遇到挫折后仍能保持積極向上、忠誠不渝的精神，當遇到競爭對手的進攻時，員工對組織的忠誠和承諾。入職培訓后，為新員工制訂合適的發(fā)展和培訓計劃，可以進行工作輪崗，既可以從事技術工作，也可以從事管理工作。企業(yè)也可以與高校院所和培訓機構建立合作，把員工送出去學習、深造。

　　企業(yè)戰(zhàn)略論文范本下載篇2

　　試談知識創(chuàng)新支撐企業(yè)戰(zhàn)略管理發(fā)展

　　經(jīng)過多年的發(fā)展和努力，在企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展與管理研究方面的工作越來越受到人們的關注。在西方國家，對企業(yè)戰(zhàn)略管理理念和研究的進程經(jīng)歷一波又一波興起的浪潮。知識創(chuàng)新的理念也很早就受到人們廣泛的認可和關注。在這個較為漫長的探究過程中，人們在很早之前就已經(jīng)認識到了，以知識作為支撐的戰(zhàn)略性的預測觀念，通過知識的創(chuàng)新與研究的視角來審視才較為可靠。針對當前的企業(yè)來講，知識的創(chuàng)新是一企業(yè)獲得經(jīng)濟利潤的主要渠道，員工的知識創(chuàng)新能力是企業(yè)的一筆非?？捎^的財富。

　　一、當前企業(yè)中戰(zhàn)略性管理存在的問題和不足

　　(一)戰(zhàn)略管理工作中的部分研究觀念缺乏一定說服力

　　從目前社會的發(fā)展形勢來看，企業(yè)的戰(zhàn)略性管理工作中很多的觀念都不科學，這些觀念在戰(zhàn)略管理的實際應用過程中帶來了很多方面的影響，針對傳統(tǒng)的規(guī)劃學派來講。“靜態(tài)的、理性的、單向的”的實施過程或者“剛性”的特性，并不能有效地解決管理戰(zhàn)略的長期性和企業(yè)快速多變的競爭環(huán)境而產(chǎn)生的矛盾。而在能力學派上也只是將戰(zhàn)略的創(chuàng)新當成了戰(zhàn)略生成的內(nèi)生變量，過分地強調(diào)與追崇企業(yè)的內(nèi)在性。

　　(二)在戰(zhàn)略的思維方式上過于固化

　　當前我國社會中各大企業(yè)在戰(zhàn)略思維的形式上表現(xiàn)太過模式化，人類都具備一定的能動性與知識的傳遞性，并且組織和環(huán)境之間的相互交流以及相互作用對企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境都有著非常大的影響。線性化的戰(zhàn)略思想形式并不能完全地展現(xiàn)出這種特性。傳統(tǒng)型的質(zhì)量管理研究對環(huán)境的變化及探討已經(jīng)非常充足，對環(huán)境的變化和風險方面的研究也非常成熟，而對環(huán)境變化因素則是屬于一種不可看到的，形成戰(zhàn)略的變化所產(chǎn)生的非線性的戰(zhàn)略管理。

　　(三)傳統(tǒng)模式下的戰(zhàn)略管理忽視了隱形方面的知識

　　在對知識的創(chuàng)新過程中，不但具有顯性，同時也涵蓋了隱性方面的知識。在傳統(tǒng)的戰(zhàn)略管理當中，知識通常只被假定和同質(zhì)，被當成了是可以隨便進行轉(zhuǎn)移與交流的，這樣的看法在某種程度上卻忽略了對某些知識方面的共享程度。將企業(yè)中的資金當成了成功的關鍵性因素。而實際上，企業(yè)戰(zhàn)略核心的關鍵點是企業(yè)內(nèi)部存在的一種隱性與顯性知識的結(jié)合，從知識的視角上來對企業(yè)的結(jié)構與行為重新進行審查和了解，這樣才可以對企業(yè)本身的戰(zhàn)略管理的研究方式和企業(yè)自身的結(jié)構框架進行創(chuàng)新。

　　二、知識創(chuàng)新對企業(yè)的戰(zhàn)略管理起到了支撐的作用

　　(一)在知識的視角下去看企業(yè)的本質(zhì)

　　伴隨著對經(jīng)濟學研究的不斷深入，企業(yè)當中的信息慢慢地被人們所知曉和了解。對于企業(yè)來講，知識是一種較為特殊的資源，這種資源的運營模式是引起企業(yè)實施控制全力和分配權利的主要緣由。也可以說，企業(yè)會存在一個知識生產(chǎn)和儲存的完整過程，企業(yè)中每一個運營的環(huán)節(jié)上都具備這種過程，這就使得企業(yè)不單單是一個市場性的運行過程，而且還是一個較為復雜化的組織行為。

　　在企業(yè)的知識理念中，企業(yè)是屬于一種將知識實施一體化組織。一個企業(yè)的主要生產(chǎn)力包含了人力方面、設備方面、資源方面、土地面積以及資金能力方面，但是其中最重要的產(chǎn)品價值及其企業(yè)是否能夠有效地進行知識的創(chuàng)新。這種知識的創(chuàng)新通常具備一定的專業(yè)性，因此需要一片具備長度不同的專家共同寫作才可以讓一個企業(yè)正常穩(wěn)定的運營和生產(chǎn)。讓具備不同知識水平的員工來發(fā)揮出其本身的職能，這也就完成了知識方面專業(yè)性交流和共享，在進行隱性知識的交流、轉(zhuǎn)移以及共享也是一樣的道理。

　　(二)對企業(yè)戰(zhàn)略管理工作的認識

　　企業(yè)戰(zhàn)略管理工作屬于一種知識方面的活動，在對企業(yè)的發(fā)展和研究的過程中，企業(yè)在市場當中的興衰并不是完全和外界因素有關，它和企業(yè)研究思維及其管理思想上轉(zhuǎn)變也存在非常密切的聯(lián)系。對企業(yè)的管理戰(zhàn)略的研究，其實際上就是對歷史發(fā)展方法的應用。企業(yè)對經(jīng)濟管理活動價值的學習以及積累就是企業(yè)的一種成長與發(fā)展的問題，其次，企業(yè)的戰(zhàn)略化發(fā)展和管理通過知識的創(chuàng)新為主要的支撐點，企業(yè)的戰(zhàn)略化管理和研究的過程以及企業(yè)中內(nèi)部環(huán)境的重要因素，其主要的變化都可以表現(xiàn)出企業(yè)的戰(zhàn)略性規(guī)劃與知識創(chuàng)新相符合。

　　知識是企業(yè)實施創(chuàng)新的基礎，同時也是企業(yè)實現(xiàn)快速發(fā)展的真正動力，針對企業(yè)快速變化的外部環(huán)境，管理戰(zhàn)略的制定則更加依靠企業(yè)決策者對隱性知識的交流與表達，戰(zhàn)略性的經(jīng)營就是對知識的解決和處理，戰(zhàn)略同時也是對知識實施組織和學習，也是推動知識產(chǎn)生的主要原因之一。知識的創(chuàng)新對企業(yè)的戰(zhàn)略性管理和發(fā)展起到支撐的作用，就是要將企業(yè)中知識等各方面的創(chuàng)新能力相結(jié)合起來，對這些知識實施高質(zhì)量的收集、分析、傳播并對其實施組織運用，使得企業(yè)知識創(chuàng)新展現(xiàn)出最大的經(jīng)濟效益。

　　三、結(jié)束語

　　本文主要是對知識創(chuàng)新支撐企業(yè)戰(zhàn)略管理發(fā)展進行了分析和探究，通過本文的闡述我們可以了解到，知識經(jīng)濟為社會大環(huán)境帶來的改變以及對企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展都產(chǎn)生了非常重大的影響。企業(yè)需要充分地適應當前社會環(huán)境的復雜性，從當前角度上去對企業(yè)現(xiàn)有的管理戰(zhàn)略上存在問題和不足之處進行分析和管理，從知識視角的角度上對當前企業(yè)戰(zhàn)略管理的意義進行重新審視，并在此基礎上針對性地提出了知識的創(chuàng)新和支持企業(yè)戰(zhàn)略化發(fā)展的管理工作的基本思路，以此來順應企業(yè)的戰(zhàn)略管理發(fā)展的基本需求，為我國企業(yè)的快速發(fā)展提供保障。